人力成本飆升，怎樣利用薪酬管理實現降本增效？

　　人力成本飆升（shēng），企業痛點何在？

　　在當今競爭激烈的市場環境下，人力成本的持（chí）續攀升已成為眾（zhòng）多企業發展道路上的一大阻礙。據相關數據顯示，近一半企業的人力成本占總成本比重達30%以上，甚（shèn）至有16.27%的企業這一比例高達50%以上。這一現象使得企（qǐ）業的運營壓力（lì）與日俱增，嚴重影響了企業的盈利（lì）能力和市場競爭力。

　　人力成本的飆升主要體現在多個方麵。一方麵，隨著（zhe）經濟的發展和（hé）社會生活水平的提高，員工對薪資（zī）待遇的期望不斷（duàn）上升，企業為了吸引和留（liú）住人才，不得不提高薪酬水平；另一方麵，社保公積金等法定福利的繳納標準也在（zài）逐年提（tí）高（gāo），進（jìn）一步加重了企業的人力成本負擔。此外，招聘、培訓、員（yuán）工福利等方麵的費用也在持續增加，使（shǐ）得企業在人力方麵的投入越來越大。

　　在這（zhè）樣的背景下，薪酬管（guǎn）理作為企業人（rén）力資源管理的核心模塊之一，對於企業實現降本增效目標（biāo）起著至關重要的（de）作用。合理（lǐ）的薪酬（chóu）管理不僅能夠優化人（rén）力（lì）成本，確保每一分錢都花在刀刃上，減少不必要的薪酬支出，降低人力（lì）成本，同時又能保證員工的（de）工作積極性和工作效率不受影響，實現（xiàn）人（rén）力成本的最大化利用；還能通過有效的激勵機製，激發員工的工作熱情和創造力，提高工作效（xiào）率和質量，為企業創（chuàng）造更多的價（jià）值。

　　傳統薪酬管理模式的弊端

　　在（zài）人力成本飆升的嚴峻形勢下，許多企業仍在沿用（yòng）傳統的薪酬管理模式，然而，這些模式在應對（duì）當前挑戰時，往往顯得力（lì）不從心，暴露出諸多弊端。

　　以常（cháng）見的底薪加提成模（mó）式來說，弊（bì）端就十分明顯（xiǎn）。在這種模式下，底薪作（zuò）為固定成本，一旦增加，便會直接削減企（qǐ）業利潤（rùn）。而（ér）且，若底（dǐ）薪占比較大，還容易降低（dī）員工的創造力，使員工產生一種無論自身努力程度如何，都能獲得穩定（dìng）收入的錯覺，從而缺乏積（jī）極進取的動力。有一家銷售企業，為了留住員工，提高了底薪水平，結果發（fā）現員工的工作積極性並未得到（dào）顯著提（tí）升，反而在一定程度上（shàng）降低了創造力（lì），大家（jiā）都更傾向於維持現狀，而（ér）不（bú）是主動開拓市場、尋找新的業務機會。

　　提成方麵同樣存在問題。雖然增加提成點（diǎn）數在短期內可能會刺激員工的工作積極（jí）性，但從長期來看，在同等業績的（de）情況下，公司的成本費用率會（huì）上升，相對而言利潤率（lǜ）下降。並且，提成的激勵效果往往具有時效性，一般在增加後的頭（tóu）一兩個月效果較為明顯，之後便會逐漸回歸常態。此後，若提成增加幅度較（jiào）小，員工難以產生明顯的（de）感受，無法起到有效的激勵作用；若增加幅度（dù）過（guò）大，企（qǐ）業又難以承受高昂的成本（běn）。

　　這種模式還會對工作氛圍產生負麵影（yǐng）響。企業為了（le）提高業績（jì），往往會采（cǎi）取加（jiā）薪並設立高標準、提（tí）升管理水平的方法，向員工承諾增加薪資，但同時設（shè）定較高的目標，並施行嚴格的考核機製。然而，如（rú）果員工無法實現預（yù）定目標（biāo），就無法拿到之前承諾的薪資，這極易引發（fā）員工的不滿和（hé）抵製情緒。當員工一開（kāi）始就認為目標過高，難以實現時，甚（shèn）至可（kě）能會出現（xiàn）消極怠工的（de）情況，最終導致工作氛圍受到嚴重破壞，團隊凝聚力（lì）下降。

