績效谘詢：“強製社保”是咋回事？新規6問6答！

　　“強製社保”究（jiū）竟是什麽？

　　近期，“強製（zhì）社保”的話題引發了（le）廣（guǎng）泛關注和熱（rè）烈討論。這一熱議源（yuán）於最高法發布的《關於審理勞動（dòng）爭議案件適用法律問題的解釋(二（èr）)》中的社保新規。新規核（hé）心（xīn）明確指出（chū），無論用人單（dān）位與勞動者是協商一致，還是勞動者（zhě）單方承諾，任何“不繳（jiǎo）社保”的約定均屬無效。並且，勞動者有權依據此規定解（jiě）除勞（láo）動合同，並要求公司支付經濟補償（cháng）。這一規定的出台，無疑在社會上掀起了波瀾（lán），也讓眾多（duō）企業和勞動（dòng）者對社保問題產生了諸多疑問（wèn）。接下來（lái），我們將通過6問6答的形式，深入（rù）解讀這一新規，幫助大家更好地理解“強製（zhì）社保”的內涵和影響。

　　一、社會保險的製（zhì）度功能是什麽？

　　社會保（bǎo）險是國家（jiā）以（yǐ）保險的方式建立的一項社會保障製度。符合（hé）法（fǎ）律規定的參（cān）保人預（yù）先繳納保險費，這些費用計入基金。當參保人遭遇年老（lǎo）、疾病、工傷、失業、生育等情況時，便由基金（jīn）支付相關費用。

　　從（cóng）經（jīng）濟層麵來看，社保為參保人提供（gòng）了實（shí）實（shí）在在的經濟保障。以養老保險為例，當（dāng）參保人退休後，失去了主要（yào）的經濟來（lái）源，養老金就（jiù）成為了維持（chí）其基本生活的重要經濟支柱。像很多（duō）普（pǔ）通職（zhí）工，退休後每月領取的養老金，能夠保（bǎo）障他們的衣食住行等基本開銷。醫療（liáo）保險則在參保人患病就醫時發（fā）揮關鍵作（zuò）用，報銷部分醫療費用，大大減輕了個人和家庭的醫療負擔。在現實中，有不少家庭因為家庭成員患重病，醫療費用高昂，若沒有醫保報銷，可（kě）能會因病致貧，但醫保的存在緩解了這種經濟（jì）壓力。

　　從社（shè）會層麵來說，社保發揮著緩和勞資矛盾的（de）重要功能。在（zài）企業中，依法為員工繳納社保是企業的責任（rèn）。當企業積極履行這一責任時（shí），員工會感受到企（qǐ）業的關懷和對（duì）自身（shēn）權益的（de）重視，從而增強對企業的歸屬感和忠誠度，減少勞資糾紛的發生。社保製度還（hái）具有（yǒu）收入再分配（pèi）的功能，高收入群體繳納（nà）的社保費用相對較多，而在社保待遇的享受上，更多是根據實際需求，這在一（yī）定程度上（shàng）縮小了不同收入群體（tǐ）之間在應對風險時的差距，促進了社會公平（píng）。在社會穩定方麵，社保就像是一道“安（ān）全閥”，當社會成員在麵臨各種風險時，社保能夠給予他們基本的生活保障，避免（miǎn）因生活陷入困境而產生社會不穩定因素，從而維護了整個社會的和諧與穩定。

　　二、為何社會上存在“漏保”和“斷保”現象？

　　在現實中，“漏保”和“斷（duàn）保（bǎo）”現象並非（fēi）個例（lì），這背後（hòu）有著多（duō）方麵的深層次原（yuán）因。一方麵，社會保險所抵禦的生（shēng）活風險和職業風險，如（rú）工傷（shāng）、失業、重大疾（jí）病等，發生概率相對較低，而像老齡化相關的養（yǎng）老風險，更是在多年之後才會顯現。這就（jiù）使（shǐ）得（dé）職（zhí）工和單位（wèi）容易產生僥幸心理，隻關注眼前利益，認為當下不參（cān）保就能獲得更高的實發工資（zī）。比如一些年（nián）輕職（zhí）工，覺得（dé）自（zì）己身體好，短期內不會生病，也不（bú）會失業，便選擇（zé）不參保，將本應繳納社保的錢直接拿到手，以增加當前的收入。

