人才招聘（pìn）難、流失快，鄭州人力資源谘詢公司如何幫企業破局（jú）？

企業人才困局現（xiàn）狀剖析

　　在鄭州，眾多企業正（zhèng）深（shēn）陷人（rén）才困境之中（zhōng）。招聘環節困難重重，招聘周期不斷拉長。以一家從事（shì）軟件開發的企業（yè）為例，原本計劃招聘（pìn） 5 名軟件（jiàn）工程師，按照正常流程，1 - 2 個月便能完成招聘。但實際情況是，從發布招聘信息到最終確定合適人選，足足耗費了（le） 4 個月之久（jiǔ）。在這漫長的招（zhāo）聘（pìn）過程中，企業不僅要持續投入人力、物力進行招聘工作，還可能因為關鍵崗位的空缺，導致項目進度延遲，錯過市場先機。

　　許多企業還麵臨著關鍵崗位（wèi）無人勝任的難（nán）題。一些新（xīn）興行業的企業，如人工智能、大數據領域（yù），由於相關專業人才稀缺，即便（biàn）開出高薪，也難以尋覓到合適（shì）的人才。這些（xiē）關鍵崗（gǎng）位的空缺，使得企業在技（jì）術研發、業務拓展等方麵受到嚴重製約，無法充分發揮自身的潛力。

　　人才流失問（wèn）題同樣不容忽視。員工頻繁跳槽，讓企業苦不堪言。曾（céng）經有一家互聯網企業，在短短半年內，核心業務部門（mén）的員工流失率高達 30%。大（dà）量員工的離職，不僅（jǐn）帶走了企業的技（jì）術和經驗，還增加了企業的招聘和培訓（xùn）成本。新員工入職後，需要一段時間來（lái）適應工作環境和業務流程，這期間的工作效率往往較低，進一步影響了（le）企業的正常（cháng）運營。

人才招聘難的成因深度挖掘

　　（一）企業自身因素

　　1、薪資待遇缺乏競爭力：許多企業在製定薪資標準時，未能（néng）充分考（kǎo）慮市場行情和人（rén）才價值，導致薪資水平低於行業平均水平。在鄭（zhèng）州，一些傳統製（zhì）造業企業，給技（jì）術工人的（de）月薪僅為 4000 - 5000 元，而同行業的其他企業，甚至一（yī）些新興的互聯網企（qǐ）業，給出的月薪能達到 6000 - 8000 元，甚至更高。這樣的薪資差距，使得求職者更傾向於選（xuǎn）擇薪資待遇更好的（de）企業，導致這些傳統製造業企業在招聘時缺乏吸引力。除了基本工資，福利待遇也（yě）是影響人才選擇的重要（yào）因素。一些企業的福利待遇單一，缺乏五險一金、帶薪年（nián）假、節日福利（lì）等基本保障，更沒有諸如補充商業保險、員工體檢、培訓晉升機會（huì）等具有吸引力的福（fú）利（lì）項目。這無疑（yí）進一步降低了企業對人才的吸引力，使得優秀人才對這些企業望而卻步。

　　2、招聘要求（qiú）不合理：部（bù）分企業在招聘（pìn）時，存在用人理念偏（piān）差，過分追崇高素質人才，或者對崗（gǎng）位需求缺乏清晰認識，盲（máng）目降（jiàng）低招（zhāo）聘要求。一些企業在招（zhāo）聘普通文員時，要求應聘者具備碩士及以上（shàng）學曆，且有多年相關工作經驗，這顯然超出了崗位的實際需求，導致符合條件的求職者寥寥無幾。而另一些企業，在招聘關鍵技術崗位時，降低對專業技能和工作經驗的要求，招聘到的人員（yuán）無法勝任工作，造成人崗不匹配，不僅（jǐn）影響了工作效率，也增加了（le）企業的招聘和培訓成本。此外（wài），企業對行業（yè）、自身及人才供求（qiú）狀況認識不足，也是導致招聘要求不合理的原因（yīn）之一。有些企業未能正確評（píng）估自身的資源（yuán）能力和發展階段，片麵追求過高的（de）招聘條件，結果往往招不到人。在市場上相關人才供不應求的情況下（xià），企業（yè）仍然堅持過高的學曆、經驗等要求，而不考慮（lǜ）通過其他方（fāng）式吸引人才，如提供更好的職業發展機會、培訓（xùn）體（tǐ）係（xì）等，這無疑限製了企業的招聘範圍，增加了（le）招聘難度。

