薪酬激勵失效，如何（hé）用績效杠杆激活員工能動性？

　　薪酬激勵失效：企業麵臨的嚴峻挑戰

　　在當今競爭（zhēng）激烈的商業環（huán）境中，薪酬激勵作（zuò）為企業吸（xī）引、留住（zhù）和激（jī）勵人才的重要手（shǒu）段，一直占據著人力（lì）資（zī）源管理的核（hé）心（xīn）地位。合理（lǐ）有效的薪酬激勵機製，不僅能激發員工的工作熱情，提高工作（zuò）效率，還能增（zēng）強企業的凝聚力和競爭力，是企業實現可持續（xù）發展的（de）關鍵因素之一。美國（guó）哈佛大學教（jiāo）授威廉・詹（zhān）姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況（kuàng）下，人的潛能隻能發揮出20%-30%，科學有效的激勵機製能夠（gòu）讓員工把另外（wài）70%-80%的潛能也發揮出來。

　　然而，現實中許多企業卻麵臨著薪酬激（jī）勵（lì）失效的困境。曾有一家頗具規模的設備提供商，在招聘時向員工承諾“年底十三（sān）薪”，這本是一項極具吸引力的福（fú）利（lì），能讓員工（gōng）對未來的收入有穩定的預（yù）期，從而增強對企業的歸屬感。可在實際執行時，企業卻將年（nián）終獎與經營效益掛鉤，規定隻有企業達到經營（yíng）目標，員工才能獲得滿額年終獎，否則就要（yào）等（děng）比例扣除（chú）。這一政策看似合（hé）理（lǐ），旨在讓（ràng）員工與企業（yè）共擔風險（xiǎn）、共享收益，卻忽略了基層員工對企（qǐ）業經營利潤影（yǐng）響（xiǎng）有限的現實。比如企業的技術研發人員，他們按照要求完成了產品研發任務（wù），就已履行了（le）本職工（gōng）作，理應（yīng）獲（huò）得全額薪酬。但企業因市場（chǎng）等外部因素未完成利潤目標，卻要連帶扣掉他們的工資，這無疑（yí）是對（duì）他們工作的否定，既缺（quē）乏公平性，又極大（dà）地挫（cuò）傷了研發熱情。

　　不僅如此，該企業還將員工的各類獎（jiǎng）金提成等固定工資以外（wài）的部（bù）分，全（quán）部分解到月度、季度和年度按不同比例發放。對於技術研發人員和銷售人員來說，這種發（fā）放方式嚴重打擊了他們的積極（jí）性。銷售人員的工作成果往往立竿見影，及時的獎金激勵能讓他們感受到努力（lì）的回報，從而更有動力開拓（tuò）市場；而技術研發人員雖工作周期較長，但階段性的（de）成果也需要（yào）及時（shí）的肯定和獎勵。當他們的努力不能及時得到物質激勵時，就會逐漸失去工作的熱情和動力，最（zuì）終導致（zhì）企業經營效益下滑。

　　那麽，是什麽原因導致了（le）薪酬激勵的（de）失效呢？其一，許多企業在設計薪酬體係時，過於重視（shì）薪酬的保健作用，而忽視了激勵作用。他們（men）認為隻要提供了穩（wěn）定的工資和基本福利，員工就會安心（xīn）工（gōng）作。然而，這種觀念忽略了（le）員工更高層次的需求。根據赫茨伯格的雙（shuāng）因素理論，工資、福利等屬於保（bǎo）健因素（sù），隻能（néng）消（xiāo）除員工的不滿，卻不能激發他們的工作熱情。真正能激（jī）勵員工的，是諸如成就感、認同感、晉升（shēng）機（jī）會（huì）等激勵（lì）因素。如果企業不能提供（gòng）這些激勵因素，員工就會逐漸產生惰性，失去對工作的熱情和動力（lì）。

