企業文化中的重要性（xìng）和人力資源管理建設

　　企業（yè）文化是指將全體員工的精神統一為推（tuī）動企業發展的力量的能力。企業文化通過價值觀、企業理（lǐ）念、企業的潛在氛圍等，促進企業的快速發展和（hé）變革和員工自我提升。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）谘詢小編整理了企業文化中的重（chóng）要性和人力資源管理建設（shè）相關內容，希望對您有所幫助。

　　一、企業文（wén）化（huà）的重要性

　　企業文化是由企業管理者和領導者創造的，領導者具有（yǒu）獨特的職能，他（tā）們不僅（jǐn）在新的組織中創造企業文化，而且將企（qǐ）業文化傳遞（dì）給企業的員工（gōng），使員工能夠感受到使命感、責任感（gǎn）、成就感，能夠完成（chéng）自己的任務，努力完善自己的工作，促進企業的快速發展。

　　企業文化是企業跨越式發展的核心引擎，文化一旦形成，就難以改變，或成為企業發展的動（dòng）力，或成為企業發展的阻（zǔ）力。企業的發展有以下公式：企業發展=企（qǐ）業文化×企業戰略×企業組織能力，其中企業文化的範圍、企業戰略、企（qǐ）業組（zǔ）織能（néng）力。

　　企業文化建設對企業的發（fā）展起著（zhe）重要作用，一旦企業文化（huà）被扭曲，將（jiāng）嚴重影響和製約企（qǐ）業的發展（zhǎn）和突破。

　　為什麽（me）企業文化如此重要？企業文化不僅存在於我們之中，它還推動著企（qǐ）業（yè）內外大多數人的潛在力量。企業文（wén）化和（hé）領導力就像硬幣的兩麵。我們不能隻從一（yī）個側（cè）麵來分析問（wèn）題，這使（shǐ）問題變得片（piàn）麵。企業（yè）文化和領導（dǎo）力是相互作用（yòng），相互影響（xiǎng）的（de）。

　　將人力資（zī）源管理融入企業文化，可以帶來金錢無法衡（héng）量（liàng）的效益，使企業能夠（gòu）在發展中以集中的（de）力量取得進步，給（gěi）企業帶來凝聚力。成功的企業文化可以使員工信服，可以融入企業文化，認同其價值觀和信念（niàn），使員工除了物質之外還有一種特殊的感覺。在企業文化滲透下，有利於企業留住更多融入企業文化、認同企業文（wén）化的（de）人才，增強員工歸屬感，不受外部誘惑（huò）而選（xuǎn）擇性跳槽，避免企業（yè）人員流失率，從而節約（yuē）企業管（guǎn）理成本。

　　二、影響人力管理和企業文化建設的主要因素

　　影響一個企業的人力資源管理和企業的文（wén）化建設三個重要（yào）的因素：企業領（lǐng）導人（rén）因素、企（qǐ）業管理者因素和企業（yè）員工因素，這三（sān）個因素就是企業文化（huà）的（de）地基。企業領導人的治理意（yì）誌能夠很好地反映企業人力（lì）資源管理（lǐ）的效果（guǒ），比如其公司的服務意識（shí）、成本意識、人文意識、製度意識等的因（yīn）素。企業領導人如擁有（yǒu）科學的（de）管理體係和意識（shí），能夠很好地實現企業文化融入企業文化的關鍵，實現（xiàn）企業文化的（de）有效的輸出。企業管（guǎn）理者應（yīng）掌握企業管理和文化建設之間存在的矛盾，能夠（gòu）陳述利弊、建言獻策，起到很好的承上啟下的作用，能引（yǐn）導員工融入文（wén）化，保障企業完備的人才隊伍的建設。企業（yè）的文化不是一成不變的，它需要基於（yú）企業原生態的文化，在公司挑戰新業務新難題的過程中，員工和管理層通過共同的經驗，總結提煉出新的價值觀，以應對新（xīn）的業務變化。企業員工在文化建設中起到重要的角色，員（yuán）工（gōng）首（shǒu）先認可企業文化，員工才會將企業文化傳承。在當前這個（gè）快速發展的經（jīng）濟體製下，人才競爭越發激烈，讓企業和（hé）員工實現共贏才是正確的人力管理機製。