　　另一方麵，目前社保費用采用單位代扣代（dài）繳的方式。在這種模式下，單位掌握（wò）著參保和（hé）繳費（fèi）的主動權。勞動者為了獲得工作機（jī）會，往往不敢輕易向（xiàng）單位提出社保要求。即便心中知曉社保的重要性，但在就業壓力麵前，也隻（zhī）能無（wú）奈妥協。有些勞動者擔心一旦提出繳納社保的要求，單位可能會以各種理由拒絕錄用，或者（zhě）在工作中（zhōng）給自己“穿（chuān）小（xiǎo）鞋”，所以隻（zhī）能選擇沉（chén）默，從而導致社保繳納（nà）出現問題。這些（xiē）因素綜合起來，使得法（fǎ）定強製的社會保險製度在（zài）實際執行（háng）過程中麵臨重重阻礙，最終導致社會上“漏保”和“斷（duàn）保”現象屢見（jiàn）不鮮。

　　三、新規如何界定“自願放棄社保（bǎo）協（xié）議”的法律效力？

　　依據《關於審理勞動爭議（yì）案件適用法律問題的解釋(二（èr）)》，“自（zì）願（yuàn）放棄社保協議”在法律（lǜ）層麵被明確界定為絕對無效。無（wú）論用人單位與勞動者之間是通過協商達成的約定，還是勞動者單方麵做出的承諾，隻要涉（shè）及不繳納社會保險費，均不具備法律效力。

　　從勞動者的角度來看，一旦用人單位存在（zài）未依法繳納社（shè）保的情況，勞動者（zhě）便擁有了強（qiáng）有（yǒu）力的（de）救濟權。他（tā）們可以依據此規定解除勞動合同，並且有（yǒu）權要求用人單位支付經濟補償。這一規定為勞動者維護自身合法權益提供了堅實的法律後（hòu）盾。例如，小（xiǎo）王在一（yī）家公司工（gōng）作，公司以各種理由誘導他簽（qiān）署了自願放（fàng）棄社保的（de）協議，並每月給予一定的現金補貼（tiē）。後來（lái）小王了解到這（zhè）種協議是無效的，他便（biàn）依據新規，解除了與公司的勞動合同，並成功獲得了（le）相應的經濟（jì）補償（cháng），保障了自己的權益。

　　對於（yú）用人單位而言，在補繳社保費後，其擁有向勞動者（zhě）追償（cháng）已（yǐ）支付補（bǔ）償費用的權利。這一規定（dìng）在一定程度上平（píng）衡了（le）用人單位和勞（láo）動者（zhě）之間的利益關係。比如（rú），某企（qǐ）業按照新規為員工補繳了社保費用（yòng），由於之前向員工支付了社保補貼，企業就可以依法要求員工返還這部分補貼，以避免自身（shēn）承擔（dān）不必要的雙重成本。

　　從政策（cè）邏輯上分析，這一規定是為了有效解決現（xiàn）實中普遍存在的“漏保”“斷保”現象。它（tā）突破了民法上單純的意（yì）思自治原則（zé），防止用人單位（wèi）利用所謂的（de）“形式自（zì）願”來規避繳納社保的法定義務，堵住了可能存在的（de）製度漏洞。通過確立“補（bǔ）繳+追償”雙向責（zé）任機（jī）製，既（jì）保障了（le）勞（láo）動者的社保權益，又提高（gāo）了社保製度的執行效（xiào）率，使得社保製度能夠（gòu）更加（jiā）公平、有效地運行，維護（hù）了整個社保體係的穩定性和權（quán）威性。

　　四（sì）、為何說新規未創設新義務，而是強化現有製度剛性？

　　新規並非憑空（kōng）出（chū）現的全（quán）新（xīn）製度，而是在既有法律體係下對社會保險製度的進一步完善和強化，可以（yǐ）從以下三個維度（dù）來理解。