　　其二，激勵手段單一也是薪酬激勵失效的重要原（yuán）因。大多數企業在設計薪酬體係時，基本薪資差距有限（xiàn），且多采用現金支付（fù）的方式，如績效加薪或（huò）獎金發放。績效（xiào）加薪雖能在一定程度（dù）上激（jī）勵員工提高績效，但隨著員工業績的提升，薪資水平（píng）不斷（duàn）增加，不僅會增加（jiā）企業成本，還會使員工逐（zhú）漸（jiàn）將（jiāng）績效加薪視為理所當然，從而（ér）喪失激勵作用；而獎金多為一次性支（zhī）付，無法持續改（gǎi）變員工薪酬水平，激勵作用短暫而有限。尤其（qí）是對於企（qǐ）業關鍵崗位上的人才，這種單一的薪酬激勵方式很難滿足他們的需求（qiú），也（yě）無法有效保留人才，進而阻礙了企業核（hé）心競爭力的提升和（hé）利益的最大化（huà）。

　　其三，忽（hū）視薪酬激勵（lì）的內部公平和外部競爭同樣會導致薪酬激勵失效。內部公（gōng）平性是指員工認為自己的付出與所得與（yǔ）企業內部其他員工相比是公平的。如果員工發現自己（jǐ）的（de）努力和（hé）貢獻與（yǔ）他人相當，但薪酬卻存（cún）在較（jiào）大差距，就會產生不公平（píng）感，這種感覺會降低他（tā）們（men）對企（qǐ）業的（de）信心和忠誠度，逐漸喪（sàng）失對企業的熱情和責任感。外部競爭性（xìng）則是指企業的（de）薪酬水平與同行業其他企業相比具有競爭力。如果員工（gōng）的薪酬低（dī）於同行業平均水平，他們就可能會感（gǎn）到自己的（de）價值沒有得到充分認（rèn）可，從而產生離職的想法。尤其是對於一些關鍵（jiàn）人才，他們（men）在市場上（shàng）具有較高的競爭（zhēng）力，更容易（yì）被其他企業高薪（xīn）吸引，這對企業來說無（wú）疑是巨（jù）大的損失。

　　績效杠杆：激活員工能動性的關鍵

　　麵對薪酬激（jī）勵失效（xiào）的困境，企業需要尋找新的途徑來激發員工的能動性，而績（jì）效杠杆（gǎn）正是（shì）解決這（zhè）一（yī）問題的關鍵。績效杠杆是指通過合理設計和運（yùn）用績效管理體係，對員工的工作行為和成果進行有效引導、衡量和激勵（lì），從而放大員工的績效產出，實現企（qǐ）業目（mù）標與員工（gōng）個人目標的（de）有機結合。

　　績效管理（lǐ）與員工能動性之間存在著緊密的關聯。一方（fāng）麵，合理的績效（xiào）管理能夠為員工提供明確的工作方向和目標。當員工清楚地知道（dào）自己需要達成什麽任務，以及如何衡量工作的（de）成功時，他們（men）就能更有針對性地投入精力，提高工作效率。比如一（yī）家軟件（jiàn）開發（fā）公司為（wéi）程序員設定了具體的項目完成時間、代碼質量標準等績效目標（biāo），程序員們便會圍繞這些目標合理安排工作進度，主動學習提升編程技能，以確保項目的順利（lì）完成。

　　另一方麵，公平（píng）公正的績效評估能夠讓員工感受到自己（jǐ）的（de）努力和貢獻得到了認可。當員工的工作成果被客觀評價（jià），並獲得相（xiàng）應的獎勵（lì）和回報時，他們會產生強烈的成就感和滿足感，進而（ér）激發更高的工作積極性（xìng）。例如，一家銷售公（gōng）司根據銷售人員的銷售額（é）、客戶滿意度等指（zhǐ）標進行績效評估，對表現優秀的（de）員工（gōng）給予豐厚的獎金和榮譽表彰，這使得（dé）銷售（shòu）人員們更加積極地開拓市場，提升服務質（zhì）量，以爭取更好的績效表現。

