傳（chuán）統薪酬績效體係已落後，怎樣構建數字化管理新範式？

　　傳統薪酬績效體係的困境

　　在過（guò）去很長一段時間裏，傳統薪酬績效體係在企業（yè）管理中發揮著（zhe）重要作用。它為企業提供了一種相對穩定且（qiě）可衡量的員工激（jī）勵與評價方式，在一定程（chéng）度上推動了企業的有序發展。然而，隨著時代的飛速發展，市場環境日益複雜多變，傳統薪酬績效（xiào）體係的弊端（duān）逐漸顯現，不少企業也因（yīn）此（cǐ）陷入發展困境。

　　以一家傳統製造業企業為例，其薪酬結構主要由基本工資、崗位工資和績效獎金構成。基本工資依據員工的學曆、工作年限等設定，崗位工資則根據崗位的重要性和（hé）職責範圍確定，績效獎金與員工的個人績效考核結果掛鉤。在實（shí）際運營中，這種薪酬（chóu）結構暴露出諸多不（bú）合理之處。由於基本工資占比較大，且增長機製主要依賴於員工的工作年限，這就導致一（yī）些（xiē）工作多年但能力提（tí）升（shēng）緩慢的員工，依然能獲得較（jiào）高（gāo）的基本工資，而新入職的高潛力員工（gōng），盡管工作表現（xiàn）出色，基本（běn）工資卻相（xiàng）對（duì）較低，這（zhè）極大地打擊（jī）了新（xīn）員工的積極性。

　　績效（xiào）獎（jiǎng）金的分配也未能有效（xiào）激勵員工。績效考核指標側重於工作任務的完成數量（liàng），忽視了工作質量、創（chuàng）新能力和團（tuán）隊協作等關鍵因素。這使得員工為了追求更高的績效獎（jiǎng）金，過度關注任務數量，而（ér）忽視了產品質（zhì）量和創新。長此以往，產品質量問題頻發，客戶滿意度下降，企業的市場份（fèn）額也逐漸被競爭對手蠶食。

　　再看一家（jiā）互聯網企業，其（qí）績（jì）效評估體係存在嚴重的指標不明確問題。以內容運（yùn）營（yíng）崗位為例，績效指標包括內容閱（yuè）讀量、粉絲增長（zhǎng）數、用戶互動率等。但這些指（zhǐ）標缺乏明確的定義和計算方法，導致員工對自（zì）己的工作目（mù）標感到迷茫（máng）。在計算內容閱讀量時（shí），是否包（bāo）括重複閱讀？粉絲增長數是按（àn）照自然增（zēng）長還是通過活動推廣增長來計算？這些模（mó）糊（hú）不清的指標（biāo），使得員工在（zài）工作中（zhōng）無（wú）所適從，不知道應該（gāi）重點關（guān）注哪些方麵。

　　績（jì）效評（píng）估過程也缺乏客觀性和公正性。評估主（zhǔ）要由上級主觀判（pàn）斷，缺乏數據支持和多維度的評估。這就導致一些善於迎合上級的員工，即使工作業（yè）績平平，也能（néng）獲得較高的績效評價；而（ér）那些踏實工作、業績突（tū）出但不善於表現（xiàn）的（de）員工（gōng），卻可能（néng）得不到應有的認可。這種不（bú）公平的評估結（jié）果，嚴重挫傷（shāng）了員工的工作積極性，導致優秀人才大量流失，企業的創新能力和競爭力也（yě）隨之下降。

　　數字（zì）化管理新範式的優勢

　　麵對傳統薪酬績效體係（xì）的種種困境，數字化管理新範式應運而生，為企業帶來了全（quán）新的解（jiě）決方案和發展機遇。數字（zì）化管理新範式，是指利用先進（jìn）的數字技術，如大數據、人工智能、雲計算等，對企（qǐ）業的薪酬（chóu）績效進行全麵、精準、實（shí）時的管理。它打破了傳統管理模式的局限，實現了數據的自動化處理、多維度的分析以及動態的調整，為企業提供了更加科學、高效、靈活的管理手段（duàn）。