　　在法理基礎上，《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(二)》嚴格遵循《社會保險法》所（suǒ）確立的法定強製參保原則。它並沒有突破原有的（de）法律框架，隻是對一些既（jì）有的規則進行了細化。比如（rú），明確了“棄保協議無效”這一法律後果，讓用人單位和勞動者都清楚地知道不繳（jiǎo）納社保的約定是不被（bèi）法律認可的（de）。同時，還（hái）設計了補繳與追償的操作細則，當出現未繳納社保的情況時（shí），明確了各方的責任和處理方式。就像（xiàng）在一個已經（jīng）搭建好（hǎo）的建築上進行（háng）內部裝修，使（shǐ）其功能更加完善，而不是（shì）重新建造一座新（xīn）的建築（zhù）。

　　從適用邊界來看，新規並沒有擴大參保範圍，它所覆蓋的依然是法定勞動關係。隻有在符合法定勞動（dòng）關係的前提下，才（cái）適用這（zhè）一（yī）規定。對於一些非勞動關係，如（rú）勞務關係等，並不在其約（yuē）束範圍內。新（xīn）規也沒有否定現有的社（shè）會保險免繳規定，像非全日製用工、勞務派遣等法定免繳情形依（yī）然被保留。非（fēi）全日製（zhì）用工在滿足日均工作時間不超過4小時，周均工作時間不超過24小（xiǎo）時的標準下，單位可（kě）以按照相關規定，不按全日製用工標準繳納社保。這就說（shuō）明新規是在合理的邊界內對製度進行強化，而不是無限擴張（zhāng）。

　　在製度功能方麵，新（xīn）規通（tōng）過“以案釋法”的方式，著重（chóng）強調了社會保（bǎo）險是一種風險分散機製（zhì）。它是對勞動（dòng）者長遠利益的（de）保障（zhàng），而絕不是企業的額外負擔。例如，在某起勞動（dòng）爭議案件（jiàn）中，法院依據新規判決用人單位為勞動者補繳社保，這一案例就向社會傳遞了一個明確的信號，讓企業和勞動者（zhě）都能正確認識社保的重要性和本質。它不僅（jǐn）僅是一筆費用的支出，更是為勞動者在麵臨各種生活風險和職業風險時提供保障，從長遠來看，也有利於（yú）企業的（de）穩定發展，因為員工在有保障的情況（kuàng）下，工作積極性和忠誠度都會提高。所以，新（xīn）規是（shì）在現有的法律製度框架下，對（duì）社會保（bǎo）險強製（zhì）參保繳納的製度進行（háng）了必要（yào）的細化，讓現有的（de）製度能夠更好地落實，強化（huà）了製度的剛性，保（bǎo）障了社（shè）保製度的有效運行（háng）。

　　五（wǔ）、企業如（rú）何通過多元化用工實現社保合規與成（chéng）本平衡？

　　在當前的政策環（huán）境下，企業與勞動者建立何種勞動用（yòng）工法律關係，並非隨心所欲，而（ér）是（shì）受到（dào）多方麵（miàn）的（de）約束。一方麵，要服務（wù）於企業生產經（jīng）營的實際目的，滿足業務發展的需求；另一方麵，必須嚴格符合現有的法律規定，確保用工行為的合法性。為了實現社保合規與成（chéng）本（běn）平衡的雙重目標，企業需要全麵深入（rù）地掌握政（zhèng）策法規與規範性文件，在此基礎（chǔ）上，采取多元化的用工策略。

　　非全日製用工是一種不錯的（de）選擇。它適用於保潔、保安、小時工等靈活崗位，這些崗（gǎng）位（wèi）的工作時間相對靈活，不需要員工全天在（zài）崗。企業采用非全日製用工時，需嚴格控製工（gōng）作時間（jiān），確保日均工作時間不超過4小時，周均工作時間不超過（guò）24小時。在社（shè）保方麵，企業隻需繳納工傷保險（部分地方政策），無需繳納養老（lǎo）、醫療、失業（yè）等（děng）其他保險，這使得社保成本大幅降低（dī），大約能降低60%。某連鎖超市，以往對部分崗位采用全日製用工，社保成本較高。後來在绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢的（de）建議下，將（jiāng）一些崗位調整為非全日製用工，像負責生鮮區的補貨員，工作時間（jiān）集中在早上開業前和晚（wǎn）上閉（bì）店後，每天工作不超過4小時。這樣一來，企業的社保成本顯著下降，用工靈活（huó）性也大大提（tí）高，員工還能利用（yòng）業（yè）餘時（shí）間從事其他工作，增加收入，實現了企業和員工的雙贏。