　　成功案例剖析：績效杠杆的神奇功效

　　黑龍江省伊春市鐵力（lì）市融媒體中心便是一個成功運用績效杠（gàng）杆激活員工能動性的典型案例（lì）。在改革前，鐵力市廣播（bō）電視台（tái）麵（miàn）臨著諸多困境，傳統（tǒng）廣電和新媒體獨立運作，用（yòng）人和分配（pèi）機製僵化，激勵（lì）和約束機製缺失，導（dǎo）致內部動力活（huó）力嚴重不足，基層宣傳輿論（lùn）陣地也（yě）麵臨（lín）很大挑戰。

　　為了（le）打破這一局麵，鐵力市委將媒體深度融合作為鞏固壯大縣域輿論陣地的關鍵抓手，實施了一係列改革（gé）措施，其中績（jì）效考核製度的（de）建立和完善成為激活（huó）員工能動性的（de）關（guān）鍵。

　　在明確發（fā）展思路方麵（miàn），鐵力市提出了“三升、兩創、一同步”的（de）媒體融合發展思（sī）路。“三升”即提升全員工作積極性、融媒產品質量以（yǐ）及人員整體素質和全媒體（tǐ）意識；“兩創”是指創新融媒平台服務，增加全媒體服務功能，創新全媒體（tǐ）內容生產（chǎn），讓全媒體（tǐ）產品供給多樣化、個性化；“一同步”則是確保績效工資改（gǎi）革與融媒體機構改革（gé）、全媒體生產（chǎn）流（liú）程再造保持同步。這一清晰的思路為績效考核製度的實施指明了方向（xiàng），使員工明確了努力的目標和方向。

　　在創新管理機製上，鐵力（lì）市融媒體中心堅持將績效（xiào）改革與機構改革同步進行（háng），將（jiāng）崗位設置與績效考核同步設計（jì）。通（tōng）過打破部室間各自為戰格局，將傳統的電視端與新媒體平台兩個係統進行整（zhěng）合，實行一體化運行，並建立和完善“中央廚房”，讓融媒產品實現策采編（biān）推的全流（liú）程融合，實現一次采集、多種生成，多樣化產品、多平（píng）台發布。各部門（mén）人員（yuán）全流程參（cān）與融媒產品（pǐn）生產，這不僅優化了工作流程，提高了工作效率，也為績效考核提供了更全麵、客觀的依據，以（yǐ）機製創新推動了融合創新。

　　鐵力市融媒體中心還不（bú）斷完善績效考核體係，圍繞融媒體生產流程再造設計績效考核內容，逐步完善績效考（kǎo）核方（fāng）法（fǎ）和考核手段，將融媒體內容生產全流程全部納入考核範圍。同時，每周對新聞稿件、新媒產品等進行評比獎勵（lì），及時給予員（yuán）工反饋（kuì）和激勵（lì）。

