什麽（me）是（shì）內部招聘？內部招聘的（de）渠道方式

　　人員招聘當中，招聘需求獲得（dé）批準以後，需要選擇合適的渠道和方法來獲取（qǔ）職位候選人（rén）。招聘渠道通常有內部和（hé）外部兩種，很多（duō）人對外部招聘很熟悉，忽略了內部招（zhāo）聘渠道的優點。下麵看看什麽是內部招聘以及內部招聘的（de）渠道方式。

　　什麽是內部招聘（pìn）

　　內部（bù）渠道就是（shì）從組織內部選拔合適的人才（cái）來補充（chōng）空缺或新增的職位。在進行人員招聘錄用工作時，組織（zhī）內部調整應先於組織外部招聘，尤其對於（yú）高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如此。

　　內部渠道招聘優缺點

　　通（tōng）過內部渠道（dào）選拔合適（shì）的人才，可以發揮組（zǔ）織中現有人員的工作積極性，同時也（yě）加（jiā）速人員的崗（gǎng）位適應性，簡化程序，減少招聘、錄用時的人力、財力等資源支出，也減少（shǎo）培訓期和培訓費用。具體來說，內部渠道的優勢可以從以下幾個（gè）方麵來分析。

　　(1)從選拔的有效性（xìng）和可信度（dù）來分析，管理者和員工之間的信息是對稱的，不（bú）存在“逆向選擇”和“道德風險”問題。因為內部員（yuán）工的曆史資料有案可（kě）查，管理者對其工作態度素質能力以及發展潛能等（děng）方麵有比較準確的認識和把握。

　　(2)從企業文化角（jiǎo）度來分析，員工與組（zǔ）織具有共有價值觀，對組織具有較強（qiáng）烈的（de）歸屬感和信（xìn）任感。員工在組織中工作過較長一段（duàn）時間，已融入組織文化之中，視組織為他們的事業和命（mìng）運的向，向組織的價值觀念和行為規範，因而對組織的忠誠（chéng）度較（jiào）高。

　　(3)從組織的運行效率來分析，現有的員工更容（róng）易接受指（zhǐ）揮和領導，易於溝通和（hé）協調，易（yì）於消除邊際（jì）摩擦。這有助於貫徹和執行組織（zhī）的方針決策，有利於發揮組織效能。

　　(4)從激勵效果來分析，內部（bù）選拔能夠給員工提供晉升機會，容（róng）易鼓舞員工士氣。通（tōng）過內（nèi）部選拔，使員工的成長與組織的成長同步，在組（zǔ）織內部形成積極進取、追求成功的氣氛（fēn）。

　　但是，內部渠道本身存在著明（míng）顯的不（bú）足，具體表現在：內部員工競爭的結果必然（rán）是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；容易形成“近親繁殖（zhí）”群體思維”、“長（zhǎng）官意誌”現象，不利於成員創新；可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒；也可能出現（xiàn）“裙帶關（guān）係”，滋生組織中的“小（xiǎo）幫派”“小團體”進而削弱組織效能。

　　內部招聘（pìn）的渠道方式

　　當一（yī）個（gè）組織注重從內部招聘和提升人員時，其員工就（jiù）有了為取得更好的工作機會而努力的動力。內部招聘和提（tí）升的有效手段有下麵四種。

　　(1)內部（bù）晉（jìn）升（shēng）或崗位輪換

　　內部晉升或崗位輪換是（shì）建立在係統有序基礎上的內部職位空缺補充（chōng）方法。首先要建立一套完整的職位（wèi）體係，明確（què）不同（tóng）職位的關鍵（jiàn）職責、職位級別、職位的晉升輪換關係，指明哪些職位可以晉升到哪些職位，哪些（xiē）職位之間可以輪換；其次，要在對員工績效管理的基礎上建立員工的（de）職業生（shēng）涯（yá）管理體係，建立員工的發展檔案，了（le）解員工的職業發展願望（wàng），幫助員工建立個人的職業發展規劃根據員工（gōng）的發展願望和發展可能性進（jìn）行有序（xù）的崗位（wèi）輪換，並對業績優秀的、具有潛力的員工加以提升。

　　(2)工作告示和工作投標

　　工作告示是一種向（xiàng）員工通報現有工作崗位空缺的方（fāng）法，在組織內部（bù），通過（guò）布告欄、內部報刊、內部網站等渠道公布招聘信息。工作告示的內容包括工作說明書中有關空缺職位的性質、職責、所要求的資曆條件、薪酬情況、直接上司（sī）、工作時間等情況。人（rén）力資源管理谘詢公司認為人資管理部門應承擔全（quán）部的書麵工作，並（bìng）負責安排用人部門對申請人進行麵試。工作投（tóu）標則是（shì）一種（zhǒng）允許那些認為自身具備所需資格的員工申請公告中所列工作的自薦方法。

　　(3)內部推薦

　　內部推薦有兩種,一種是內部員工推薦。當組織出現職位空缺時，組織不僅要（yào）鼓勵內部員工自我推薦應聘，還應鼓勵員工利用自己的社會關係為組織推薦優秀的人才。另（lìng）一種情形是管理人員推薦，當需要晉升的職位是基層管理職位時，管理人員（yuán）往往傾（qīng）向（xiàng）於親自挑選推薦將來準備進一步提拔的候選人。

　　(4)轉正

　　許多組織經常會有臨時的雇用人員。當（dāng）正式崗位出現空缺時，如果臨時人員的能力和（hé）資格又符合所（suǒ）需崗位的（de）任職（zhí）資格要求時，可以考慮臨時人員的轉正（zhèng）問（wèn）題。這樣，臨（lín）時人員（yuán）也就成（chéng）為補充職位空缺的內部來源。

　　上述為大家講述了什麽是內部招聘以及如何有效運用內部（bù）招聘的方式來選拔出合適的人才。可以看出內部渠道招聘在招聘中有比較多的（de）優點，結合企業自身的情況合理運用能夠（gòu）使得我們（men）的管理工作事半功倍，以上（shàng）希望對您有所幫助。