　　3、招聘（pìn）流程繁瑣：繁（fán）瑣的招聘流程（chéng）也是企業招聘難的重要原因之一。許多企（qǐ）業的招聘流程冗長，環節繁多，從簡曆投遞（dì）、篩選、筆試、麵試，到背景調查、錄用通（tōng）知，往往需要耗費數周甚至數月的時間。在這個快節奏的時代（dài），求職者往往不願意（yì）等待（dài）這麽長的時間，他們更傾向於選擇招（zhāo）聘流程簡單、高效的企業。以一家大型企業為例，其招聘一名普通員工的流程，從收到簡曆到最終錄用（yòng），平均需要 6 - 8 周的時間。在這（zhè）期間，求職者可能已經收到其他企業的錄用通知，或者因為等待時間過長而失去耐心，放棄應聘。此外，招聘流程中的（de）一（yī）些環節，如多次重複的（de）麵試、複雜的筆試內容等，也會讓求職者感到疲憊和厭煩，從而影響他們（men）對企業（yè）的印象和應聘（pìn）意願。有些企業在麵試過程中，安排多輪麵試，且麵試官之間缺乏有效（xiào）的溝通和協調，導（dǎo）致問題重複詢問，不僅浪費了（le）求職者的時間，也降低了招聘（pìn）效率。

　　（二）外部市場環境影（yǐng）響

　　1、人才供需不平衡：鄭州作為河（hé）南省的省會，經濟發展迅速，吸引（yǐn）了大（dà）量企業入駐（zhù），對人才的需（xū）求也日益增長。然而，人才的供給卻未能跟上需求的步（bù）伐。特別是在一些新興行業，如人工智能、大數據、雲計算等領域，專業人才極度短缺。據相關統計數據顯示，鄭州地區對人工智能領域人才的需求每（měi）年以 20% 的速度增長，而高校相關專業的畢業生數量卻遠遠無法（fǎ）滿足這一需求。這種人才供需的不平衡，使得企業在招聘時麵臨巨大的壓力，難以找到合適（shì）的人才。此外，就業市場上還存在（zài）著結構性矛盾，即一方麵企（qǐ）業招不到合適的人（rén）才，另一方（fāng）麵大量求職者找不到合適的（de）工（gōng）作。這主要是因為求職者的（de）技能和素質與企業的需求不匹配，以（yǐ）及就業觀念的差異等原因（yīn）導致的。一些求職者（zhě）過於追求穩定、高（gāo）薪的工作，而忽視了自身能力的提升（shēng）和職業發展的規（guī）劃（huá），導致在就業市場上競爭力不（bú）足。

　　2、競爭對手挖角：在激烈（liè）的市場競爭中（zhōng），競爭對手之間的人才（cái）爭奪日益激烈（liè）。一些（xiē）企業為了快速提升自身的競爭力，不惜花費重金從其他企業挖（wā）角。這（zhè）對於那些薪（xīn）資待遇（yù）、發展空間相對較差的企業來說，無疑是雪（xuě）上加（jiā）霜。在（zài）鄭州的互聯網行業，一些大型企業為了獲取競爭（zhēng）對手的核心技術和人才，會開出極（jí）具吸引力的薪（xīn）資待遇和福利條件（jiàn），吸引對方企業的員工跳槽。這種挖角行為不僅導致企業人才流失，也（yě）增加了企業的（de）招聘難度。被挖（wā）角企業為（wéi）了填補人才空缺，不得不重（chóng）新進行招聘，而在競爭對（duì）手的高薪誘惑下，招聘到合適人才（cái）的難度可想而知。此外（wài），挖角行為還會破壞行業的人才生態環境，導致人（rén）才流（liú）動過於頻（pín）繁，企業難以建立（lì）穩定的人才隊伍（wǔ），影響企業的長期發（fā）展。