　　在薪酬管理（lǐ）方麵，數字化技術實（shí）現了薪酬計算的自動化與精準化。以往，薪酬計算是一項繁瑣且容易出錯的工作，需要人力資（zī）源部門和財務（wù）部門耗費大量的時間和精（jīng）力，手（shǒu）動處理複雜的公式和大（dà）量的數據輸（shū）入。而在（zài）數（shù）字化管理新範式下，企業隻需設定好薪酬（chóu）規則和計算公式，係統便能自動獲（huò）取（qǔ）員工的考勤、績效、加班等數（shù）據，實時更（gèng）新薪酬數據（jù），並準確無誤地完成薪（xīn）酬計算。這（zhè）不（bú）僅大大提高了計算效率，還確保了數據的（de）及時性（xìng）和（hé）準確性（xìng），有效避免（miǎn）了人為錯（cuò）誤。

　　數字化技術（shù）還能實現薪酬數（shù）據的多維度分析（xī）。通過整合企業內部的多個係（xì）統，如考（kǎo）勤係統、績效（xiào）係統（tǒng）、財務（wù）係統等，數字化管理平台能夠收集到豐富的員工（gōng）數據。利用大數據分析（xī）技術（shù），對這些（xiē）數（shù）據進行深入挖掘和分析，企業（yè）可（kě）以清晰地了（le）解員工薪酬與工作表現之間的關係，為製定更合（hé）理的薪酬策略提（tí）供有力依據。通過分析發（fā）現某些崗位的（de）薪酬與績效（xiào）關聯度不（bú）高，企業就可以針（zhēn）對性（xìng）地調整薪酬結構（gòu），提高薪酬的激（jī）勵性（xìng），使薪酬分配更加公平合理，從而吸（xī）引和留住優秀人才，提升企（qǐ）業的競爭力。

　　數字化技術還能實（shí）現薪酬管理（lǐ）的個性化。通過對員工個人績效、能力、需求等多方麵數據的分析，企業（yè）可以為員工量身定製個性化的（de）薪酬（chóu）方案。對於高績效、高潛力的員工，給（gěi）予更高的薪酬激勵和晉升機會；對於有特殊需求的員工，如家（jiā）庭（tíng）負擔較重或有特殊技能的員工，提供相應的福（fú）利補貼或薪酬調整。這種個（gè）性化的（de）薪酬（chóu）管理方式，能夠更好地滿足員（yuán）工的多樣化需求，增強（qiáng）員工的滿（mǎn）意度和忠誠度。

　　再看績效管理方麵，數字化管理新範式同樣展（zhǎn）現出巨大的優勢（shì）。它實現了績效目標的（de）數字化（huà）設定與實時跟蹤。在傳統模式下，績（jì）效目標的設定往往缺乏明確的標準和量化的指（zhǐ）標，員工對自（zì）己的工作目標和任務不夠清（qīng）晰。而在數字化（huà）環境（jìng）下，企業可以借（jiè）助數字化工具，將整體戰略目標層層分解，轉化為各個部門、團隊以（yǐ）及員工個人的具體目標，並（bìng）確保這些目標具有可（kě）衡量性、可達成性以及與組織戰略的（de）一致性。員（yuán）工可以隨時在係統中（zhōng）查看自（zì）己的績效目標和任務進度，管理者也能實時跟蹤員工的工作進（jìn）展，及時發現問題並給予指導和支（zhī）持。

　　數字化管理新範式還支持多維度的績效評估。除了傳統的上級評價，它還引入了同事互評、下級評價、客戶評（píng）價以（yǐ）及員工自評等多種評價方（fāng）式（shì）。通過綜合多方麵的評價信息，能夠更全麵、客觀（guān）地（dì）反映員工的工作（zuò）表現。對於銷售（shòu）崗位的（de）員工，客戶評價在其績效評估中占據重（chóng）要（yào）比重；而對（duì）於團隊協作要求較（jiào）高的崗位，同事互評的結果能有效反映員工在團隊中的貢獻。這種多維度（dù）的（de）評估方式，避免了單一評（píng）價方式（shì）的局（jú）限性，提高了績效評估的公正性和可信（xìn）度。

