薪酬漲（zhǎng）了20%仍招不到人，定（dìng）薪邏輯到底漏了（le）啥？

　　漲薪困境，矛盾凸（tū）顯

　　在當下的人才市場中，企業為了吸引（yǐn）人（rén）才，常常會選擇提高薪酬待遇。但奇怪的（de）是（shì），有些企業即便大幅提（tí）高了（le）薪資，卻依然難以招到合適（shì）的人。

　　以（yǐ）新能源汽車維修行業為例，據《每日經濟新聞》報道，隨（suí）著新能源汽車保有量的不（bú）斷攀升，維修需求激增，可專業（yè）維修人才卻極度匱乏。為了能招到有經驗的維修（xiū）師傅，不少企業給出了比傳統燃油車維修技（jì）師高出15%-20%的薪資（zī）。像一個有3-4年維修經（jīng）驗的新能（néng）源汽車維修師（shī）傅，月工資可達8000元（yuán）至1萬元（yuán），而8年（nián）左右經驗的燃油車維修師傅月工資（zī）隻有6000元至（zhì）8000元。即便如此，能精準（zhǔn）維修三電係統的高級（jí）維修技師仍然一才難求。這不禁（jìn）讓人疑惑，薪酬漲（zhǎng）了20%，為何還是（shì）無法填補人才缺口？定薪邏輯裏到底遺漏了（le）哪些關鍵因（yīn）素？

　　傳統定（dìng）薪邏輯的（de）剖析

　　要探究定薪邏輯的漏洞（dòng），需先了解傳統定薪方式（shì）。在過往很長一段時（shí）間裏，企業大（dà）多采用“3P原理”來確定（dìng）員工薪（xīn）酬，即基於崗（gǎng）位（Position）、個人（Person）、績效（Performance）這三個關鍵要素。

　　崗位定薪，是根據崗（gǎng）位在企（qǐ）業中的相對價值來（lái）確定薪酬水平。例如在一家製造業企業中，技術（shù）研發（fā）崗位由於對專業知識和技（jì）能要求（qiú）高，工作成果對企業產（chǎn）品創新和（hé）競爭力影響大，所以崗位價值（zhí）高，相應的薪酬也會高於普通生產崗位。這種方式強調崗（gǎng）位的（de）重要性（xìng）和職責大小，認為不同崗位對企業的貢獻程度不同，薪酬也應有所差（chà）異（yì）。但它（tā）存在明顯的局限性，容易忽略員工個人能力的差異。即使一個員工在自己崗（gǎng）位上能（néng）力超群，可如果崗位價值已定，他也很難獲得更高的薪酬，這（zhè）就會打擊員工的積極性。而且，當市場環境變化，某些崗位的重要性發生改變時，崗位定（dìng）薪的調整往往滯後，無法及時反映崗（gǎng）位的真實價值。

　　個人定薪，側重於考量員工個人（rén）的能力、知識、技能（néng）和經驗等因素。像（xiàng）一（yī）些互聯網企業，會根據程序員的技術水平、項（xiàng）目經（jīng）驗等給予不同的薪酬。一個（gè）熟練掌握多種編程語言，且有豐富大型項（xiàng）目開發經驗的程序員，會比（bǐ）新手（shǒu）程序（xù）員獲得更高的薪酬。不過，個人定薪也麵臨挑戰（zhàn）。對員工個人能力（lì）的評估主觀性較（jiào）強，缺乏統一、客觀的標準，不同評估者可能得出不同的結論。這就容易（yì）引發內部不公平感，導致員工之（zhī）間產生（shēng）矛盾。並且，單純（chún）基於個人能力定薪（xīn），可能會使員工過於關注自身能（néng）力提升（shēng），而忽視團隊協（xié）作和（hé）企業整體目標的實現。

　　績效定薪，則是將員工的薪酬與工作績效緊密掛鉤。以銷售崗位為例，銷售人員的薪酬通常由基本工資和績效（xiào）獎金組成，績效（xiào）獎金根據銷售額、銷售增長率等績效指標來確定。這種（zhǒng）方式能有效激勵員工努（nǔ）力工作，提（tí）高績效。但它也有弊端，可能導致員工過於追求短期績效，忽視工（gōng）作中的（de）長期價值和質（zhì）量。比如為了完成銷（xiāo）售任務，可能會對客戶做出一些不切（qiē）實際的承諾，影響企業的長期聲譽。同時，績效（xiào）評估的準確性也至關重要（yào），如果評估（gū）指標不合（hé）理或評估過程不公正，會使績（jì）效定（dìng）薪失去應（yīng）有的激勵作用。

