如何開展人（rén）力資源工作？

　　隨著市場經濟的發展，在日益公開透明的環境下，企業（yè）產品（pǐn）同（tóng）質化也日趨嚴重。企業也逐步由機會經營轉為靠（kào）管理經營，微利時代下人力資源管理對於企業的作用越發重要。針（zhēn）對（duì）該現狀下麵重點講講企業如何開（kāi）展人（rén）力資源工作。

　　人力資源管理（lǐ）要在（zài）企業中發揮重要的作用需要從以下幾個方麵去開展工作。

　　組織架構（gòu）層麵

　　在組織（zhī）架構的設計上，人力資源管理（lǐ）的高管地位要高於同級別的（de）業務部門，如人力資源總監可以兼做總經理助理或總裁助（zhù）理，這（zhè）樣在人力資源部門開展工作和對相關業務部門了解工作時就（jiù）更順理成章（zhāng），業務部門的配合度也會比較高，同時人力資（zī）源管理者不僅（jǐn）有過硬的（de）人力資源專業知識還具備係統的戰（zhàn）略管理、運營管理（lǐ）、財務管理（lǐ）、生產品質管理的相關知識，這樣才能從業務上協助相關的業務部門（mén）達成業績，才能被業務部門接受與認（rèn）可。

　　戰略執行層（céng）麵

　　在戰略執行上，人力資源管理者應該（gāi）發揮兩個方麵的作用：

　　（一）組織（zhī）公司戰略目標的分解並（bìng）在執行中給協調監控，及時發現相關業務部門在執行過程（chéng）中（zhōng）出現的問題給於（yú）及時的協調（diào）；並通過月（yuè）度（dù）總結、季（jì）度總結（jié）給於糾偏。

　　（二（èr））最（zuì）大限度的開發人的（de）潛能，包括（kuò）：

　　1、設計合理的薪酬激勵（lì），如通過對崗位的評定按照崗位的貢獻（xiàn），崗位的個人價（jià）值，崗位的業績價值設計薪酬製度，

　　2、對不同崗位員工進行知識技能分級並建立職（zhí）業晉升（shēng）通道，建立學分評定製度。

　　3、建立對人性的（de）尊（zūn）重員工工作關係，對核心人員滿（mǎn）足需求給（gěi）於股權激勵。

　　人力資源（yuán）職能層麵

　　人力資（zī）源專業職能上做到“總（zǒng）賬不漏（lòu）項、事事有人管、人人有事做、做事有（yǒu）標準、效果有考評”。

　　“總帳不漏項”就是說人力資源管理部門對照公司組織架構和部門職（zhí）責結合公司戰略（luè）目標進行工作分解（jiě）與落實，定期跟進自己（jǐ）部門和業務職能部門是否有按照組織（zhī）架構和（hé）部門職責開展工作，這樣（yàng）做的目的是防止臨時性的工作影（yǐng）響組織（zhī）目標和部門應該（gāi）做的職能。

　　“事事有（yǒu）人管，人人有事做，做事有標準”就是按照部門職能和崗位職責將所有的事項都（dōu）列出清單，做到事事有人管理，並將崗（gǎng）位說明書的（de）內容給於細化量化，做到標準化書麵化，檢驗崗位標準是否達標的要（yào）求是讓一個新員（yuán）工對照崗位標準的要求（qiú）基本上能夠開展工（gōng）作。

　　“效果有考評”就是對崗位（wèi）工作的結果（guǒ）進行評價，對高管做到按照季度工作指標（biāo）結合崗位說明書和工作標（biāo）準進行評估並將考（kǎo）評的結果進行匯總到人力資源管理部門，並將這（zhè）些數據與考評結果（guǒ）與每月的考核分數掛鉤。

　　拓展：企業人力資源管理未發揮作用的原因（yīn）

　　在現實中人力資源管理也麵（miàn）臨著“說起來重要，幹起來次要，忙起來不要”尷尬局麵，造成人力資源管理在企業不能發揮應有作用的（de）原因有：

　　其一、目前民營企業的創業者大多數都是靠（kào）營銷或技術出身，在工作中（zhōng）慣性工作習慣往往會破壞人力資源管（guǎn）理公平性、原則性、係統（tǒng）性；

　　其二、人力資源管理者（zhě）本身不夠專業，不能參（cān）與到公司（sī）的戰（zhàn）略製定，對業務不（bú）熟悉。

　　人力資源管理也是企業由粗放式管理想係統化精益化管理轉變的必要（yào）輔助，如何（hé）開展人力資源工作的問題便需要圍繞企業人（rén）力資源作用的正常發揮來進行。以上從組織架構、戰略執行和人力資源職能三個方麵闡述了企業如何開展人力資源工作，希（xī）望對您有（yǒu）所幫助。