　　3、行業吸引力下降：隨著經濟的發展和產業結構的調整，一些傳統行業的吸引（yǐn）力逐漸下降，對人才的吸引（yǐn）力也大不（bú）如前。在（zài）鄭州，一些傳統製造業企業，由於工（gōng）作環境艱苦、勞動強度大、發展前景不明朗（lǎng）等原因，難以吸引到年輕一代的求職者（zhě）。相比之下，新興行業如（rú）互聯網、金融、科技（jì）等，以其良好的發展前景、較高的薪資待（dài）遇和舒適的工作（zuò）環境，吸引了大量（liàng）的人才。據調（diào）查，在鄭州的高校畢業生中，超過 70% 的人（rén）更傾向於選擇互聯網、金融等行（háng）業就業，而願意投身傳統製造業的（de）人不（bú）足 20%。這種（zhǒng）行（háng）業吸引力的差異（yì），使得傳統行業企業在招聘（pìn）時麵臨更大的困難（nán），人才儲備不足，製約了企業的（de）發展。此外，行業的負（fù）麵新聞和社會輿論也（yě）會影響其（qí）對人才的吸引（yǐn）力（lì）。如果某個行業頻繁出現負麵事件，如環境汙染、勞動糾紛（fēn）等，會讓求職者對該行業產生不良印象，從而降低他們加入該（gāi）行業的意願（yuàn）。

人才流失快的背後真相

　　（一）企業內部管理短板

　　1、薪酬福利體係不（bú）完善：薪酬福利是員工最（zuì）為關注的因素之一。如（rú）果企業的薪酬水平低於（yú）市場平均水平，或者福利待（dài）遇差，員工很容易產生不滿情緒，進而選擇離職。在鄭州，有一家小（xiǎo）型貿易公司，員工的基本工資（zī）普遍比同行（háng）業低 10% - 20%，而且沒有績效獎金、年終獎金等激勵措（cuò）施。員工們每天辛勤工作，卻得不到相應的回報，這使得他們的工作積極性受到極大打擊。隨著時間的推（tuī）移，員工們紛紛開始尋找其（qí）他工（gōng）作機會，導致該公司的員工流（liú）失率居高不下。福利待遇方麵，一些企業缺乏基（jī）本的五（wǔ）險一（yī）金，或者不提供帶薪年假、節日福利等。這不僅讓員（yuán）工（gōng）感到自己的權益得不到保障，也降（jiàng）低了他們（men）對企業的歸屬感。在一家餐飲企業，員工們（men）每天工作時間長（zhǎng），勞（láo）動強度大，但卻沒有五險一（yī）金，也沒有帶薪年假。員工們覺得自己的付出與收獲不成正比，對企業的滿（mǎn）意度極低，很多員工在工作一段時（shí）間後就選擇（zé）了離開。

　　2、職業發展空間受限：員工都希望在工作中能夠不斷成長和進步，實現自（zì）己的職業目標。如果企業不能（néng）為員工提供良好的職業發展空間，如晉升機會少、培訓體係不完善等，員工就會感到自己的職（zhí）業發展受（shòu）到限製，從而選擇（zé）離（lí）職。鄭州一家傳統製造業企業，內（nèi）部晉（jìn）升機製不透（tòu）明，論（lùn）資排輩現象嚴重。一些年輕有能力的員工，即使工作表現出色，也很難得到晉升機會。而企業又缺乏有效的培訓體係，員工（gōng）在工作中無法提升自己的技（jì）能和知識水（shuǐ）平（píng）。這使得員工們對自己的未來感到迷茫，紛紛選擇（zé）離開企業，去（qù）尋找更有發展空間的（de）工作。此外，一（yī）些企業對員工的職業規劃缺乏指導，員工不知道（dào）自己在企（qǐ）業中的發展方向，也容易導（dǎo）致員工流失。在一家互（hù）聯網企業，新入職的員工沒（méi）有明確的職業規劃，領（lǐng）導也沒有給予相應的指導（dǎo）和建議。員工們在工作（zuò）中（zhōng）感到迷茫和困惑，不知道自（zì）己（jǐ）該往哪個方向努力。一段時間（jiān）後，很多員工因為（wéi）看不到未來的發展前景，選擇了離職。

　　3、企（qǐ）業文化氛圍差：企業文化是企業的靈魂，它影響著員工的價值觀和行（háng）為方式。如果企業的（de）文化氛（fēn）圍差，如缺（quē）乏團隊合作精神、溝通不暢、管理混亂等，員（yuán）工就會感到工作（zuò）不開心，缺乏（fá）歸屬感，從而選擇離職。有一家企業，內部管理混亂，各部門之間溝通不（bú）暢，經常（cháng）出現推諉扯皮的現象。員工（gōng）們在工作中（zhōng）感到非常壓抑，無法發揮自己的（de）才能。而（ér）且，企業缺乏團隊合作精神，員工之間相（xiàng）互競爭，關係緊（jǐn）張。在這樣的文（wén）化氛圍下，員工們對企業的（de）認同感（gǎn）極低，很多員工選擇（zé）離開企業（yè），去尋找（zhǎo）一個更和（hé）諧、更有凝聚力的工作環境。此外，企業文化與員工個人價值觀不匹配，也會導致員工離職。如果企業強調的是（shì）加班文（wén）化、狼性文化，而員工更注重工作與（yǔ）生活的平（píng）衡（héng），那麽員工就會對企業的文化產生抵觸情緒，最終選擇離開。

