越南取消（xiāo）生育限製，企業人力資源對此有何啟示（shì）？

　　越南生育政策變革：從（cóng）限製到放開

　　越南的（de）生育政策在過去幾十年間經曆了顯著（zhe）的轉變。上世紀80年代，隨著越南在1975年實現南北統一後，人口出現了激增的情況（kuàng）。人口的快速增長給有限的資源、脆弱的（de）環境以及尚不完善的基礎設施帶來了巨大壓（yā）力，同時，教育和醫療等公共服務也（yě）難以（yǐ）滿足日益增長的人（rén）口需求。為了應對（duì）這一嚴峻的人口形勢，1988年10月，越南政府正式頒布了嚴格的人口控製法規，實施“兩孩”政（zhèng）策，明確規定每個家庭最（zuì）多隻（zhī）能生育兩個孩子。同時，提高生育（yù）年齡至母親22歲、父親24歲，並（bìng）要求第一、二胎之間要間隔（gé）3年。

　　在後續的發展過程中，為了進一步強化這一政策的實施效果，越南政府還出台了一（yī）係（xì）列配套措施。隻生一個孩子或不要孩子的家庭，在購房或申請建房用地時（shí）能夠享受價格優惠；而生育兩個及以上孩（hái）子的家庭，則需要支付（fù）更高的租房、購地（dì）費用，並且在遷往城市或工業區居住時，會（huì）麵臨嚴格的限製。這些（xiē）政策在當（dāng）時取得了顯著成（chéng）效，有效控製住了（le）越南人口過快增長的態勢（shì），為越南後續的經濟發展創造了有利的人口環境。

　　時光流轉（zhuǎn）至當（dāng）下（xià），越南的人口形勢卻發生了戲劇性的反轉。近年來，越南的生育率持（chí）續走低，2024年總和（hé）生（shēng）育率（lǜ）降至1.91，低於確保人口世代更替所需的2.1，且這已（yǐ）經（jīng）是連（lián）續第三年（nián）低於該水平。從2021年的（de）2.11，到2022年的（de）2.01，再（zài）到2023年的1.96，直至2024年的1.91，生育（yù）率（lǜ）下降的趨（qū）勢愈（yù）發明顯。與此同時，越南的人口老齡化進（jìn）程也在加速。據相關數據（jù）顯示，2019年，60歲及（jí）以上人（rén）口占總人口的11.9%，到2023年，越南（nán）人口（kǒu）規模約1.003億，其中老年人口（kǒu）超過1600萬，而越南衛生部更是預測，到（dào）2038年，越南將正式步入人口老齡化階段，老年人口占比將接近20%。

　　麵對如此嚴峻的人口形勢，越南政府果斷做出政策調整（zhěng）。當地時間2024年6月3日下（xià）午，越南國會常務委員（yuán）會通過了《人口法令》第十條修正案，正式廢（fèi）除了長期實行的“兩孩”計劃生育政策。新法規賦予每對夫妻及（jí）個人充（chōng）分的自主權（quán）利，他們可以基於平等原則，綜（zōng）合考慮年齡、健康狀況、學習條件、工作性質、收入水（shuǐ）平以及育兒能力（lì）等多方麵因素（sù），自主決定生育時間、子女數量及生育間隔。這一政（zhèng）策（cè）的（de）轉變可謂十分迅速，從嚴（yán）格的生育管控一下子過渡到全麵放開，彰顯了越南政府應對人口危機的決心和緊迫（pò）感。

　　越（yuè）南人口現狀對企業人（rén）力資源（yuán）的影響

　　（1）勞（láo）動力市場的潛在變化

　　越南當前正處於“人口黃金期”，但人口結構的（de）變化（huà）已（yǐ）初現端倪，這無（wú）疑將（jiāng）給勞動力市場帶來深（shēn）遠的影響。越南人口預計在（zài）2054年後出現負增長，適齡勞動人口規模在2042年達到頂峰。這意味著在未來一段時間內，越南企業將不（bú）得不麵對勞動力供給逐漸減（jiǎn）少的（de）嚴峻局麵。