　　通過定目標、抓改革（gé）、優考（kǎo）核等一係列舉措，鐵力市融媒體中心取得了顯著的成效（xiào），實（shí）現了“三個不斷提升”。績效考核製度的（de）實施，極大地激發了員工的主觀能動性，人均月（yuè）獎勵（lì）性績效顯著提升，廣大幹部職工的工（gōng）作責任心和創新意識明顯（xiǎn）增強，工作積極性大幅提高，也為引進人才、留住人才（cái）提供了相對優勢，為（wéi）隊伍建設提供了保障；采編（biān）團隊創新策劃各類全媒體報道，全麵展示鐵（tiě）力市各條戰線的成績和風采，深入展現（xiàn）了鐵力市經濟社會發展風貌，有效塑造了鐵力的媒體形象，在（zài）新媒體平台，“關注（zhù）鐵力”微信公眾號平台（tái），粉絲數量（liàng）年均增長超過70%，抖音、快手賬號累計發布（bù）短視頻作品超（chāo）3000篇，各平台粉（fěn）絲總數量超38萬，2020年推出的“掌上鐵力”APP移動客戶端（duān），已發布信息近6萬條，粉絲（sī）數快速增長（zhǎng），其中開設的“向書記市長（zhǎng）說句話”係統，成為服務群眾的新平台，得到了社會廣泛好評；績效考核製（zhì）度充分激發新聞采編人員工作潛力，鼓勵單兵作（zuò）戰（zhàn），一（yī）稿多（duō）投，致力於培養全媒體複合型（xíng）人才，加大對上報道（dào）獎勵（lì）績效比例，鼓勵采編人員積極（jí）對上（shàng）供稿，對標省級、國家級媒體播發質量標準（zhǔn）不斷提升采編水平，在今年（nián）第（dì）二（èr）季（jì）度，鐵力融媒在黑龍江省67縣“全省新聞聯播”發稿（gǎo）排名第一，大小屏綜（zōng）合發稿排名第二，同時（shí），先後在（zài）國家級媒體播發多篇報道，2022年，鐵力（lì）融媒與山東齊魯頻（pín）道等多家媒體聯動，參（cān）加《2022海水稻插秧節》大型直播活動（dòng），強（qiáng）化了鐵力水稻種（zhǒng）植的品牌宣（xuān）傳，2022年鐵力市融媒體中心連續三次（cì）入選新華社《全國縣（xiàn）融中心互動傳播（bō）優秀案例》，2023年第二季度再度入選新華社綜合（hé）傳播力影響力《全國縣融中心互動傳播典型事例》。

　　鐵力市融媒（méi）體（tǐ）中心的成功經驗表明，科（kē）學合理的績效考核製度能夠有效激活（huó）員工的能動性，提升工作（zuò）效率和質量，實現組（zǔ）織（zhī）的發展目標（biāo）。它為其他企業提供了寶貴的借鑒，證（zhèng）明了績（jì）效杠杆（gǎn）在解決薪酬（chóu）激勵失效問題上的（de）巨大潛力。

　　構建有效績效杠（gàng）杆的策（cè）略與方法

　　（一）設定明確且可衡（héng）量的（de）績效目標

　　明確且可衡量的績效目標就像是員工工（gōng）作旅程中的燈塔，為他們指引前進的方向。當員工清楚地（dì）知道自（zì）己需要達成什麽目標，以及如何衡量目標的完成情（qíng）況時，他們就能更有針（zhēn）對性地投入工作，提高工作效率。

　　以銷售（shòu）崗位為（wéi）例，設定具體的績效目（mù）標至關重要。如果僅（jǐn）僅（jǐn）告訴銷售人員要“提高銷售額”，這樣的目標太過模糊，缺乏明確的（de）方向和衡量標準。而如果設定“在本季度內，將（jiāng）銷售額提升20%，達到500萬元，同時新客戶開發數量不（bú）少於30個”這樣具體的目標（biāo），效果就截然不同。銷售人員可以根（gēn）據這個目標，製定詳細的（de）工作計劃，比如每天（tiān）需要拜訪多少客戶，通過哪些渠道拓展新客戶，如何提高（gāo）現有客戶的購買頻次等。

　　在設定績效目標時（shí），還需要遵循SMART原則，即目（mù）標必須是具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成的（Attainable）、相（xiàng）關的（Relevant）和有時限的（Time-bound）。具體的（de）目標能讓員工清楚地知道努力的方向；可衡（héng）量的目標便於評估工作成果；可達成的目標能激發員工（gōng）的信心和動力；相（xiàng）關（guān）的目標確保員工的工作（zuò）與（yǔ）組織的戰略方向一致；有時限的目標則能增（zēng）加緊迫感（gǎn），促使員工按時完成任務。

　　（二）建立科學合理的績效考核體係

　　科學合理的績效考核體係（xì）是績效杠（gàng）杆發揮作用的關鍵支撐。在建立績效考核體係時，應遵循公平、公正、公（gōng）開的原則，確保考核（hé）過程和結果的可信度。

