績效管理與（yǔ）目標管理 (MBO) 的區別

　　MBO（Management by Objectives）是一種重複（fù）“目標設定、行動、結果、評價”步驟的人力資源管理方法。

　　將一個周期視（shì）為一年，在一個周期內進行（háng）一（yī）次或（huò）兩次評估。評估（gū）“是否可（kě）以按照行動（dòng）計劃（huá）行動（dòng）”和“是否可（kě）以（yǐ）實現目標？”

　　績效管（guǎn）理采取類似的步驟，隻是它評估實現結果的過程。

　　績效管理也不限製評估和反饋的次數，所以（yǐ）麵談的頻率會有很大的不同。

　　過（guò）去，MBO管理很活躍，但近年來，越來（lái）越多的公司轉向績效管（guǎn）理。

　　讓我們來看看（kàn）為什麽我們要從MBO轉向績效管理。

　　一、MBO的缺點

　　1. 不適合商業環境

　　MBO是一種對半年（nián）到一（yī）年的活動成果（guǒ）進行評估（gū）並改進的方法。

　　雖然這些長跨度的周期在商業環境逐漸變化的時候工作得很好，但（dàn）它們不適合快速變化的環境。

　　近年來，由於互聯網的普及和全球化的影響，商業環境發生了極其迅速的變化。

　　為了應對瞬息萬變的商業環境，我們必須靈活應對世界的變化（huà）。

　　即使我們以半年或一年為周期來管理目標，我們也跟（gēn）不上變化，落後於其他公司，因（yīn）此不再適合當前的商業環境。

　　2. 評估需要大量的時間（jiān）和精力

　　由於（yú）MBO每半年或每年進行（háng）一次評估，評估人員必（bì）須花費大量時間和精力檢查下屬的行為和成就。

　　你考核的人越多，所花（huā）費（fèi）的時間和（hé）精力就越多，而你花費的時間越多，你的記憶就會越少。

　　此外，隨著時間的推（tuī）移，反饋的特異性往往會丟失（shī），從而導致被評價的下屬的信念丟失（shī）和不滿的情緒（xù）。

　　3. 很難提（tí）高積極性和取得成果

　　太長周期（qī）中的MBO 往往會失去評估和（hé）反饋的特異性。

　　即使給出不具體的評價和反饋，也不能給（gěi）下屬（shǔ）一種信念感，這可能（néng）會導致對組織的不信任。

　　此外，除非（fēi）反饋基於實際（jì）情況，否則很難與學習聯係（xì）起來。

　　因此，MBO可以說是（shì）一種很難達成目標的管理方法。

　　二、績效管理（lǐ）的好處

　　1. 提高員工敬業度

　　績效管理提供定（dìng）期的麵對麵反饋（kuì），鼓（gǔ）勵上下（xià）級之間的溝通。

　　加強（qiáng）溝通可以更好地了解上級和組（zǔ）織，從而提高員工敬業度。

　　事實上，大多數做了績效管（guǎn）理谘詢兩年以上的公司都提（tí）高了談話的質量和（hé）數量。

　　敬業度和企（qǐ）業盈利能力是相關的，因此更高的員工敬業度也會（huì）提高企業的盈利能力。

　　提高參（cān）與度（dù）也有助於減少（shǎo）人員流動。

　　2. 提高員工的積（jī）極性（xìng）和獨（dú）立性

　　績（jì）效（xiào）管理使下屬能夠準確了解他們的（de）行為結果、他們的角色以（yǐ）及他（tā）們需要通過麵試應對的挑戰。

　　另（lìng）外（wài），因為可以得到上司的支持，所以更容易帶著“我要你達成目標”的心理工作，員（yuán）工可以更自覺獨立的（de）完成工作。

　　通過這種方式（shì），可以我們可以知道績效管理具有提高員工積極性和獨立性的效果。

　　3. 在老板和（hé）下屬之間建立信（xìn）任關係

　　在（zài）績效管理（lǐ）中，下屬每給出一個行（háng）動結（jié）果，老板就給予反饋，這必然會提高溝（gōu）通（tōng）的（de）數（shù）量和質量。