　　業務外包也是一種有效的（de）策略（luè）。企業可以把（bǎ）非核心業務外包出去，比如（rú）食堂（táng）、保（bǎo）潔、IT運維等。以食堂外包為例，企業與專業的餐飲服務公司簽訂外包協議，由外包公司負責食堂員工的招聘、管（guǎn）理和社保繳納（nà）。企業隻需按照協議約定，根（gēn）據食堂提供的服務成果支付費用，無需再為食堂員工的社保問題操心。在選擇外包公司時，要（yào）注意簽訂詳細（xì）的《服務外包合同》，明（míng）確業務成果標（biāo）準，比如（rú）食堂要保障員（yuán）工三餐（cān）的質量、衛生和供應時間（jiān）等，避免出現“變相勞務派遣（qiǎn）”的情況（kuàng），確保外包業務的合法（fǎ）性和（hé）有效性。有一家（jiā）大型製造（zào）企業，原本自行管理食堂，不僅要投入大量（liàng）精（jīng）力（lì）管理員工（gōng），社保成本也較高。後來將食堂外包（bāo）給一（yī）家（jiā）專業餐飲公司（sī），企業按照（zhào）用餐人數和餐標支付費（fèi）用，不再承擔食堂員工的（de）社保費用，同時（shí）食堂的服（fú）務質量也得到了提升，員工滿意度（dù）提高，企業得以將更多精力放在核心業務上。通過這些多元化（huà）用（yòng）工（gōng）方式，企業在遵守社保新（xīn）規的前（qián）提下，巧妙地平衡了社保（bǎo）成本，實現了可持續發（fā）展。

　　六、經營困難企（qǐ）業有何緩衝機製？

　　對於經營困難的企業而言，在（zài）應對社保（bǎo）新規時並（bìng）非毫無緩衝（chōng）空（kōng）間。一方（fāng）麵，企業可以充分利用政策規定，積極申請緩繳社會保險費。不同地區針對企業緩（huǎn）繳有著明確（què）的規定和流程。在一些地區，若企業因疫情影響，當月出現經營（yíng）困（kùn）難，無力發放職工（gōng）工（gōng）資或雖發放工資但工資（zī）發放金額僅為（wéi）社會（huì）平均工（gōng）資60%，便可以申請（qǐng）緩繳。申請時需（xū）提交《中小微企業因疫情影響緩繳社會保險費（fèi）申請表》，注明單位基本情（qíng）況（kuàng）、造成生產經營暫時（shí）困難的原因、申（shēn）請緩繳期限、每月繳費金額、聯係人及聯係電話等相關內容。同（tóng）時，還需提供經社會中（zhōng）介機構（gòu）審（shěn）計的上年度（dù）財務報告、提出緩繳申請時1年內的會計報表、銀行存款日記賬及銀行對賬單、工資統計報表等材料。緩繳（jiǎo）期限方麵，通常暫給予1個月緩繳期，緩繳期滿經營仍困難的可再次辦理延期，最長不（bú）超過6個月。

　　企業也可以與員工協商，在政（zhèng）策允許的範圍內降低社保繳費（fèi）基數或比例（lì）。但在操作過程中，必須嚴格遵循法律法規，確保調整後的繳費基數不低於當（dāng）地規定的下限。企業要與員工進行充分的溝通，解釋調整的原因和影響，獲得員工的理解和同意。例如（rú），在調整工資結構時，可在確（què）保不違反最（zuì）低工（gōng）資標準的前（qián）提下，適當增（zēng）加（jiā）績效獎（jiǎng）金（jīn）、減少基本工資等，從而間接（jiē）影（yǐng）響社保繳（jiǎo）費基數。