　　（二）員工個人發展訴求

　　1、追求更好的職業機會（huì）：隨著社會的發（fā）展和個人能力的提升，員工往往會追求（qiú）更好的職業機會，以實（shí）現自己（jǐ）的職業價值。他們可能會因為更（gèng）好的薪資待遇、更廣闊的（de）發展空間、更有挑戰性的工作等原因，選擇離開現有的企業。在鄭州（zhōu）的科技行業，一些年輕的技術人才，為了能夠接觸到更前沿（yán）的技術，提升自己的專業能力，會（huì）選擇跳槽到一些大型的科技企（qǐ）業。這（zhè）些大型企（qǐ）業通常擁有更先進的技術和設備，能夠為員工提供更多的學習和成長機會。而（ér）對於一些有管理（lǐ）經驗的員工來（lái）說（shuō），他們可能（néng）會為了更高的職位和更大的權（quán）力，選擇跳（tiào）槽到其他企業。在一（yī）家小型企業（yè）擔（dān）任（rèn）部門經理的員工，可能（néng）會因為有機會成為一家大型企業的部門總監（jiān），而選擇離開現有的企業。

　　2、家庭因素：家庭因（yīn）素也是導致員工離職的重要原因之一。員工可能會因為家庭（tíng）搬遷、照顧家（jiā）人等原因，不得不（bú）離開（kāi）現有的工作崗位。在鄭州（zhōu），一些外地員工因為家人生（shēng）病需要照顧，或者孩子需要更好的教育環（huán）境，選擇回到家鄉工作（zuò）。一位來自外地的員工（gōng），因為父母年邁生（shēng）病，需（xū）要有人（rén）在身邊照顧，他不得不辭去在鄭州的工作，回到家鄉。此外，一些員工因為（wéi）結婚、生（shēng）育等原因，也會對工作做出調整。一位女性員工在結婚後，為了更好地照顧（gù）家庭（tíng），選擇了一份離家更近、工作時間更靈活（huó）的工作（zuò）。

　　3、工作與生活平衡：在快節奏的現代（dài）社會（huì），越來越多的員工注重工作與生（shēng）活的平衡。如果工作壓力過大，工作（zuò）時（shí）間（jiān）過長，導致（zhì）員（yuán）工（gōng）無法兼顧家庭和個人生活，員工就可（kě）能會選擇離職。在（zài）鄭州的一些互聯網企業，加（jiā）班成為了常態，員工們每天工作時（shí）間超過 10 小（xiǎo）時（shí），甚至周末也需要加班。這種高強度的工作模式，讓（ràng）員工們感到身心疲憊，無法享受正常的家庭生活。一些員工為了追求更好的工作與生（shēng）活（huó）平（píng）衡，選擇離開這些企業，尋找一份工作壓力較小、工作時（shí）間更合理的工作。此外，工作（zuò）與生活的距離也是影響員工選擇的因素之一。如果員工每天（tiān）花費大（dà）量的時間在（zài）通勤（qín）上，會影響他們的（de）生活質量和工作效率。一些（xiē）員工會為了縮短通（tōng）勤時間，選擇在離家更近的地方工（gōng）作。

鄭（zhèng）州（zhōu）人力資源谘詢公司（sī）的（de）破（pò）局之道

　　（一）精準招聘策略定製

　　鄭州的人力資源谘詢公司在協（xié）助（zhù）企業解決（jué）人才招聘難題時，首要任務便是精準定位人才需求。他們深入企業內部，與各部門負責（zé）人進行細致溝（gōu）通，全麵了解企業的戰略規劃、業務發展方向以及各崗位的具體職責和技能要求。通過對企業組織架構和業務流程的深入分析，為企業繪製出精準的人才畫像，明確所需人才的學曆、專業、工作經驗、技能水（shuǐ）平、性格特點等關（guān）鍵要素。