　　薪酬管理（lǐ）實現降（jiàng）本增效的原則

　　為了有效應（yīng）對人力成本飆升的挑戰，實現降本增效的目標，企業在進行薪酬管理時，需要遵（zūn）循一係（xì）列科學合理的原則。這些原則（zé）不僅能夠幫助企業優化薪酬體係，提高薪酬管理的有效性，還能在降低成本的同時，提升員工的工作積極性和工作效率，為企業的可持續發展奠定堅實（shí）基礎。

　　（1）激勵重於考核

　　員工往往更關（guān）注自身能夠獲得的激勵和報酬，而企業（yè）則期望通過員工的努力實現業績增長和利潤提升（shēng）。因（yīn）此，企業應將激勵放在首位，以激勵激發員工的積極性。例如，設立具（jù）有（yǒu）吸引力的獎金（jīn）製度、提供晉升（shēng）機會、給予榮譽獎勵等，讓員工切實感受到自（zì）己的努力能（néng）夠得到相應（yīng）的回報。通過激勵機製，員（yuán）工會（huì）更主動地（dì）投入工作，為實現企業目標而努力，進而提高工作效率，為企業（yè）創造更多（duō）價值，在一定程度上抵消人力成本上升帶來的壓力。

　　（2）利（lì）益實現趨同

　　單純（chún）的考核難以充分激發員工的工作熱情和主動性，企業需要通過有效的措施使員工和老板的利益趨向一致。隻有當員工意識到自己（jǐ）的利益與企業的利（lì）益緊密相連時，才（cái）會像老板一樣全身心地投入工作，積極（jí）追求自身（shēn）利益的同時，也為企業創造更大的價值。企業可以采（cǎi）用股權激勵、利（lì）潤分（fèn）享等方式，讓員工成為（wéi）企業的利益共同體，共同承擔企（qǐ）業發展的風險和收益。這樣，員工在追求個人利益的過程中，也會推（tuī）動企（qǐ）業的發展，實（shí）現降本增效的目標。

　　（3）短期為主中期為輔

　　年度成績是由每日、每周和每月的工作表現（xiàn）及（jí）結果累積而成的（de），因此短期的工作成果和激勵顯得尤為重要。企業應優先關注短期激勵，及時對員工的優秀表現給予獎勵，如月度獎金、項目提成等，讓員（yuán）工能夠在短期內看到（dào）自己努力（lì）的回報，從而保持工（gōng）作的積極性和動力。在短期激勵（lì）的基礎上，再結合年度目標和獎金計劃，為員工設定長期的發（fā）展方向和激勵目（mù）標，引導（dǎo）員工持續為企（qǐ）業做出貢獻。

　　（4）薪酬與績效融合

　　將員（yuán）工所需的（de）薪酬和企業期望的業績緊密結合，找到兩者之間的平（píng）衡點，形成一個共（gòng）同利益的支撐點。若薪酬製度和業績體係相互獨立，可能會導致兩者之間產生（shēng）衝突和矛盾，無法充分發揮薪酬管理的激勵作用。企（qǐ）業（yè）應（yīng）建立科學合（hé）理的績效考核體係，將員工的薪酬與績效緊密（mì）掛鉤，根據員工的工作業績、工作態度（dù）、工作能力等多方麵因素進行（háng）綜合評估，確定（dìng）薪酬水平。這樣，員工（gōng）為了獲得更高的薪酬，會努力提高自己的工作績效，從而實現企業（yè）降本增效（xiào）的目的。

　　創新薪酬管理模式與方法

　　在人力成（chéng）本飆升的背景下，創新薪酬管理模式與方法成為企業（yè）實現降本增效的關鍵路徑。以下將詳細介紹幾種（zhǒng）行之有效的創新模式與方法，為企業（yè）應對挑戰提供（gòng）參考。

　　（1）KSF薪酬全（quán）績效模式

　　KSF薪酬全績效（xiào）模式，即關鍵成功因子（Key Success Factors）薪酬（chóu）全績效模（mó）式，是一種將員工要的薪（xīn）酬與企業要的績效（xiào）進行全麵融合的激（jī）勵分（fèn）配（pèi）模式。其基本原理是針對每個崗位（wèi），設立六至八個績效獎勵途徑，通過對（duì）崗位價值的深入分析，提取關（guān）鍵成（chéng）功因素，並找出每種途徑上的平衡點。當員工的（de）工作表現超出此平衡（héng）點（diǎn）時，即可獲（huò）得相應的報酬。這（zhè）種模式旨在（zài）實現企業和員工的雙（shuāng）贏，通過對優秀業（yè）績進（jìn）行獎勵（lì），促使員工為實現自身利益而努力工（gōng）作，同時也為企業創造更高的價值。

