薪酬體係設計流程以及如何搭建薪酬（chóu）體係？

　　很多人認為薪酬體係設計（jì）是一件非常難的事情，事實上要設計出適合（hé）企業的薪酬體係遵循薪酬體係設計（jì）流（liú）程，有（yǒu）技巧有方法來（lái）進行，設計薪酬體係就沒那麽難了。

　　薪酬體係設計流程一、薪酬策略

　　在著手薪酬設計之前，一（yī）定要和高層管理者進行（háng）深入的溝通，確定薪酬設計/優（yōu）化的（de）目（mù）的（de）、策略，並深入挖掘需要解決的問題。薪酬策略是薪酬設計的指導思想，這很重要。

　　由於薪酬的（de）特（tè）殊性（xìng）、敏感性，在後期（qī）薪酬體係落地的過程中，常常會遇到很多困難和阻力。這就需要HR在前期準備和溝通中，提前預測可能會（huì）產生的問題和阻力，甚（shèn）至要了解高層（céng）管理者對薪酬改革（gé）的決心、能接受（shòu）的成本等等。前期思考越深入詳細，後期問題才會越少。否則，方案製（zhì）訂出（chū）來，卻有可能（néng）無法實施（shī）或被束之高閣。

　　主要的薪酬策略包含薪酬總額策（cè）略、薪酬水平策略、薪（xīn）酬（chóu）結構策略、薪酬差別策略（luè）、薪酬激勵策略、薪酬（chóu）增長策略。就拿薪酬水平來說，各個企業的薪酬策略可能都（dōu）不一樣（yàng），薪酬策略的選定和公司想達到（dào）的目的應該是對（duì）應的。

　　薪酬體係設計流程二、崗位價值評估

　　崗位價值評估，是指在工作分析的基礎上，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度（dù）、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價,以確定（dìng）崗位在組織中的相對價值。崗位價值（zhí）評估主要是為了評出不同崗位在企業裏的相對價（jià）值大（dà）小（xiǎo）。

　　在目前常用的薪酬（chóu）體係中，企業支付薪酬的主要依據（jù）就是（shì）崗位價值。當然，由於企業所處（chù）的行業、發展階段等各有不同，相同崗位在不同企業中的相對價值也會不同。比（bǐ）如：以（yǐ）研發技術為核心競爭力的企業與以（yǐ）銷售渠道為核心競爭力的企業，二（èr）者（zhě）的技術崗位、銷售崗位在企業中的（de）相對價值就不同。可見（jiàn），崗位價值評（píng）估是建立在企業價值鏈及崗位工作分析基礎之上的。

　　薪酬體係（xì）設計流程三、薪酬結構

　　在進行薪酬體係設計時，除了確定薪（xīn）酬水平這一重要問題外，HR還需要考慮薪酬結構，比如是采用（yòng）高（gāo）彈（dàn）性的薪酬模式，還是采用高穩定性（xìng）的薪酬模式。

　　在考慮薪酬結（jié）構時，首先要厘（lí）清兩個（gè）主要問題： 一是（shì）薪酬由哪些部分構（gòu）成，二（èr）是各部分（fèn）占比多少。

　　薪酬結構設計的前提是崗位（wèi）劃分，一般來（lái）說，崗位性質不同，薪酬結構也會不同。常見的崗位劃分及薪酬結構設計方法有：管理序列，大多采用年薪（xīn）製、浮動（激勵）部分占比高；銷售序列，基本薪資占比低，常（cháng）常采（cǎi）用傭金（提成）製；技術序（xù）列，除（chú）基本薪資外，常設置項目獎金、技術津貼；職能序列，基本薪資（zī）占比較高；操作序列（liè），除基（jī）本薪資，績效薪資常以計件（jiàn）形式表示。

　　薪酬體係設計流程四、薪（xīn）級薪檔表

　　完成以上幾個（gè）步驟後，HR需要（yào）將各（gè）個崗位、層級的薪酬最終確定下來。在實踐中，各個崗位、層級的薪酬會由各種各樣的薪酬表格來呈現。下麵介紹一個比較好用的《薪級薪檔表》。

　　在薪酬體係中，為（wéi）了便於管（guǎn）理，常常將薪酬劃為不同等級——薪級。而為了定薪、調薪，常常又會（huì）設計不同的檔次——薪檔。薪（xīn）級薪檔表主要可以回答兩個問題：一是薪酬分多少層級，即薪級；二是層級（jí）之（zhī）間（jiān）的關係如何，即薪酬差異策略中采用高差距策略、平均化策略還是適（shì）度差（chà）別策（cè）略。

　　薪級表上的薪級主要體現（xiàn）崗位價值的差異，薪檔則體現同崗位的任職者在任職經（jīng）驗、專業技能等方麵的（de）差異，並可（kě）用作薪酬日常調整。以外部薪酬數據為主（zhǔ）要參考的（de）企業，表格上的薪級還會體現（xiàn）崗位市場價格的差異。在長期激勵員工方麵，結合員工職業發（fā）展通道，薪級薪檔表也可以派（pài）上用場。

　　薪（xīn）級薪檔表可以有很多種表現形式，級（jí）差和檔差的（de）大小，設置多（duō）少個薪級和薪檔，都可以根據企業實際情況來靈活確定。

　　薪酬體係設計流程（chéng）五、薪酬（套改（gǎi））測算

　　運用了前五個（gè）法寶，可以說已經完成了（le）整個薪酬體係（xì）的框架，下麵就需要將員工薪酬套入新的薪酬（chóu）體係中，來評估新的薪酬體係（xì）（方案）是否可（kě）行。如果是新企業，可以按照企業（yè）的年度人員規劃（huá）（招（zhāo）聘計劃），測算下年度薪酬成本（běn）。

　　常規的薪酬套改分兩步走。第一步（bù），根據新體係所（suǒ）確定的崗位等（děng）級確定薪級；第二步，考（kǎo）慮到員工的接受程度（dù），一般按照就近向上原則確定新體係下（xià）的薪檔。員工薪資超過所在薪級的最高檔時，按最高檔執行；員工薪（xīn）資低於所在薪級的最低檔，按最低檔執行。

　　如何判斷薪酬（chóu）測（cè）算的結果是否準確？一般來說，要看員工的薪酬變動情況，包括（kuò）薪酬與（yǔ）市場分位線的偏離程（chéng）度（dù）、薪（xīn）資變化（huà）程度，尤其是（shì）關鍵核心崗位或重點關注的崗位（wèi）序列（liè）；另外還要看薪酬總（zǒng）額變動情況。一般來說，薪酬改革/優化的時機常選擇在企業業績上升期，而（ér）薪酬總（zǒng）額上（shàng）升比例不高於企業經營業績的增長，最高不超過15%。當然，實（shí）際中也有可能（néng）企業（yè）的業績（jì）下滑甚（shèn）至業務萎縮、虧損（sǔn），遇到這（zhè）種情況，HR就要根據企業薪酬設計的目的和策略（luè）來製定薪酬方案。方案要落地，測算（suàn）須先行。

　　另外，一（yī）個比（bǐ）較完善的薪酬（chóu）體係的落地，還需要相關配套製度的支（zhī）持。比如，當薪酬中涉及績效、員工職業發（fā）展時，就（jiù）需要製定相關（guān）的辦法。

　　在薪酬方案落地時，考（kǎo）慮到改革壓力，為了讓方案最終（zhōng）能（néng）圓滿落地，常常采用分步走的方法來為（wéi）薪酬改革獲取空間。以（yǐ）上薪酬體係設計五個流程也是做好薪酬體係設計的五個方法和工具，希望對您有所幫助。