　　在優化招聘渠道方麵，谘詢公司摒棄（qì）單一的招聘方式，采用多元化的渠道策略。除了傳統的招聘網（wǎng）站、招聘會等渠道，還積極拓展新興渠道。例如，利用社（shè）交媒體平台發布（bù）招聘信息，通過精準的廣告投放，將招聘信息推送給（gěi）目標人群（qún）。像一些專業社交平台，匯聚了大量職場人士，谘詢公司可（kě）以幫助企（qǐ）業在上（shàng）麵建立雇主品牌頁麵，展示企業的文化、發（fā）展前景和福利待遇，吸引潛在人（rén）才關注。同時，與（yǔ）行業內的專業論壇、社區合作（zuò），發布針對性的招聘帖子，吸引行業內的專（zhuān）業人才。對於一些高端崗位或特殊技能崗位，谘詢公司會借（jiè）助獵頭公司的力量，利用其廣泛的（de）人脈資源和專業的尋訪能力，為（wéi）企業（yè）挖掘（jué）稀缺人才。

　　在招（zhāo）聘流程上，谘詢公司幫助企業進行全麵優化。簡化繁瑣（suǒ）的環節，明確各環節的時（shí）間節點和責任人，確保招聘流（liú）程的高效運（yùn）行。引入先（xiān）進的（de）人才測評工具，對候（hòu）選人的能力、性格、職業傾向等進行科學評估，提高招聘的準確性。例如，采用結構化麵試、行為麵試、情景模擬等（děng）多種麵試（shì）方法（fǎ），全麵考察候選人的綜合素質和崗位匹（pǐ）配度（dù）。同時，利用人工智能技（jì）術，對簡曆進行快速篩選和分類，提高篩（shāi）選效率，減（jiǎn）少人工篩選的主觀性和誤差。此外，谘詢公司還注（zhù）重提升招聘過程中的候選（xuǎn）人體驗，及時回複（fù）候選人的詢問，提供清晰的招聘流程說明（míng）和反饋，讓候（hòu）選人感受到企業的專業和尊重。

　　（二（èr））人才保留體係構建

　　完善薪酬福利製度是吸引和（hé）留住人才的關鍵（jiàn）。鄭州人力（lì）資源谘詢公（gōng）司（sī）會對市場薪酬水（shuǐ）平進行深入調研（yán），了解同行業、同地區的薪酬標準和福利待遇情況。結合企業的（de）實際情況（kuàng）和支付能力，為企業製定具有競爭力的薪酬體係。確保（bǎo）企業（yè）的薪酬水平在市場上具有一定的吸（xī）引力，能夠滿足人才的物質需求。在基本工資的基礎上，設計合理的績效獎金、年終獎金、項目獎金等激（jī）勵機製，將員工（gōng）的收入（rù）與工作業績緊密掛（guà）鉤，充分調動（dòng）員工的工作（zuò）積極性和創造力。除了基（jī）本薪（xīn）酬，谘詢公司還會協助企業設計豐富多樣的福利待遇。提（tí）供五（wǔ）險一金、帶薪年假、病假、產假、陪產（chǎn）假等法定福利，以及補充商（shāng）業保險、員工體（tǐ）檢、節日福（fú）利、生日福利、定期團建活動等非法定（dìng）福利。針（zhēn）對不同崗位和員工的（de）需求，製定個性化的福利方案（àn），如為技術人員（yuán）提供專業培訓課程、為管理人員提供領導力提（tí）升培訓等，滿足員（yuán）工的（de）多元化需求，增強員工對企（qǐ）業的滿意度和歸屬感（gǎn）。

　　為員（yuán）工規劃清晰的（de）職業發展路徑，是（shì）提升員工忠誠度的重要舉措。谘詢公司會幫助企業建立完善的職業晉升體係，明確（què）各（gè）個崗位的晉升標準和流程，讓員工看到自己在（zài）企業中的發展前景（jǐng）。根據員（yuán）工的能力、興趣和職業目標（biāo），為員工製定個性化的職業發（fā）展（zhǎn）規劃。提供內部培訓、輪（lún）崗、導師製等多種發展機會，幫助員工提升專業技能和綜合素質，實現職業晉升。比如，對於有管理潛力的員工，安排他（tā）們參與管理（lǐ）培訓課程和項（xiàng）目，逐（zhú）步培養他們的（de）管理能力，為晉（jìn）升管理崗位做好準（zhǔn）備；對於技術型員工，提供技術研發（fā）項（xiàng）目和培（péi）訓機會，讓他們在技（jì）術領域不斷深耕，提升技術水平，成為技術專家。