　　老板（bǎn）將能夠跟蹤（zōng）員工的進度（dù）、成長和實現目標的能力，這將加深對下屬的了解。

　　下屬可以從了解自己的（de）上級那裏得到具體的指導（dǎo），這樣他們就能以更高效率的（de）工作。

　　通過提高溝通的數量和（hé）質（zhì）量，交流意見和建立信任關係變得更加容（róng）易。

　　三、績效管理的缺點

　　雖然（rán）引入績效管理可以獲得各種效果，但也存在缺點。

　　為了最大限度地發（fā）揮績效管理的效果（guǒ），我（wǒ）們（men）先來（lái）了解一下它的弊端。

　　1. 評估人員參與度降低

　　績效管理提供反饋（kuì）和輔導，但MBO基本上不輔導下屬。

　　因此，從MBO 切換到績效管（guǎn）理，管理者會“不適應”。

　　績效管理是麵向溝通的管理，所以如果你是一個不善於溝通的評估者，可能會導致敬業度下降。

　　如果管理方法發生重大變化，創（chuàng）建指導方（fāng）法手冊進行指導（dǎo）培訓，對於管理者而言很重要

　　2. 成本和效果不平衡

　　績效（xiào）管理（lǐ）在獲得結（jié）果後（hòu）立即進行麵談（tán），因此評估者和被評估者都需要花費一定的時間。

　　由於麵（miàn）談期間不能做其他工作，所以這時候處於隻產生人工（gōng）成本的狀態。

　　但是（shì）成本可能會更高，因為耗（hào）時的（de）麵談並不一定（dìng）會帶來更好的結果。

　　所以通過設計評估、反饋和指導以及利用人力資源管理工具來縮短麵談（tán）時間是降低成本（běn）的重要方法。

　　四、引入績效管理的要點

　　在這裏，我們想介（jiè）紹一下介（jiè）紹績效管理時的要點。

　　1. 目（mù）標設定（dìng）

　　在績效（xiào）管理中，將公司（sī）目標（biāo）/戰略與個人目標聯係起來很重要。

　　因此，先了（le）解管理策略和業務目標是必要的。

　　一旦知道了公司的戰略目標，就會規劃個（gè）人和團隊的目標並（bìng）采取的行動，由上級和下級討論並決定“目標（biāo）”和“結果（guǒ）的（de）標準”。

　　這個時（shí）候要注（zhù）意不要強（qiáng）迫下屬做你（nǐ）想（xiǎng）讓他們做的事情，不然就會失去動力。

　　2. 輔導

　　輔導對於績效（xiào）管理至關重要。

　　如果你不習慣輔導，你的老板可能會單方麵告訴你的下（xià）屬你的目標和（hé）實現這些目（mù）標的動作。

　　但是，如果上司給出答案，下屬很難有主人翁（wēng）意識，不會獨立主動（dòng）去做。

　　輔導時，要提前了解下屬的能力（lì）和表現，認真傾聽員工的想法。

　　也可以通過在提出（chū）問題和提出建（jiàn）議時提供支持來（lái）培養員工的獨立性，以便引（yǐn）出他人的答案。

　　3. 反饋

　　績效管理是一種強調對員工（gōng）進行反饋和輔導的管理方法。

　　因此，管理不會通過排名或排（pái）序來評估員工。

　　更重要的是每個人都了解目標和實現目標的過程，並創造一個每個人都可以展示自己能力的（de）環境，而不是每個人的目標實現程度。

　　基於數（shù）據和數值的反饋，更容易看到（dào）問題和解決方（fāng）案，給下屬（shǔ）一種信念感。

　　績效管理還有激發能力和（hé）動力的目的，因此必須注意不要降低員工（gōng）的積極性。

　　由於商業環境瞬息（xī）萬變，績效管理很重要

　　由於全球化和互聯網的普及，商業環境（jìng）每時每刻都（dōu）在變（biàn）化。

　　傳統的MBO 無法跟上商業環境變化的速度，因此轉向績效（xiào）管（guǎn）理將是（shì）不可避免的。

　　績效管理可以激發員工（gōng）的積極性和（hé）績效改進，因此也有助於增強組織實力。

　　進（jìn）行MBO 的公司（sī）應考慮轉向（xiàng）績效管理。