　　被忽視的（de）關鍵因素

　　（一）市場動態與（yǔ）行業趨勢

　　市場和（hé）行業的發展變化猶如洶（xiōng）湧的浪（làng）潮，時刻（kè）衝（chōng）擊著企業的定薪邏輯。隨著科技（jì）的迅猛發展，新興行業如雨後春（chūn）筍般崛起。以人工智（zhì）能行業為例，近（jìn）幾年（nián），該行業發展勢頭強勁（jìn），市場規模不斷擴大。據相（xiàng）關數據顯（xiǎn）示，2020-2025年期間，全球人（rén）工智能市場規模（mó）的年複合增長率超過30%。如此快速的發展，使得對人工智能專業人（rén）才的需（xū）求急劇增加（jiā），這類人才成為（wéi）各大（dà）企業競相爭奪的對象。在這（zhè）場激烈的人（rén）才爭奪戰中，僅靠傳統（tǒng）的定薪（xīn）邏輯，即便給出較高的（de）薪資漲幅，也很難吸引到頂尖人才。因為在新興行業裏，人才的稀缺性和市（shì）場對他們的高需求，使得他們對薪資的期望遠（yuǎn）超傳統行業的漲幅水平。

　　同（tóng）時，行業趨勢（shì）也（yě）在深刻影響著求職者的選擇。例如，隨著環保意識的增（zēng）強，新能源行業逐漸成為熱門領域（yù）。許多求（qiú）職者更傾向於投（tóu）身這個具有（yǒu）廣闊發展前景的（de）行（háng）業，即便（biàn）一些傳統製造業企業提供更高的薪資，他們也（yě）不為所動。因為他們明白，選擇（zé）一個處於上升期的行業，意味著未（wèi）來（lái）有更多的發展機會和（hé）更（gèng）好的職業（yè）前景。這就表明，企業在定薪時（shí），必須（xū）充分考慮市場動態和（hé）行業趨（qū）勢，不能僅（jǐn）僅局限於（yú）自身的傳統定（dìng）薪模（mó）式。否則，即便薪酬有所上漲，也難以在人才競爭中占據優勢。

　　（二）企業文化與工（gōng）作環境

　　企業文化和工作環境是（shì）企業吸引人才的軟（ruǎn）實力，其重要性絲毫不亞於薪酬。一（yī）個積極向上、充滿活力的（de）企業（yè）文化，能夠讓員工產生（shēng）強烈的歸屬感和認（rèn）同感。就拿胖東來來說，它以“用真品（pǐn），換（huàn）真心，不滿意就退（tuì）貨”的（de）經營理念（niàn）和“把（bǎ）員工當成家人”的管理理念，塑造（zào）了（le）獨特的企業文化。在這種文化氛圍（wéi）下，員（yuán）工們感受到被尊重、被關愛，工作積極性（xìng）和忠（zhōng）誠度都很（hěn）高。胖東來珠寶招聘30人，竟收到6900份簡曆，這足以證明其企業（yè）文化（huà）的強（qiáng）大吸（xī）引力。

　　舒適的（de）工作環境也（yě）是吸引人才（cái）的關鍵因（yīn）素之一。如（rú）今，越來（lái）越多（duō）的求職者注重工作與生活的平（píng）衡（héng），對工作環境的舒適度、靈活性有更高的要求。一些互聯（lián）網企（qǐ）業為員（yuán）工打造了開放（fàng）、舒適的（de）辦公空間，配備了健身房、休閑區等設施，還實行彈性工作製度。這些舉措讓員工在工作（zuò）之餘能夠放鬆身心（xīn），更好地平衡工作和生活，從而吸（xī）引了大（dà）量優秀人才（cái）。與之形成對比（bǐ）的是，一些企業工作環境沉悶壓抑，加班頻繁，即便薪（xīn）資有（yǒu）所上漲，也難以留住人才。因為（wéi）在這樣的環境中工作，員工容易產生疲憊和厭倦情（qíng）緒，對職業發展（zhǎn）也（yě）會感到迷茫。所（suǒ）以，企業要想（xiǎng）吸引和留住人才，就必須重視企業文化的建設和工作環境的優化，為員（yuán）工創造一個良好的工作氛圍。

　　（三）職業發展與晉（jìn）升空間

　　在當今職場，員工對職業發展和晉升空間的（de）重視程（chéng）度越來越高。他們（men）希望在工作中能夠不斷（duàn）提（tí）升自己的能（néng）力，實現（xiàn）自身價值，而不僅僅是（shì）獲得高薪（xīn）資。一（yī）個具有明確（què）職（zhí）業發展路徑（jìng）和廣闊晉升空間的企業，能夠為員工提供更多的（de）發展機會和成長動力。

　　以華（huá）為為例，華為建立了完善的（de）員工職業發展體係，為不同（tóng）崗（gǎng）位的員工製定了清晰的職業發展路徑。員工可以通過不斷學習和努力工作，在技術、管（guǎn）理等（děng）不同領域實現晉升。這種體係激（jī）勵著員工不斷提升自己，為企業創造更大的價值。同時，華為還為員工（gōng）提供豐富的培訓和學習機會，幫助他們提（tí）升專業技能（néng）和綜合素（sù）質，為職業發展打下堅（jiān）實基（jī）礎。