　　數字化管理新範式還能實現績效數據（jù）的實時反饋與分（fèn）析。在績效評估（gū）過程中（zhōng），管理者可以通過係（xì）統隨時對員工的工（gōng）作表現給予（yǔ）反饋（kuì），指出優點（diǎn）和不足，並（bìng）提出改進建議。員工也可以在平台上對自己的績效情況進行申訴，與管理者進行（háng）溝通交流，確保績效評估的（de）公平（píng）公正。同時，係統會對績效數據進行實時分析，為企業提供決策支持（chí）。通過分析績效數據，企業（yè）可以發現員（yuán）工（gōng）的（de）培訓需求、團隊協（xié）作中存在的問題以及業務流程的優化空間等，從而有（yǒu）針對性地製定改進措施，提升企業的整體績效。

　　構建（jiàn）數字化管理新範式的步驟

　　麵對數字化時代的（de）機遇與挑（tiāo）戰，企業要想構建薪酬績效數字化管理新範式，可從（cóng）以下幾（jǐ）個關鍵步驟著手。

　　（一）分析現狀（zhuàng），明確目標

　　企業需對現有薪酬（chóu）績效體係進行全麵、深入（rù）的分析，找出其中存在的問題和瓶頸。這包括梳理薪酬結構是否合理、績效指標是（shì）否科學（xué）、評估過（guò）程是否公正透明等。同（tóng）時，結合企業的戰略規劃（huá）和發展（zhǎn）目標（biāo），明確數字化轉型（xíng）的具體目（mù）標。一家科技企業在進行（háng）薪酬績效體係分析時，發現傳統（tǒng）體係（xì）下的績效（xiào）評估過於（yú）注重（chóng）短期項目（mù）成果，忽視了員工的長期技術研發能力（lì）和團隊協作貢（gòng）獻。基於此，該企業（yè）明確數字化（huà）轉型（xíng）目標為建立以數據為驅動的績效評估體係，全麵、客觀地評價員工的工作表現，激發員工的創新活力（lì）和團隊（duì）合作精神。

　　（二）選擇合適的技術平台與工具

　　市（shì）場上湧（yǒng）現出了眾多先進的數字化技術，如雲計算（suàn）、大數（shù）據、人工智（zhì）能等，為企業構建數字化管理體係提供了豐富的選（xuǎn）擇。雲計（jì）算具有強大的存儲和計算能力，能實現薪酬績效數據的高效存儲和（hé）快速（sù）處理；大數據分析技術可以對海量的（de）員工數（shù）據進行挖掘和（hé）分析，為薪酬決策（cè）和績效評估提供有力的數據支持；人（rén）工智能則可應用於智能績效評估、薪（xīn）酬預測等方（fāng）麵，提高管理（lǐ）的準確性和效率。企業（yè）應（yīng）根據自身的規模（mó）、業務特點、預算等因素，綜合考慮選擇（zé）最適合自己的技術平（píng）台與工具。一（yī）家中型製造（zào）企業在選擇數字化工具時，考慮到自身生產數據量大、業務流（liú）程複雜的特點，選擇了基於雲計（jì）算的薪酬績效管理平（píng）台（tái），該平（píng）台集成了大數據分析功能，能夠實時收集和分析生產線上的員工績效數據，為薪酬調整和績效改進提供精準的依據（jù）。

　　（三）數據遷（qiān）移與係統集成（chéng）

　　將曆史薪酬（chóu）數據遷（qiān）移到新（xīn）的數字化平台是構建新範式的重要基礎。這一過程需要確保數據的完整性、準確性和安全性，避免數據丟失或（huò）泄（xiè）露。企業可采用專業的（de）數據遷移工具和技術，如數據備份（fèn）與恢複、數據加密傳輸等（děng），確保數據平穩過渡。同時，實現新（xīn）的數字化平台與企業其他（tā）相關係統，如（rú）人力資（zī）源管理係統（tǒng）、財務管理係統、辦公自動化係統等的集成，打破數據孤島，實現數據的實時共享和流通。通過係統集（jí）成，薪酬績效管理係（xì）統能夠自動獲取其他係統中的員工考（kǎo）勤、績效、晉升等（děng）數據（jù），為薪酬計算和績效評估提供全麵的數據支持。一家金融企業在進行數據（jù）遷移和係統集成時，采用了專業的數據遷移服務提供商，經過嚴格的數據（jù）清（qīng）洗、轉換和加載，成功將多年的曆史薪酬數據遷（qiān）移到新平台，並實現了與（yǔ）核心業務係統、財務係統的無縫集成，大大提高了薪酬績效管理的效率和準確性。

