員工績效目標製定出現偏差的原（yuán）因

　　製訂績效計劃的過程，是（shì）一個（gè）不斷暴（bào）露問題的過程。其中（zhōng），員工績效目標製（zhì）定出現偏差是最常出現的問題。績效（xiào）目標出現（xiàn）偏差有3種形式：員工績效目標定得過（guò）低、員工績效目標定（dìng）得過高、員工不認同管理者製定（dìng）的績效目標。

　　1．績效（xiào）目標過低

　　員工績效目標過低是績效管（guǎn）理過（guò）程中常（cháng）常會出（chū）現的問題。企業實施績效管理的目的就是通過這種方法來提高員工的績（jì）效（xiào）能力，如果員工都選擇了較低的（de）目標，企業的（de）績效（xiào）管理就（jiù）沒有意義。那麽，為什麽員工會選（xuǎn）擇較低的績效目標呢？具體有以下幾方麵原因。

　　①企（qǐ）業績效考核製度（dù）不科學，獎懲體係設（shè）計不合理，獎少罰多，員工（gōng）為避（bì）免被懲（chéng）罰，寧願選擇低目標。

　　②員工對企業或部（bù）門領導缺乏信心（xīn），認為不可能完成高績效（xiào）目（mù）標。

　　③員工思（sī）維老化，缺少變通，暫時沒有想出能完成目標的方（fāng）法。或是受限於以往（wǎng）的經驗，員（yuán）工隻設定自己認為能完成的目標（biāo）。

　　④員工缺乏挑戰精（jīng）神，害怕（pà）失敗，沒有勇氣設定一個較高的（de）目標。

　　⑤員工過（guò）多地將注意力集中在現有（yǒu）資（zī）源上，不懂得（dé）尋求企業、部門和 領導、同事（shì）的（de）幫助，以為靠自己的能（néng）力是不可（kě）能完成的（de）。

　　⑥部門領導沒有鼓舞起員工的士氣，當員工提出疑問時，部門領導思想產（chǎn）生搖擺，導致員（yuán）工（gōng）也跟著灰心，不敢嚐（cháng）試高目標。

　　⑦員工的企業經營（yíng）參（cān）與意識薄弱，認為（wéi）做好自己的分內工（gōng）作（zuò）就行，對公司的戰略目標和經營計劃缺乏必要的關心。

　　遇到這種情況，部門管理者應當與員工進行深入溝通，逐（zhú）一分析（xī）並引（yǐn）導員工提出解決上述問題的方法，具體的操作過程可參考表（biǎo）。

　　表 應對低目標的對話框架

　　應對低目標的對話框架

　　通過以上對話方式，部門（mén）管理者（zhě）可以發現（xiàn）部門（mén）所存在的問題，並對員（yuán）工進行（háng）逐一引導，鼓勵他們往積（jī）極的一麵去想，幫助（zhù）員工樹立完成工作任務（wù）的信心，並且鼓勵員工敢於挑戰自我、挑戰更高的績效（xiào）目標，從而（ér）達到企業（yè）進行績效（xiào）管理的目的。

　　2．績效目標過高

　　還有一些員工在製定績效目（mù）標時過於樂觀，將目標定得（dé）過高，超出了自己的（de）能力範圍，完成起來很有難度。這個問題在剛入行的新人身（shēn）上（shàng）出現的概率較大，一方麵，他們初生牛犢不（bú）怕虎，對（duì）行業、崗位的了解不（bú）夠深入；另一方（fāng）麵，新（xīn）人（rén）對工作有較高的（de）積極（jí）性，想要盡快做出成績。一般（bān）來說，員工製定高目標的原因，主要有以下4個方麵。

　　①員工對自（zì）身能力認識不（bú）足，過分（fèn）誇大了自身的主觀能動力量，盲目地製定了（le）較高的目標。

　　②企業績效製度不合理，沒有明確、嚴格的獎罰製度，員工不清楚達不（bú）到目標會（huì）接受怎樣的懲罰，就隨意地定（dìng）了一個高目標。

　　③員工對企業、部門可以提供的各方麵資（zī）源支持有過於樂觀的預估。

　　④員工對所在崗（gǎng）位（wèi）的職責認（rèn）識不足，對（duì）工作的難易程度也有錯誤的估計。

　　麵對這類員工，管理者首先應該對（duì）員工的挑戰（zhàn）精神表示（shì）讚賞，其次可（kě）以（yǐ）讓員工詳細地闡述他的績效實施計劃，找（zhǎo）出其中脫離實際的資源預估，並明確告知員工。在企業、部門（mén）能（néng）給予的資源、人力支持的基礎上，管理者（zhě）與員工共同討論，重（chóng）新（xīn）協商一個更（gèng）符合實際的績效目標。

　　3．不認同績效目標

　　員工是企業績效目標的具體承擔者，員工的績效（xiào）目標除（chú）了來源於崗位職責之外，很大程度上都來自企業目標的分解。因此（cǐ），在製定績效目標時（shí），很多管理者都會遇到這樣的問題：員工不認同製定的績（jì）效目標，但是這一目標（biāo）對實現企業（yè）戰略目標又具有非常重要的（de）作用。針對這類問題，管理者應當首先重新闡（chǎn）述（shù）企業的戰略目標與經營（yíng）發展（zhǎn）計劃，確保員工已經認同（tóng）企業的整體目標，在認同的基礎上將個人績效目標與企業目標清楚地聯係起來。其次（cì），在對員工表示理解的基礎上，向他說明企業需要他接受這個目標，一方麵，這是從全局出發，能夠幫助企業實現整體目標；另（lìng）一方麵，這（zhè）也是檢測員工（gōng）是否符合企（qǐ）業要（yào）求的方法。