　　相反，如（rú）果企業晉升機製不完善，員工看不（bú）到未來的發展方向，即便薪資再高（gāo），也很難長期留住他們。比如一些家族企業，重要崗位往往被家族成員占據，外部員工晉（jìn）升空（kōng）間有限。即便企業為他們提高了（le）薪資，他們也可能（néng）因為看不到職業發（fā）展的希望而選擇離開。所以，企業在製定薪酬（chóu）策略時，必須充分考慮（lǜ）員工的職業（yè）發展需求，建立公平、公正（zhèng）、透明的晉（jìn）升機製，為員工提供廣闊的晉升空間，讓他們在為企業創造價值的（de）同（tóng）時，也能實現自身的職業目標。

　　企業（yè）破局之道

　　（一）全麵評估與靈活定薪

　　企業在定薪時，不（bú）能再局限於傳統的“3P原理”，而應（yīng）進行全麵評估（gū）。除了考慮崗位、個人（rén）和績效（xiào）因素外，還要充分關注市場動態和行業趨勢。在製定薪酬策略（luè）前，要深（shēn）入開展市場調研，了解同行（háng）業、同地區的薪酬水平以及人才供需狀況。比如，在一些熱門的互聯（lián）網細（xì）分領域，如人工智能算法研（yán）發崗位，企業可以（yǐ）參考行業權威報告和專（zhuān）業薪（xīn）酬調研機構的數（shù）據，了解該崗位在不同規模企業、不同發展階段的薪（xīn）酬範（fàn）圍。根據調（diào）研結果，結合自身的（de）財務狀況和發展戰略，製定具有競（jìng）爭（zhēng）力的（de）薪酬水平。同時，要保持薪酬的靈活性，根據市場變化及時調整。可以采用動態薪酬機製，根據市場薪酬水平的波動、企業（yè）業績的好壞（huài）以及員工（gōng）的績效表現，適時對薪（xīn）酬進行調整（zhěng）。例如，當市場上某類人才供不應求，薪酬水平大幅上漲時，企業能夠迅速做出反應，提高相應崗位的薪酬，以吸引（yǐn）和留住人才。

　　（二）打造多元（yuán）吸引力

　　企業文化和工作（zuò）環境的優化（huà）是增強企業吸引力（lì）的重要舉措。企業要注重塑造積極、開放、包容（róng）的企業文化，明確企業的使命（mìng）、願（yuàn）景和核心價值觀，並通過各（gè）種渠道向員工傳達。可以開展新員工（gōng）入職培訓，將企業文化作為重要內容進行講（jiǎng）解；舉辦企業文化活動，如主（zhǔ）題演講比賽、團隊拓展訓練等，讓員工在參（cān）與過程中深入理解（jiě）和認同企業文化。

　　在（zài）工作環（huán）境方麵（miàn），要從（cóng）硬件和軟（ruǎn）件兩方麵入手。硬件上，打造舒適、現代化的辦公空（kōng）間，配備先進的辦公設備和設施（shī），如智能辦公家具、高速網絡等。軟件上（shàng），建立公平、公正、透明的管理機製（zhì），減少內部管理的混亂和不公（gōng）；加強團隊建設，促進員工之間的溝通與協作，營造良好的（de）團隊氛（fēn）圍。

　　（三）明確職業發展路徑

　　為員工（gōng）規（guī）劃清（qīng）晰的（de）職業發展（zhǎn）路徑，是提升企（qǐ）業吸引力的（de）關鍵。企業要根據自身的組織架構和業務發展需求，設計多條職業發展通道，如管理通道、技術通（tōng）道、專業通道等（děng）。以一家大型製造業企業為例，技術人員可以沿（yán）著技術員（yuán）-助理工程師-工程師-高（gāo）級工程師-技術專家的路（lù）徑發展；管理人員則可以從基（jī）層主（zhǔ）管-部門經理-高級經理-總監-副總經理的方向晉升。

　　同時，要（yào）製定明確（què）的晉升標準和條件，讓員工清楚知道自己需要達到什麽（me）目標才能獲（huò）得晉升。這些標準應包括工作績效、專業技能、團隊協作能力、領（lǐng）導能力等多個方麵，且要（yào）公開透明（míng）。為了（le）幫助員工（gōng）實現職業發展目（mù）標，企業還應提供（gòng）豐富的培訓和學習機會，如內部培（péi）訓課程（chéng）、外（wài）部培訓講座、在線學習平台、導師輔導等。根據（jù）員工的職業發展規（guī）劃和個人能力，為其製定個性（xìng）化的培訓計劃，幫（bāng）助他們提升專業技能和綜合素（sù）質，為晉升做（zuò）好準備。

　　專業助力，解決難題

　　麵對如此複雜多變的定（dìng）薪挑戰，許多企業往往感到力不從心。這時（shí），專業的（de）薪酬谘（zī）詢顧問便（biàn）能發揮關鍵作用。我（wǒ）們憑借豐富的行業經驗和專業知（zhī）識（shí），深（shēn）入剖析企業的定薪邏輯，全麵考量市場動態、企業文化、職業發展等多方麵因素（sù），為企業量身定製科學合理的薪（xīn）酬方案。如果您的企（qǐ）業正麵臨定薪難題（tí），歡迎隨時聯係我（wǒ）們，讓我們攜手為企業的人才戰略（luè）築牢根基，在激烈（liè）的市場競爭中贏得先機。