如何合理分配獎金？獎金（jīn）分配原（yuán）則是？

　　當前有些企業一味追求（qiú）先進獎金分配製度（dù），不與組織實際情況相結（jié）合，往（wǎng）往收效甚微（wēi），不僅徒增（zēng）人力資源管理（lǐ）的成本，還起（qǐ）不到激勵（lì）員工的（de）效果（guǒ）。組織進行獎（jiǎng）金分配製度（dù）設計時,往往會陷入-一（yī）個誤區，忽略一些關鍵因（yīn）素， 而把一些非關鍵因（yīn）素考慮在內。如何合理分配獎金？了解獎金分配（pèi）原則（zé）能夠一定程度上避一些相關的問題。

　　公司（sī）獎金分配常出現的問題

　　獎金分配的前提是取得優秀的績效，目的是鼓勵員（yuán）工繼續努力，獎金分配容易出（chū）現的問題，概括起來主要有以下3個方麵:

　　1.由公平感引發的不同崗位之（zhī）間的矛盾， 這種矛盾（dùn）可以表現在相同團隊的不同成戈員之間，也可以表現在不同團隊群體利益之間。

　　2.由效率感所引發的同一崗位不同員工之間的矛盾，這主要表現為工作表現好的員工與工作表現差的員工對獎金分配期望值不同所引發的。

　　3.由公平感與效率感複合引發的矛盾，主要表現為低（dī）職崗位績效優秀者與高職崗位績（jì）效低下者（zhě）之間對獎金分（fèn）配平衡問題引發的矛盾。

　　績效（xiào）好就立即給獎金（jīn），不要將一大堆事情放在一（yī）起評（píng），否則就會讓獎金（jīn）複雜化，失去公平性。怎樣去應用才能解決上述矛（máo）盾呢（ne）?其實，獎金（jīn）分配策略可以概括為四個字:“動靜平衡”。動，指的是員工之間的工作績效及（jí）長期貢獻表現;靜，指的是不同崗位之間呈現出的靜態差異;平衡，指的是績（jì）效處於公司指標以（yǐ）下員工（gōng）的懲罰以及獎金向高績效員工傾斜的平衡分配（pèi）過程，也是（shì）動（dòng）的延伸。

　　獎金分配原（yuán）則（zé）

　　獎金分配政策隨著企業（yè）發展而不（bú）斷變革，應逐步向（xiàng）高績效者傾斜,始終貫徹以企業價值觀為核心，讓奮鬥者得其所得。總體來（lái）說，為（wéi）了更激勵員工（gōng），充分發揮獎金自身存在的積極作用，獎金分配應該遵循以下（xià）幾點原則:

　　1.公（gōng）平與不公平。絕（jué）對公平（píng）隻具有理論意義，不具（jù）備任何實操性。對（duì）於企業而言，要做到讓每一位員工都滿意的分配（pèi）機製是（shì）不存在的，如何保證核心成員、優秀人（rén）才、奮鬥者的穩定性，在公平與不公平之間做好權衡才是關鍵。

　　2.獎金設計要根（gēn）據組織內員工貢獻、職位等諸多因素，體現出足夠的合理性差異，例如，公司有些部門在業績（jì）上麵很難與（yǔ）研發、銷售等部門相提並論，但這些部門卻是企業發展（zhǎn）必不（bú）可少的（de），這些部門的獎金分配依據和必要性，都要做出充分考慮。

　　3.獎金發放應當遵（zūn）循公開、公（gōng）平、透明的原則，對（duì）每位員工的貢獻和業績，做出具體的獎金標準，由組織領導者憑個人情感隨意支配是獎（jiǎng）金分（fèn）配的（de）大忌。

　　總之，激勵員工工（gōng）作積極性、提高績效是獎金存在的價值，如果獎金分配違（wéi）背了這一核心價值，不（bú）僅起不（bú）到正麵效果，甚至還會對企業發展造成傷害。一般大企業在高獎金策略的背後，是由一套完整的績效考核管理（lǐ）機製作為支撐的。還是那句話，先進的，並不一定適合（hé）你的組織，隻（zhī）有適合自身組（zǔ）織實際的，才是最好的。

　　獎金作為組織的一種激勵手段，具體設計與實施要（yào）結合（hé）自身實際情況，靈活運用，才能實現其在人力資源管理方麵的功能與作用。優秀的人力資源管理（lǐ）谘詢公司能夠結合企業組（zǔ）織具體情況，采用（yòng）適合組織本身的先進方法，遵從獎金（jīn）分配原則幫助（zhù）企業（yè）全（quán）方位（wèi）定製科學的管理方法。