　　三、人力（lì）資源管理建設的建議

　　（一）文化傳承使命的驅動

　　一個企業有它（tā）自己獨特的願景、使命、價值觀，這就是企業（yè）的原生態文化，在團隊中能植（zhí）入企業（yè）的原生態文化，通過體檢、沉澱、實踐和成就轉化為團隊的信仰，這就（jiù）是（shì）企業（yè）文化傳承的過程。如一個客服人員，他要明白（bái）我是為誰服務的，我的客戶是誰，客戶（hù）的需求是什（shí）麽，客（kè）戶需要什麽的產品，從而產生第一需求、第二需求，從這些共性的問題轉化成行為準則。當團（tuán）隊挑戰（zhàn）瓶頸（jǐng）期（qī）時，團隊會總結出共同的經驗（yàn），這樣就產生階段性的勝（shèng）利，在通過長期反（fǎn）複（fù）的驗證（zhèng），被（bèi）認可和相信並成為行（háng）為準則，這就是發展型文化。

　　（二）源源不斷的人才發展

　　一個良（liáng）性的企業人力資源管理建設，公司會有（yǒu）源（yuán）源不斷地人才，就好比一（yī）個好的企業就相當於一所大（dà）學一（yī）樣。公司在發展，人才也在發展（zhǎn），公司如果發展太快，而人才發展跟不上（shàng）公（gōng）司（sī）的發（fā）展就會出現人（rén）才短缺及崗位（wèi）勝任力不足等因素，會（huì）嚴重滯後企（qǐ）業的（de）發展，導致企業管控（kòng）不足等（děng）結果。如員工發展快而企業發展慢是員工選擇（zé）離職的本質原因（yīn）。如阿裏巴巴落（luò）實“湖畔學院幹部培養三板斧”的人才培養計劃。他將不同階段（duàn）的人才分為初級管理者、中級管理者、領導（dǎo）力管理者，又根據每個人的自身特點進行針對性（xìng）的培養，明確發展路徑，對職業生（shēng）涯的規（guī）劃，在進行PDCA跟蹤式考核，結合人才盤點等一整套完備的人（rén）才培養流程。這樣實現（xiàn）企業和員工（gōng）同發展，使員工更有激情，有明確方向為企業發（fā）展貢（gòng）獻，也是企業產生源源不斷的人才，實現人崗匹配，人才流失的風險，大（dà）大節省人才管理的成本費用。

　　（三）價值觀的量（liàng）化考核

　　文化的價值觀這些東西（xī）聽起來就是很空（kōng）的內（nèi）容，通過量化考核，才能把空的內容得以（yǐ）落實（shí），變成行為準則。如怎麽描述敬業(如果把敬業作為量化考核指標該如何製定)量化的（de）考核指（zhǐ）標可以是：不遲到，1個月因非不可抗（kàng）力原因遲到超過2次。今天的工作（zuò）今天做完（wán）。不損壞公司的名聲，不傳播有關公司一切不（bú）積極的傳聞（wén）等等。阿裏巴（bā）巴就是將價值觀實現量化考核（hé）的企（qǐ）業，在阿裏巴巴績效（xiào）考（kǎo）核中阿（ā）裏的業績考核和價值觀考核（hé）在員工的績效考（kǎo）核中占一樣的權重，各（gè）占50%，而且價值觀考核不合格無論業績如何突（tū）出，都會被淘汰。當一個企業要長期的發展，就不能光顧眼前的利益（yì），更（gèng）多的是公司長（zhǎng）遠的發展，企業的文化傳承及根深（shēn）蒂固，對企（qǐ）業是否能存活的更久就尤為重要了，現在（zài）中國多數（shù）中小企業多（duō）數都處於發展的（de）初期和瓶（píng）頸期，企業文化的傳承及（jí）人力資源管（guǎn）理（lǐ）的管理及應（yīng）用，在此階段更能發揮（huī）極其重要的作用。

　　總之（zhī），企業需要樹立自己的核心價（jià）值觀，注重行業特點（diǎn），企業文化要與自身行（háng）業特點，業務特點和經營特點相一致。要使公司理（lǐ）念和企（qǐ）業文化發揮應（yīng）有的作（zuò）用，使之深入人心是關鍵。企（qǐ）業（yè）文化不僅僅是高層管理者認（rèn）可的，應該是全體（tǐ）人員認可的。企業應（yīng）構建（jiàn）溝通渠道企業管理理念，廣泛征求（qiú）意見，得（dé）到員工的認可（kě）。優（yōu）秀的企業文化要形成具體的行為準則和規範，使員工有法可依，有章（zhāng）可循，才能（néng）充分發揮其價值。針對員工對企業文（wén）化建設認識不足，自覺性差，企業文化缺乏量化考核，企業文（wén）化不統（tǒng）一，不一致，參差不齊的現狀，企業應重視企業文化（huà）在企業管（guǎn）理中的地位，不斷加強企業文化（huà）建設，促進企業在新時期的衝擊下長期穩定發展。