　　勞動力短缺的影響是多方麵（miàn）的。從企（qǐ）業（yè）的日常運營（yíng）來看，用工缺口可能導致生產線（xiàn）無法滿負荷運轉，生產效率大幅下降，進而影響企業的（de）產量和交付（fù）能力。以製造業為例，越南的紡織、製鞋等傳統勞（láo）動密集型產業（yè）長期依賴大（dà）量的廉（lián）價勞動力。一旦（dàn）勞動力（lì）短缺，企業要麽（me）提高工資以吸引工人，要麽麵（miàn）臨生產線停滯的風險。提高工資將直接增加企業的生產成本，削弱產（chǎn）品在國際市場上的價格競爭力；而生（shēng）產線停滯則可能導致企業無法按時完成訂單，損害企業的商業信譽，丟失（shī）客戶（hù）資源。從宏觀經濟層麵看，勞動力短缺可能會阻礙越南經濟的持續增長。勞動力是經濟發展（zhǎn）的重要生產要素之一，其數量的減少和成本的上升，會抑製企業的投（tóu）資熱情，影響（xiǎng）產業的擴張和升級，最終（zhōng）對整個國家的經濟發展速度和質量產生負麵（miàn）影響。

　　（2）企（qǐ）業當前麵臨的人力資源挑戰

　　在當下，越南（nán）企（qǐ）業在人力資源管理方麵已經（jīng）麵臨著（zhe）重（chóng）重挑戰。隨著越南經濟的快速發展以及對外開放程度的不（bú）斷提高，越來越多的國際企業湧（yǒng）入越南市場，這使得人才競爭變得（dé）異（yì）常激烈（liè）。據相關報（bào）道（dào），越南胡誌明市、平陽、同（tóng）奈、隆安等主要工業省市都麵臨著嚴重的工人緊缺問題。不僅普通工人供不應求，技（jì）術工（gōng）人的缺口也相當大。為了爭奪有限的人才資源，企業之間展開了激烈的“人才爭奪戰”，紛紛提高薪酬待遇、改善工作（zuò）環境來吸引工人，這無疑進一步（bù）加劇了企業的人力成本壓力。

　　人才的競爭不（bú）僅僅（jǐn）體現（xiàn）在（zài）薪酬和福利方麵，還體現在企（qǐ）業能否為員工提供良好（hǎo）的職業發展機會和培訓體係。越南年輕一代勞動力對自身的（de）職（zhí）業發展有著更高的期望，他們渴望在工作中獲得成長和晉升的機會。那些（xiē）能夠（gòu）提供完善的（de）培訓計劃（huá）、廣闊的晉升空間以及豐富多樣的工作內容的企業，往往更容易吸引和留住人才。然而（ér），對於許多越南企業來說，要建立這樣一（yī）套完善的人（rén）才發展體係並非易（yì）事，這需要企業投入大（dà）量的時間、資金和精力。

　　此外，越南（nán）勞動力市場還存在著勞（láo）動力素質與企業需求不匹配的問題。雖然越南擁有龐大的年輕勞（láo）動力群體，但勞動力（lì）素質參差不齊，許多（duō）工人（rén）缺乏專業技能和語言能（néng）力，難以滿足外資企（qǐ）業對高素質人才的需求。尤其是在一些高端製造業和服務業領域，如電子信息、金融科技（jì）等，對具備先進（jìn）技術和專業知識的人才需求極（jí）為迫切，但市場上此類人才（cái）卻十分稀缺。這（zhè）就要求企業（yè）在招聘（pìn）後，需要（yào）花費大量的時間和成本對員工進行培訓和技能提升（shēng），以滿足企業的業務發展需（xū）求。

　　企業人力資源管理的應對啟示

　　（1）人才戰略調整（zhěng）

　　麵對越南人口結（jié）構的變化和勞動（dòng）力市場的潛在（zài）波動，企（qǐ）業必須對人才戰略（luè）進行前（qián）瞻性調整。首先，要提（tí）前規劃人才儲備，建（jiàn）立完善的（de）人才庫。企業（yè）可以通過與高校、職業院校建立緊密合作關係，開展訂單式人才培養，從源頭上確保人才的穩定供應。

　　以山（shān）東交通職業學院與越南高校的合作為例（lì），學院（yuàn）與（yǔ）中資企業、越南（nán）李太祖大專等共同打造“1＋1＋N”合作範式，根據企業需求精準確定培養方向，開發人才（cái）培養方案和課程體係，為中資企業（yè）海外發展提供了有力的人力支持。越南企業也可以借鑒這種模式，與當地院校合作，共同培養（yǎng）符合企業需求的專業人（rén）才。