　　良好的企業文化氛圍能夠（gòu）增（zēng）強員工的凝聚力和歸屬感。谘詢公司會協助企業塑造積（jī）極向上、團結協作、創新進取的企業文化。通過組織團隊建設活（huó）動（dòng）、員工生（shēng）日（rì）會、節日慶祝活動等，增強員工之間的溝通和交流，營造（zào）和諧融洽的工作氛（fēn）圍。樹立（lì）企業的價值觀和使命，讓員（yuán）工認同（tóng）企業的文化理念，將個人的發展與企業的目標緊密結合起來。倡導開放包容的溝通文化，鼓勵員工提出意見和（hé）建議，讓員工感受到自己是企業的重要一員，增強員（yuán）工的主人（rén）翁意識。

　　（三）案例（lì）見證成（chéng）果

　　以鄭州的一家製造業（yè）企業為（wéi）例，該企業在（zài）與人力資源谘詢公司合作前，人才招聘困難，員工流失率高，嚴重影響了企業的發（fā）展。谘詢公司介入後，首先對企業的（de）人才需求進行了精準分析，重新製定了招聘策略。優化了招聘渠道，增（zēng）加了與行業內專業院校的合作，開展校園招聘，吸引了一批優秀（xiù）的應屆畢業生。同時，利用社交媒體平台和（hé）專業招聘網站，發布有針（zhēn）對性的招聘信息，提高了招聘的曝光（guāng）度和精準度（dù）。在（zài）招聘（pìn）流程上，簡化了繁瑣的環節，引入人（rén）才測評工具，大大提（tí）高了招聘（pìn）效率和質量。

　　在人（rén）才保留方麵（miàn），谘（zī）詢公司協助企業完善了薪酬福利製度，提高了員工的薪資待遇（yù）和福利（lì）待遇，增強了（le）企業的競爭力（lì）。為員工規劃了清晰的職（zhí）業發展路徑，提供了豐富的培訓和晉升機會，激發（fā）了員（yuán）工的（de）工作積極性和創造力。塑造了積極向上的企（qǐ）業文化，增強了員工的歸屬感和忠誠度。

　　經過一段時間的努力，該（gāi）企業的人才招聘難題得到了有效解決，招聘周期明顯縮短，招聘到的人才質量顯著提高。員工流失率（lǜ）也大幅下降，從原來的 20% 降低到了 5% 以內。企業（yè）的團隊穩定（dìng）性增強，員（yuán）工的工作效（xiào）率和（hé）業績得（dé）到了顯著提升，為企業（yè）的發展注（zhù）入了強大的動力，實現了（le）業務的快速增長和市場份額的擴大。

　　合作展望與未來趨勢

　　鄭州人力資源谘詢公司在解決（jué）企業人才招聘難和流失（shī）快的問題上，發揮著不可替代的重要作用。它們憑借專業的知識、豐富的經驗和全麵的服（fú）務，為企業提供了精準（zhǔn）的招聘策略和完（wán）善的（de）人（rén）才保留（liú）體係，幫助企業（yè）突破（pò）人才困境，實現可持續（xù）發展。

　　展望未來，隨著市場競爭的日益激烈，企業對人（rén）才的需（xū）求將更加迫切，與人力資源谘詢（xún）公司（sī）的（de）合作也將更加緊密。谘詢公司將不斷創（chuàng）新服務模式和方法，提升服務（wù）質量和（hé）水平，為企業提供更具針對性和（hé）實（shí）效（xiào）性的解決方案。同（tóng）時，雙方將（jiāng）建立（lì）更加長期（qī）穩定的合（hé）作關係，共（gòng）同（tóng）應對人（rén）才管理過程中出現的（de）各種挑戰。

　　未來的人（rén）才管理（lǐ）趨（qū）勢也將呈現出一些新的特點（diǎn）。數字化技術（shù）將在人（rén）才管理中得到更廣泛的應用，如人工智能（néng）、大數據分析等技術將幫助（zhù）企業更精準地進行人才評估、招聘和培訓，提高人才管理的效率和質量。多元化和包容性（xìng）將成為人才管理的重要理念，企業將更加注重吸引和培養不同背景、不同文化的人才，營（yíng）造開放、包容的企業文化氛圍。隨著全球化的發展，人才的（de）跨國流動將更（gèng）加（jiā）頻繁，企業需要具備全球視（shì）野，加強國際人才的引進和管理，提升自身的國際競爭力。