　　公平性要求考核標準一視同仁，不偏袒任何員工，使員工相信（xìn）付（fù）出與回報成正比；公正（zhèng）性意味著考（kǎo）核結果（guǒ）基於客觀事實和準確數據，避免主觀（guān）偏見幹擾；公開性則保證考核流程和結果透明，接受（shòu）全體員工監（jiān）督。隻有這樣，員工才會認可（kě）績效考核的結果，進而積極響應考核激勵。

　　關鍵（jiàn）績（jì）效指標（KPI）和目標與（yǔ）關鍵成果法（OKR）是兩種常見的績效考核方法。KPI側重於對關鍵業務指標的量化考核，適（shì）用於目標明確、成（chéng）果易於量化的崗位，如生產（chǎn）線上的工人，可通過產量、次品率等指標衡量其（qí）工作績效（xiào）；而OKR更注重（chóng）目標的設定和對關鍵成果的評估，強調員工的自我驅動和創新能力（lì），適用於需要創新和團（tuán）隊協作的（de）崗位，如互聯網公司（sī）的研（yán）發團隊，通過設定具有挑戰性的目標，如開發一款具有創新性的產品（pǐn）功能，並以用戶反饋、市場占有率等關（guān）鍵（jiàn）成果來評估團隊（duì）的工作表現（xiàn）。

　　（三）強化績效反饋與溝（gōu）通機（jī）製

　　績（jì）效反饋與溝通是績效管理中不可或缺的環節，它對（duì）員工的成長和工作改進起著至關重要的作用（yòng）。通過定期的（de）績效溝通，管理者可以及時（shí）了解員工的（de）工作進展（zhǎn）、遇到的問題以及他們（men）的需求（qiú）和想法；同時，管理者也能夠給予員工及時、具體的反饋和指導，幫助他們認識到自己（jǐ）的優點和（hé）不足，明確改進（jìn）的方向和（hé）方法。

　　在績效反饋中，管理者應（yīng）注重反饋的及時性和（hé）具體（tǐ）性。及時的反饋能夠讓員工（gōng）在第一時間了（le）解自己的工作表現，避免問題的積累和惡化；具體的（de）反饋則能讓員工清楚地知道（dào）自己哪些方麵做得好，哪些方麵需要改進（jìn），從（cóng）而有針對性地進行調整和提升。例如，管理者（zhě）可以（yǐ）這（zhè）樣對（duì）員工說：“你（nǐ）在這個項（xiàng）目中的市場調研工作（zuò）做得（dé）非常細致，收集的數（shù）據全麵且準確，為後續的決策提供了有力的支（zhī）持。但是在項目進度把控上（shàng），你比計劃延遲了兩天，這可能會影響整個項目的交付時間。下（xià）次（cì）可以製（zhì）定更詳細的項目計劃，並嚴格按照計劃執行，確保項目（mù）按時完成。”

　　除了定期的績效評估麵談外，日（rì）常的溝通也非常重要。管理者（zhě）可以（yǐ）隨時與員工交流工作情況，及時給予鼓勵（lì）和指導，讓員工感受到領導的關注和（hé）支持。這種（zhǒng）持續的溝通不僅有（yǒu）助於提高員工的工作績（jì）效（xiào），還能增強員工對組織的歸屬（shǔ）感和忠誠度。

　　（四）將績效結果與激（jī）勵措施緊密掛鉤

　　將績效結果與激勵措施緊密掛鉤是（shì）激活員工能動性的直（zhí）接（jiē）動力。當（dāng）員工的努力和出色表現能夠得到相應的回（huí）報時，他們會更有動力去追（zhuī）求（qiú）卓越的績效。