　　以某銷售部門主（zhǔ）管為例，在傳統薪酬模式下，其薪酬可能主要取決於固定工資和銷售（shòu）業（yè）績提成。而在KSF模式下，除了銷售業績，還會考慮客（kè）戶滿意度、團隊管理成效、市場開拓成果等多個關鍵指標（biāo）。若該主管（guǎn）在一個（gè）考核周期內，不僅銷售業績出色，還成功提升了（le）客戶滿（mǎn）意度，優化了團隊管理，拓（tuò）展了新的市場，那麽他將在多個方麵獲得薪酬獎勵，收入大幅增加。從企業角度（dù）來看，銷售（shòu）業績的增長帶來了直接的經濟效益，客戶滿意度的提（tí）升有助於企業樹立良好（hǎo）的品牌形象，增強市場競爭（zhēng）力，團隊管理的優化和市場的拓展為企業的持（chí）續發展奠定了堅實基（jī）礎。

　　再比如某生產部門主管，在KSF模式下，其薪酬與產品合格率、生產效率提升、成（chéng）本（běn）控製等指標掛鉤。通過（guò）優化生產流程、加強質量控製、合理安排人員（yuán）和資源，該主管成功（gōng）提高了產品合格率，提升了生產效率，降低了生（shēng）產成本。他也因此獲得了豐厚的薪酬回報，同時（shí）企業的生產效益顯著提高，成本得到（dào）有效控製。

　　（2）PPV量化加薪法

　　PPV量化加薪法，即（jí）產值量化薪酬模式（Personal Production Value），是指將員工的工作職責、任務、項目及成績等進行標準化、規範化及價值化的計算（suàn），然（rán）後將（jiāng）其與員工的收入聯係起來，形成一（yī）個多勞多得的利（lì）益（yì）分享製度。該模式強調按個人的產出和價值計算員工（gōng）報酬，讓員工為自己幹，做得越多越好，收入就相對越（yuè）高。它打破了傳統薪酬模式下（xià）按崗位支付固定工資的（de）局限，鼓勵員工在不影響本職工作的情況下，身兼多職，一專多長，充分發（fā）揮自（zì）身（shēn）潛力，為企業創造更（gèng）多價值（zhí），也為自己贏（yíng）得更多的收（shōu）入。

　　以一名新入（rù）職的業務員為例，在傳（chuán）統（tǒng）的底薪加（jiā）提（tí）成薪酬體係下，由於前幾個月對公司業務不熟、缺少（shǎo）客戶資源以及銷售技巧不（bú）熟練（liàn）等原因，工作壓力大，收入微薄，很容易因連續幾個月（yuè）沒有訂單而被解雇或（huò）自行離職。而在（zài）PPV模式下（xià），公司可以根（gēn）據實際情況，為業務員提供其他有價值的工作機會，如市場調研、客戶資料整理、協助舉辦促銷活動等，並對這些工作進行標（biāo）準化和價值化計算，根據完成（chéng）情（qíng）況給予相（xiàng）應報酬。這樣，業務員在積（jī）累銷售經驗、拓展客戶資源的同時，也能獲得一定的收入，提高了成材率（lǜ）。公司也能根據實（shí）際工作量調整人員配置，避免人力成本的浪費。

　　在實際應用（yòng）中（zhōng），企業還可以鼓（gǔ）勵員工主動承擔更多的工作任務。例如，財務人（rén）員在完成（chéng）本職財務工作的基礎上，若具備一定的數（shù）據分析能力，可以承擔部分數據分析工作，並獲得相應的報酬；行政人（rén）員若有文案撰寫（xiě）能力，可（kě）以參與公司宣傳文案的（de）撰寫，為自己增加收入來源。通過這種方式，員工的工作積極性和創造力得到（dào）充分激發，企業的人效（xiào）得到極大提升，實現了企業和員工的共贏。