　　（四）員（yuán）工培訓與變革管（guǎn）理

　　數字化轉型（xíng）不僅是技術的變革，更是管理理念和工作（zuò）方式的變革。因此，企業需要對員工進行數字化技能培（péi）訓，提升員工對新係統、新工具的操作能力和應用水平。培（péi）訓（xùn）內容可包括數字化薪酬績效管理的基本原（yuán）理、係統操作方法、數據分析（xī）技巧等。通（tōng）過線上培訓課程、線下實操演（yǎn）練、導師輔導等多種方式，確保員工能夠熟練掌握新技能。企業還（hái）應製（zhì）定完善（shàn）的變革管理計劃，加強與員工的溝通和交流，讓員工充分了解數字化轉（zhuǎn）型的目的、意義和實施步驟，消除員工的抵觸情緒，幫助（zhù）員工順利適應新的工作環境和管（guǎn）理模式。一家互聯網企業在推進薪酬（chóu）績效數字化轉型過程中，組織（zhī）了多輪（lún）數字化技能培訓，邀（yāo）請專家進行線上直播授課，並為員工提（tí）供一對一的實操指（zhǐ）導。同時，通過內部溝通平台、員工座談會等形（xíng）式，及時解答員（yuán）工（gōng）的疑問，收集員工的反饋意見，確保轉型工（gōng）作得到員工的廣泛支持和積極（jí）參與。

　　（五（wǔ））持續改進與優化

　　數字化管理體係不是（shì）一成不變的，而是需（xū）要根據員工的反饋和實（shí）際運（yùn）行（háng）效果，持續進行改進和優化（huà）。企業（yè）應（yīng）建立健全的反饋（kuì）機（jī）製，鼓勵員工提出對（duì）薪酬績效數字化管理的意見和建議。通過數據分析和用戶（hù）體驗調查，了解係統（tǒng）中存在的問題和不足之處，及時進行調整（zhěng）和優化。不斷更新和完（wán）善績效指標體係，以適應市（shì）場變化（huà）和企業（yè）戰略調整的需求；優化薪酬結構和激勵機製，提高薪酬的激勵（lì）性和公平性。一家零售企業在（zài）實施薪（xīn）酬績效數字（zì）化管理後，定期收集員工的（de）反饋意見，發現員工對績效指標的權（quán）重設置存在（zài）疑問。經過深（shēn）入（rù）分析和調研，企業對績效指標權重進行了優化調整，加大了銷售業績和（hé）客戶滿意度指標的權重，同（tóng）時降低了一些非關（guān）鍵指標的權重，使（shǐ）績效（xiào）評估更加科學合理，有效激發（fā）了員工的工（gōng）作積極性。

　　數字化管理（lǐ）新範式的成（chéng）功案（àn）例

　　眾（zhòng）多企業在構建（jiàn）薪酬績效數字化管理新（xīn）範式的實踐中，取得了顯著成效，為其他企業提供（gòng）了（le）寶貴的借鑒經（jīng）驗。

　　以中建三局為例，作為全國首家行業全覆蓋房建施工總承包新特（tè）級資質企業，擁有龐大（dà）的員（yuán）工（gōng）隊伍和複（fù）雜的（de）業務體係。在（zài）新時代背景下，為適應智能化和數字化的發展趨（qū）勢，中建三局攜手某（mǒu）企業於2023年10月啟動“數（shù）字化全覆（fù）蓋下的（de）人（rén）力資源管理新範式”項目。