　　績效結果可（kě）以（yǐ）與薪（xīn）酬、晉升、培訓發（fā）展機會等多種激勵措施掛鉤。在薪酬方麵，根據績效評估結果，為表現優秀的員（yuán）工提供績效（xiào）獎金、薪資晉升等獎（jiǎng）勵，讓員（yuán）工切實感受（shòu）到多勞多得；對於長期績效（xiào）出（chū）色的員工，給予晉升機會，讓他們承擔更多的責（zé）任，獲得更大的發展空間；在培訓（xùn）發（fā）展機會上，優先為績效優秀的員工提（tí）供參加專業培訓、學習深造的機會（huì），幫（bāng）助他們提升能力，實現個（gè）人職業發展目標。

　　以某企業為例，該企業建立了完善的績效與激勵掛鉤機製。每年（nián）根據績效評估結果，將員工分為A、B、C三個等級，A等級的員工可以獲得高額的（de）績效獎金（jīn）、優先晉升機會以及更多的培訓資源；B等級的員工績效獎金適中，有一定的晉升機會；C等級的員工則需（xū）要接受績效改（gǎi）進計劃，如果連續兩個年度績效（xiào）仍未達到要求，可能（néng）會麵臨降職或辭退。通（tōng）過這種方式，員工的工（gōng）作積極性被極（jí）大地調動起來，大家都努力提升自己的績效，以爭取更好的激勵回報。該企業的業績（jì）也因此得到了顯著提（tí）升，在市場競爭中占據了更有利的地位。

　　綜上所述，構建有效績效杠杆需要從設定明確且（qiě）可衡量的績效目標、建（jiàn）立科學合理的績效考核體係、強化績效反（fǎn）饋與溝通機製以及將績效結果與激勵（lì）措施緊密掛鉤等多個方麵入手。隻有綜合運用這些策略（luè）與方法，才（cái）能充（chōng）分發揮績效杠杆的作用，激活員工的（de）能動性，提升企業的整體績效和競爭力。如果您在薪酬績效方麵遇到任何問題，歡迎隨時（shí）谘詢，我們（men）將竭誠為（wéi）您提供專業的解決方案（àn）。

　　行動（dòng）起來，開啟績（jì）效變革之旅

　　在薪酬激勵失效的困境（jìng）下，績效杠杆成為激活員工能動性的關鍵（jiàn）力量。它不僅能為（wéi）員工指明方向，提供明確的工作目標（biāo），還能通過公平公正的評估和及時（shí）有效的反（fǎn）饋，激發（fā）員工的工作（zuò）熱情（qíng）和創造力，實現企業與員工的共同（tóng）成長。

　　鐵力市融媒（méi）體中心的成功案例，生動地展示了績效杠杆的巨大威力。通過科學合理的績效管理體（tǐ）係，他們成功激活了員工的能動性，實現了工（gōng）作效率和質量的大（dà）幅提升，在媒體（tǐ）融合的道路上取得了顯（xiǎn）著的（de）成績（jì）。

　　構（gòu）建有效績效杠杆需要企業從（cóng）多個方麵入手，設定明確且可衡量的績效目標（biāo），建立科學合理（lǐ）的績效考核體（tǐ）係，強化（huà）績效反饋與溝通機（jī）製，將績（jì）效結果與激勵措施緊密掛（guà）鉤。隻有這樣，才能充（chōng）分（fèn）發揮績效杠（gàng）杆的（de）作（zuò）用，讓員（yuán）工在實（shí）現個人目標的（de）同時，推動（dòng）企業不斷（duàn）向前發展。

　　如果您（nín）的企業也正麵臨薪酬激勵失效的問題，渴（kě）望激活員（yuán）工的能動性，提升企業的競爭力，歡迎（yíng）隨時與（yǔ）我們聯係。作為（wéi）專業的薪酬績效谘詢顧（gù）問（wèn），我們擁（yōng）有豐富的經驗和專業（yè）的知識，將為您量身定製解決方案，助力您的企業在激烈的（de）市場（chǎng）競爭中脫穎而出，實現可持續發展（zhǎn）。