　　（3）利用（yòng）工資管理係統

　　在當今數字（zì）化時代，利（lì）用工資（zī）管理係統進行薪酬管理已成為企業實現降本增（zēng）效的重要手段。傳統的工資管理方式依（yī）賴大量人工操作，存在諸多弊（bì）端。從收集員工考勤、績（jì）效數據，到手動計算（suàn）工資（zī）、核對各項扣除項目，再到製作工資條和發放工資，每一（yī）個環節都需要耗費HR人員大量的時間和精力。以一（yī）家擁（yōng）有500名員工（gōng）的企業為例，每月僅工資核算這一項工作，就可能需要HR團隊花費3-5天的（de）時間，人力成本支出不（bú）容小覷。而且，隨（suí）著（zhe）企業規模的擴大和員工數量（liàng）的增加，人力成本還會進一步攀（pān）升。

　　工資計算涉及眾（zhòng）多複雜因素，如基本工資、績效獎金、加班補貼、社保公積金、個人（rén）所得稅等。手工（gōng）計算時，HR人員很容易因疏忽或對政策（cè）理解不準（zhǔn）確而出現計算錯誤。一旦（dàn）出現錯誤（wù），不（bú）僅（jǐn）需要重新核算，耗費更多時間和精力，還可能引發員工的不滿和信（xìn）任危機，對企業的形象和員工士氣造成負麵影響。

　　傳統工資管（guǎn）理流程繁瑣，涉及多個部門和（hé）多個環節的協同。從各部門提交員工考勤、績效數據，到HR部門進行匯總、核算，再到財務部門審核、發放（fàng）工資，中間還需要經過（guò）層層審批。任何（hé）一個環節出（chū）現（xiàn）延誤，都會導致（zhì）工資發放延遲，影（yǐng）響員工的生活和（hé）工（gōng）作積極性。而且，紙（zhǐ）質審批文件在傳遞過程中還存在丟失、損壞的風險，進一步增加了流程的不（bú）確（què）定（dìng）性。

　　相比之下（xià），工資管理係統具有顯著優勢。它可以與考勤管理係統、績效管理係統等進行無縫對接，自動采集員工（gōng）的考勤數（shù）據、績效數據等，無需人工手動錄入。係（xì）統內置強大（dà）的工（gōng）資計算引擎，能夠根據企業設定的工（gōng）資結構和計算規（guī）則，自動計算（suàn）員工的工資、社保（bǎo）公積金、個人所得稅（shuì）等，大大縮短了工資核算的時間，降低了人力成本。

　　係統（tǒng）通過預設的計算規（guī）則和公式，確保工資計（jì）算的準確性和一致性。隻要數據準確無誤地錄入係統，係統就（jiù）能按照既定規則進行精確計算，避免（miǎn）了人工計算可（kě）能出現的錯誤。而且（qiě），係（xì）統還具備數據（jù）校驗和審核功能，能夠及時發現和糾正數據中的異常情況，進一步提高了工資計算的準確性。這不僅減少了因計（jì）算錯誤而導致的員工投訴和糾紛，降低了企業的錯誤成本，還增強了員工對企業（yè）的信任和滿意（yì）度。

　　工資（zī）管理係統實現了工資（zī）審批流程的電子化（huà）和自動化。企業可以（yǐ）根據自身的組織架構和審批權限，在係統中自定義審批流程。當工（gōng）資數據計算完成後，係統會自動將審批請求發送給相關負（fù）責人，審批人可以通過電腦、手機等終（zhōng）端設備隨時（shí）隨地進行審批操作。審批過程中的意見和批（pī）注也會實時記（jì）錄在係統中，方便後續查詢和（hé）追溯。這樣一來，大大縮短了工資審批的周期，提高了工（gōng）作效率，確保了工資的按（àn）時發放。

　　係統具備強大的數據分析功能，能夠對企業的工資數據進行多維（wéi）度的分析和（hé）挖掘。通過生（shēng）成各種可視（shì）化的報表和圖（tú）表（biǎo），如工資結構（gòu）分析圖、員工工（gōng）資對比（bǐ）圖（tú）、工資成本趨勢圖等，企業管理者（zhě）可以直觀地（dì）了解企業工資管理的現狀和（hé）存在的問題（tí），為製定科學合（hé）理的工資策略提供（gòng）數據支持。例如，通過對（duì）工（gōng）資成（chéng）本趨勢圖的分（fèn）析，企業可以及時發現工資成本增長過快的（de）問題，並采取相應的措施（shī）進行（háng）控製，如優化工資結構、調整績效獎金比（bǐ）例等。

　　麵對人力（lì）成本飆（biāo）升（shēng）的挑戰，創新薪（xīn）酬管理模式與方法勢在必行。KSF薪酬（chóu）全績效模式、PPV量化加薪法以及工資管理係統的應用，為企業提供（gòng）了切（qiē）實可（kě）行的解決（jué）方案。如果你在薪酬管理方（fāng）麵正麵臨困惑，歡（huān）迎隨時谘詢，我們將為你提供專業的建議和服務，助力企業（yè）實現降本增效，提升競爭力。

