中國企業管理存在（zài）的六大隱患有哪（nǎ）些？

　　有相當一部（bù）分沒有接觸過（guò）谘詢公司的上市公司高層管理人員認為：“外來谘詢公司（sī）對其公司的（de）情況無法了解的那麽深入，所以製定出來的發展戰略很（hěn）可能和企業（yè）的實際情況不符，不會（huì）有好的效果。”在這個層麵上折射出了目前中（zhōng）國企業的一個現狀：不太習慣聘用外包的管理階（jiē）層介入自己的公司。

　　目前，中國企業管理的發展瓶頸，主要分為兩（liǎng）種形式，第一、國企遺留著中國固有的傳統關（guān）係網套（tào）中。第二、私企由於領（lǐng）導階層自身的文化（huà）素質、固有的特定知識，阻礙了企業進一步發展。拋開國企（qǐ）、私企之分。

　　具體來說，中國企業的管理存在幾大隱患（huàn），包括：

　　管理不規（guī）範，隨意性強

　　許多（duō）中國企業的管（guǎn）理體製不健全，也沒有一套規範係統的管理製度：我是老大我做主，大多數企業是被動反應型的，隨著新問題的出現，由經營者製定新的措施卻沒有進行深（shēn）入的研究，或者隨著其他企（qǐ）業新管理製度的（de）采用而加（jiā）以仿效，卻很少顧及新製度與（yǔ）原有製度之間的邏輯關係及新（xīn）製度是否適（shì）應本企業（yè）的實際情況等等。

　　其結果或者是管理製度之間的（de）係統性不強，或（huò）者由於淮桔北枳，隻是東（dōng）施效顰而已。

　　企業缺乏長遠（yuǎn）的戰略目標

　　許多中國企業忽略了企業家永續經營的最終（zhōng）目標，一味追求短期效益或者僅僅是利（lì）潤最大化、規模的增長；也有的企業雖然製定了戰略目標，但由於戰略目標的不切實際，很容易變成一紙空文，或者造成企業（yè）為實現這個戰略目標而陷（xiàn）入多元（yuán）化經（jīng）營的陷階。

　　應該說（shuō），我們需要的是在穩定中去求存長期發（fā）展，不是短期效益或暴發效益。

　　以自我為主的思維方（fāng）式

　　一（yī）些中國企業（yè）已經開（kāi）始以市場的變化、顧客（kè）的需求作為企業經營策略的指南針，但大多數企業仍安於按照自己的想法進行新產品的開發和市場的開拓。

　　這（zhè）種企業導向的直接（jiē）結果是以我為主（zhǔ）的思維方式，而這（zhè）種思維（wéi）方式不一定能夠保證生產出的產品滿足顧客的需要，而不能滿足顧（gù）客需要的產品也無法轉化（huà）為（wéi）企業創造的（de）價值。

　　人治還是法治（zhì）

　　中國大多數企（qǐ）業經營者，無論是國有企業，還是私營企業（yè），都有一個共同的特點，就是經營者本人的領導（dǎo）權威影響極大，在一些（xiē）企業中，甚至嚴重到了（le）對其決策無人置疑的（de）程度，而這從某種程度上，加大了企業經營的（de）風險，因為沒有（yǒu）人可以永（yǒng）遠正確。

　　人（rén）治色彩（cǎi）的濃厚，也是中（zhōng）國企業管理製（zhì）度不健全的（de）一個重要原因。因（yīn）此，建立一套科學的（de）決策機製（zhì）是（shì）發展的當務之急（jí），在企業管理體製上實行法治，將是（shì）中國企業麵臨（lín）的重要（yào）挑戰。

　　用人還是培養人

　　許多中國企業感慨：現在越來越難留（liú）住（zhù）人（rén）了！不僅是留人（rén），在企業（yè）招聘新員工時，中國企業也很難與外資企業抗衡。也許有（yǒu）人會將之歸為國內企業工資太（tài）低的緣故，但根本上是企業內部沒激勵機製（zhì）的問題（tí）。其實，對員工而言，企業的發展空間及完善機製比單純的工資更重要。雖然（rán）目前（qián）很多的企業都在（zài）談激勵，但是很多的企業還達不到真正的（de）激勵，能（néng）讓員工灑脫的（de）工作。當企業的員工提出與高層（céng）具（jù）有（yǒu）差異化的意見時，很容易（yì）遭致“砍頭”。

　　此外，大多數企業隻會用人，而沒有培養（yǎng）人。外資企業的培訓完善而係統，並且與企業（yè）文化、企業發展的實際密切相關，由於將員工（gōng）視做最寶貴的人力資本，外資企業的培訓投入（rù）也產生了極高的收益。反觀中國企業的員工培訓，似乎多為應急或被動式的，企業經營者似（sì）乎沒有將培訓作為投資來看待，而隻用不培養也無法（fǎ）建立員工與企（qǐ）業間（jiān）的歸（guī）屬（shǔ）關係，更不要說企業凝聚力或學習型組織的形成了。

　　企業文化建設有待深入

　　中國許多優秀企業非常關（guān）注（zhù）企業文化的建設，也投（tóu）入了相當大的人力、物力和財力去（qù）策劃（huá）企業（yè）文化。但在（zài）企業文化建設過程中卻存在著一些誤區，例如重視企業文化的物質層建設（shè），而忽略企業核心價值觀（核心競爭力）的作用；重視策劃人員的（de）創意，忽視企業（yè）的實際情況，致（zhì）使企業文（wén）化隻是花（huā）瓶，無法獲得員工的認同；企業文化（huà）千篇一律（lǜ），缺乏個（gè）性，重視文字的（de）工整，忽略企業特性（xìng）的表達等等（děng）。

　　當然，還有相當一批企業（yè）仍沒有進行企業文化建設，沒有企業的核心價值（zhí）觀，這些都對企業應對未來環境和（hé）企業員工的潛（qián）力發揮（huī）不利。