　　除了加強本土人才培養（yǎng），企業還應積極（jí）拓展海外（wài）人（rén）才招聘渠道（dào），吸引國際人才加入（rù）。隨著全球（qiú）化（huà）的深入發展，人才的跨國流動日益頻（pín）繁。越南企業可以利用自身的地理位置優勢和經濟發展潛力，吸引周（zhōu）邊國家乃至全球（qiú）的優秀人才（cái）。通過提供（gòng）具有競爭力的薪酬待遇、良好的工作環境和廣闊的職業發展空間，吸引海外人才為企業的發展（zhǎn）貢獻力量。

　　（2）員工福利（lì）與（yǔ）激勵優化

　　為了吸（xī）引和留住人才，企業需要對員工福利與激（jī）勵機製進行優化。在福利方（fāng）麵，企業可以提供更多的育兒支持福利，如育兒補貼、育兒（ér）假、彈性工作製度等，幫助員工（gōng）平衡工作與家庭生活（huó）。這不（bú）僅能夠提高（gāo）員工的滿（mǎn）意（yì）度和忠誠度（dù），還能提升（shēng）企業（yè）的社會形象。

　　在激勵機製方（fāng）麵，企業應采用多元化的激勵措（cuò）施，滿足員工在不同職業階段的需求。除了傳統的薪酬激勵和獎金激勵外，還（hái）可以增加非物質激勵（lì），如（rú）榮譽稱號、晉升機會、培訓與發（fā）展機會等。通過設（shè）立創新獎（jiǎng）、優秀員工（gōng）獎等，激發員工的工作積極性和創造力；為員工提供內部培訓、外部培訓、職（zhí）業規劃等發展機會，幫助（zhù）員（yuán）工提升（shēng）自身能力，實現個人職業目標。

　　（3）加強培訓（xùn）與職業發展規（guī）劃

　　員工（gōng）培訓與職（zhí）業發（fā）展規劃是企業人力資源（yuán）管理的重（chóng）要環節，在當前的人口形（xíng）勢下，其重要性更加凸顯。企業應加（jiā）強對員（yuán）工的培訓投入（rù），開展針對（duì）性的培訓課程，提升員工的專（zhuān）業技能和綜合（hé）素質。培訓（xùn）內容可以（yǐ）包括（kuò）專業技能培訓、語言培訓、管理培訓等，以（yǐ）滿足企業不同崗位和業務發（fā）展的需求。

　　例如，企業可以根據員工的崗位需求和職業發展目標，為員工製定個性化的培訓計劃（huá）。通過線上學習、線下（xià）培訓（xùn）、實踐（jiàn）操作等多種培訓方（fāng）式，提高培訓（xùn）的（de）效果和員工的參與度。同時，企業（yè）還應建立完善（shàn）的培訓效果評估體係，及時了解培訓的效果和（hé）員工的學習情況，根據評估（gū）結果調整培訓（xùn）內容和方式，確保培（péi）訓的有效性。

　　職業發展規劃對於員（yuán）工和企業都具有重要意義。企業應為員工建立明（míng）確的職業（yè）發展通道，讓員工看到自己在企業（yè）中的發展前景。通過與員工（gōng）進行定期的溝通和評估，了解（jiě）員工的職業興趣和發展需求，為員（yuán）工提供晉升機會、崗位輪換機（jī）會（huì）等，幫助員工實現職業目標。這不僅能夠增強員工的歸屬感和（hé）忠誠度，還能（néng）提高（gāo）企業的（de）整體績效和競爭力。

　　谘詢引導

　　在應（yīng）對生育政策變化帶來的人力資源挑戰時，企（qǐ）業（yè）往往會麵臨諸多複雜的問題和困惑。如（rú）果您在人才戰（zhàn）略調整（zhěng）、員工福（fú）利優化、培訓與職業發展規劃等方麵需要專業的幫助（zhù）和支持，歡迎（yíng）隨時聯係我們。作（zuò）為專業的人（rén）力資源管理谘詢顧問，我們擁有豐富的經驗和專（zhuān）業的知識，能夠為您提供量身定製的解決方案（àn），助力您的企業在不斷變化的人口形勢和市（shì）場環境中實現可持續（xù）發展。