　　成功案（àn）例解析

　　某信息企業在麵對人力成本高企、營業收入規模不足，毛利無法覆蓋固定（dìng）支出（chū）的（de）困（kùn）境時，積極求變，啟動薪（xīn）酬（chóu）體係（xì）調整（zhěng），通（tōng）過一係列科學有（yǒu）效的措施（shī），成（chéng）功實（shí）現了降本增效，為眾（zhòng）多企業提供了寶貴（guì）的借鑒經驗。

　　2023年，某信息企業的人工（gōng）支出金額約15.3億，同比下降約2.24億，降幅12.7%，降（jiàng）本成效顯著。進（jìn）入（rù）2024年一季度，公司進一步深入（rù）推進薪酬考核體係改革，在薪酬結構優化上，堅持薪酬（chóu）水平與公司整（zhěng）體經（jīng）營規模、業績相（xiàng）匹配的原則（zé），將薪酬向一線、骨幹、低職級傾斜，構建低保障、高績效的（de）薪酬模式。根據員工對（duì）公司的貢獻度，實現薪酬有升有降（jiàng），有效將公司整體人（rén）工成本控製在年初預算範圍內（nèi），保持在合理水平。公司還修訂了經營單位人工成本管理辦法，分前、中（zhōng）、後台健全了公司任命幹部的考核和定薪規則，使（shǐ）薪酬（chóu）管理更加科學、規範。

　　在績效考核優化方麵（miàn），某信息（xī）企業針對不（bú）同的組織類型，嚴格區分業務與非業務，實行分類考核；針對不同類型員（yuán）工，采用個性化的考核指標體係，將考（kǎo）核結（jié）果與定薪、職級（jí）晉升緊密聯（lián）動。通過（guò）這種方式，充（chōng）分調動了員工的工作積極性和主動性，激發了員工的活力和潛力，工作效率和質量得到顯著提升，為公司（sī）創造（zào）了更多的價值。

　　某信息企業通過持續推進降本增效舉（jǔ）措，不僅使人工（gōng）成本及費用總體支（zhī）出規模同比下降，運營（yíng）效率大幅提升，在業務發展上（shàng）也取得了一定成果。在數智醫衛領域，公司在多個省（shěng）市積極拓展業務，鞏固深化與老客戶的合作關係，還成功開拓了新客戶；在數智政務領域，深耕“一網通辦”政務（wù）服務領域，實現技術創新和服務（wù）升（shēng）級，鞏固了上海政務市場地位，並進軍多個省市市場；在數智金融領域，積（jī）極拓展醫保（bǎo）支付改革局端項目（mù），在醫保（bǎo）與商保的協同（tóng）方麵（miàn）也取得了（le）重要進展。

　　行動起來，開啟降本增效之旅

　　人力成本飆（biāo）升已成為企業發展（zhǎn）中不可忽視的挑戰，而薪酬管理正是應對這一挑戰、實（shí）現降本增效的關鍵鑰匙。合理的薪酬管理不僅能優化人力成（chéng）本（běn），更能激發員工潛能，提升工作效率，為企業創（chuàng）造更大價值。

　　傳統薪（xīn）酬管理模式的弊端日益凸顯，創新薪酬管理模式與方法勢在必行（háng）。KSF薪酬全績效模式、PPV量化加薪法以及工資（zī）管理係統（tǒng）的應用，為（wéi）企業（yè）提（tí）供了切實可行的解決方案。某信息等企業（yè）的成功（gōng）案例也充分證明，通過科學的薪酬管理，企業完全能夠在控製人（rén）力成（chéng）本的同（tóng）時，實現業績的增長和競爭力的提升。

　　如果您（nín）的企業正（zhèng）麵臨人力成本壓力，不知如何（hé）優化（huà）薪酬管理，不要猶豫（yù），立即行（háng）動起（qǐ）來。作為專業的薪酬管理谘詢顧問，我擁有豐富的經驗和專業的知識，能夠為您量身定製薪酬管理方（fāng）案，幫助您的企業有效降低人力成本，提高員工效（xiào）率，實現降本增效的目標。歡迎隨時與我聯係，開（kāi）啟企（qǐ）業發（fā）展的新篇章。