　　國家（jiā）和地方也會出（chū）台一係列階段性減免、補貼政策，幫助企業緩解壓力。在疫情期間，國家就出台政策，從2020年2月起，各省份可（kě）以對中小（xiǎo）微企業的養老、失業、工傷保（bǎo）險的三項（xiàng）社保的單位繳費實行免（miǎn）征，免（miǎn）征期限不超過5個月，湖北省更是將免征範圍（wéi）擴大到各類參保企業；湖北以外的全國其他省份對大（dà）型企（qǐ）業等其他（tā）參（cān）保單位的三項社保單（dān）位繳費可減半征收，減征期限（xiàn）不超過3個（gè）月。部（bù）分（fèn）地區還對符合條件的企業（yè）給予（yǔ）社保補貼，像江蘇省將企業支（zhī）付女（nǚ）職工（gōng）產假期間的社（shè）會保險費用補貼標準，在現行對生育二孩、三孩補貼基礎上，擴大到對生（shēng）育（yù）一孩給予50%的（de）補貼（tiē）。企業要密切關注這些政策動態，及時了解自身是否符合享（xiǎng）受政策的條件，積極申請相關（guān）的減免和補貼，以降低社保成本，平穩度（dù）過經營困難期。

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢助力企業（yè）績（jì）效谘詢（xún）案（àn）例

　　曾經有一家企業，在市場中（zhōng）原本占據著一定的份額，經營狀況也算平穩。但隨著市場競爭的（de）日益激烈，以及行業政策的調（diào）整，企業逐漸陷入了困（kùn）境。業績開始持續下滑，市場份額被競爭對（duì）手（shǒu）不斷蠶食。內部管理也出現（xiàn）了混亂的局麵，部門之間溝通不暢，協（xié）作困難，工作效率低下。員工們對工作失去了熱情，士氣低落，優秀人才不（bú）斷流失。

　　在這種嚴峻的形勢下，企（qǐ）業管理層（céng）意（yì）識到，必須進行全麵的改革，才能挽救企業於危機之中。於是，他們找到了绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢迅速組建了專業的團隊，深入企業內部展開全（quán）麵調研。通過與（yǔ）企業各級員工進行一對一的訪談，發（fā）放問卷調查收集意見，以（yǐ）及對企業業務流（liú）程的（de）詳（xiáng）細梳理，正（zhèng）睿（ruì）谘詢（xún）團隊找到了問題的根源。

　　在戰（zhàn）略方麵，企業的市場定位不夠精準，沒有緊跟市場（chǎng）趨勢（shì）及時調整產品和服務（wù）方向，導致產品與市場需求（qiú）脫節。在內部流程上，各（gè）個部門的職責劃分不清晰，工作流程繁瑣且缺（quē）乏標準化，經常出現工作重複、互相推諉的（de）情況（kuàng）。在激勵機製上（shàng），績效考核製度不合理，薪酬體係缺乏競爭力和（hé）公平性，員工（gōng）的付（fù）出與回報不成正比，無法充分調動員工的積極性和創造力。

　　針對這些問題，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢為企業量身定製了一套全麵的績效谘詢方案。在戰略層麵，協助企業重新進行市場調研和分析，明確了核心競爭力和市場定位，製定了具有前瞻性的發展（zhǎn）戰略。根據新的戰略方向，規劃了產品研發和創新的（de）路徑，使企業的產品和服務（wù）更符（fú）合市場需求。

　　在內（nèi）部流程優化上，對企業的組織（zhī）架構（gòu）進行了（le）調整，重新明（míng）確各部門的職（zhí）責和權（quán）限，建立了（le）高效的（de）溝通協作機製。簡化了繁瑣的工作（zuò）流程，製定了（le）標準（zhǔn）化的操作流程（chéng）和規範，減少了不必要的審批環節，提高了（le）工作效率。

　　在（zài）績效考核與激勵機製方麵，設計了一套科學（xué）合理的績效考核製（zhì）度（dù）。明確了各崗位的關鍵績效（xiào）指標（biāo）（KPI），將員工的績效與薪酬、晉升緊密掛鉤，充分體現了多勞多得、優績優酬的（de）原則。同時，為（wéi）員工提供了豐富的培訓和發（fā）展（zhǎn）機會，幫助員工提升自身能力，實（shí）現個人與企業的共同成長。

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