　　在（zài）薪酬績效管理方麵，通過深（shēn）化數據治（zhì）理，發布涵蓋30個信息集和221項指標的人（rén）員信息維護標準，開展數據專項清洗行動（dòng）並將數據檢查常態化，利用（yòng）職稱申報等業務流程牽引信息維（wéi）護，使全局人（rén）員信息完整度達99.5%以上，為薪酬績效的精（jīng）準管理奠定了堅實的數據基礎。同時，完成了22類一級流（liú）程和70個二級流程的數字（zì）化轉型，建立起以流程驅動的業務執行模式，實（shí）現了薪酬計（jì）算、績（jì）效評估（gū）的數字化、自動化和智（zhì）能化。在打造核心應（yīng）用上，已實現（xiàn）包括薪酬福利管理、績效管理等16個主要（yào）功能模塊建設。其中，聯合中（zhōng）建數（shù）科開發的相關係統集成電子（zǐ）簽名功能，實（shí）現多方麵業務協同及數據鏈整合，節約綜合成本超250萬（wàn）元。

　　通過構建薪酬績效數字化管（guǎn）理新範式，中建三局（jú）有效提升了內部控製質（zhì）量，優化了管理效（xiào）率，降低了運營成本，增強了核心（xīn）競（jìng）爭力。員工對薪酬績效的滿意度大幅（fú）提升，工作（zuò）積（jī）極（jí）性和創造力得到充分激發，為企業在建築領（lǐng）域的持續領先發展提供了有力支持。

　　再看浙江名科塑業股份有（yǒu）限公司，作為國內先進的工貿（mào）一（yī）體產品外包裝供應商，十分重視公（gōng）司（sī）的數字化建設。為了（le）進一步打通公司各係統之間（jiān）的數（shù）據（jù）信息，補（bǔ）齊業務流程（chéng）自動化能力，名科塑業選擇與輕流無代碼開發平台合作，搭（dā）建薪酬績效管理係統。

　　在（zài）薪酬管理上，係統實現了薪酬數據的自動化處（chù）理（lǐ）和多維度分析。通過（guò）與BI係統的數據互通，能實時（shí）獲取員工的績效數據、考勤數據等，自動計算薪酬（chóu），確保薪酬計算的（de）準確性（xìng）和及時性。同時，利用（yòng）大數據分析技術，對薪（xīn）酬數據進行深入挖掘，分析不同崗位、不同績效水平員工的薪酬情況，為薪酬調整和優化提供科學依據（jù），使薪酬分（fèn）配更加公平合理。

　　在績效管理方麵，搭建（jiàn）了全流程的績效跟蹤係統，從績效目標設定、過程跟蹤到最終評估，實現了數字化管理。員工可以隨時在係統（tǒng）中查看自己的（de）績效目標和任務進度，管理者（zhě）也能實時跟蹤員工的工作進展，及時給予指導和反饋。通過多維度的績效評估，包（bāo）括上級評價、同事互（hù）評、客戶評（píng）價等，確保績（jì）效評估的全麵性和客觀（guān）性。

　　數（shù）字化管理（lǐ）新範式的實施，使名科塑（sù）業的工作效率（lǜ）大幅（fú）提高，員工對績效管理的認可度（dù）顯著提升。業務流程的優化和數據的實時共享（xiǎng），也促（cù）進了各部（bù）門之間的協作，為企業的（de）快速發展注入了新動力。

　　行動起來，開啟數字化轉型

　　在數字化浪潮席卷而來的（de）今天，構建薪酬績效數字化（huà）管理（lǐ）新範式（shì）已成為企業實現可持續發展的必由之路。它不僅能幫助企業解決傳統薪酬績效體係的諸多痛點，還能為企業帶來更高的效率、更強的競爭力以及更廣闊的發展空間。

　　如果您在薪酬績效管理方麵正麵（miàn）臨困惑與挑戰，或者渴望（wàng）進一步提升企業的管理水平和競爭力，歡（huān）迎隨（suí）時（shí）與我（wǒ）們聯係。作為專業的企業薪酬績效管理谘詢顧問，我（wǒ）們擁有豐富的（de）經驗和專業的團隊，能夠為您提（tí）供全方位、定製化的薪酬績效谘詢服務。我們將深入了解您（nín）企業（yè）的實（shí）際情況和需求（qiú），為您量身（shēn）打造最適合的數字化薪酬績（jì）效管理方案，助力您的企業（yè）在數字化時代實現華（huá）麗轉身，邁向成功的新征程。