如何行（háng）之有（yǒu）效激勵員工？

　　讚（zàn）賞別人所付出（chū）的，要遠遠小（xiǎo）於被讚賞者所得到的。

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢（xún）的首席（xí）谘詢是金濤老師說：

　　一（yī）個聰明的領導者、經營者總會（huì）給員工帶來希望。

　　喜（xǐ）歡受到表揚是人之常情。人人都喜歡得到正麵的表揚，而不喜歡得（dé）到負麵的（de）懲罰。在人際交往中，讚（zàn）美他人（rén）會使（shǐ）別（bié）人愉快，更會使自己身心（xīn）健康。被讚美（měi）者的良性回報會使我們更為自信，也會使（shǐ）我們更有魅力，形成人際關係（xì）的良性循環。讚賞別人所付出的（de）要遠遠小於被讚賞者（zhě）所得到的。要是我們都善於誇獎他人（rén）的長處，那麽，人際間（jiān）的愉（yú）快度將會大大增加。

　　在（zài）管理（lǐ）中，管理的對象是人，管理者也是人。因此（cǐ），激勵的倍增效應同樣是適用的。

　　有（yǒu）這樣一個故事：一個王爺手下有個著名的廚師，他的拿手好菜是烤鴨，深受王府裏的（de）人喜（xǐ）愛，尤其是王爺，更是倍加賞識。不過這個王爺從來沒有給予過廚師任何鼓勵，使得廚師整天（tiān）悶悶不樂。

　　有一（yī）天，王爺有客從遠方來，在家設宴招待貴賓，點了數道（dào）菜，其中一道是王爺最喜愛吃（chī）的烤鴨。廚師（shī）奉命行事，然而，當（dāng）王爺夾了一條鴨腿給客人後，卻找不到另一條鴨腿。他便問身後的廚師說：“另一條腿到哪裏去了？”

　　廚師說：“稟王爺，我們府裏養的鴨子都隻有一條腿！”王爺感到詫異，但礙於客人在場，不便問個（gè）究竟。飯後，王爺便跟著廚師到鴨籠去查個究竟。時值夜晚，鴨（yā）子正在（zài）睡覺。每隻鴨子都隻露（lù）出一條腿（tuǐ）。

　　廚師（shī）指著鴨子說：“王爺你看（kàn），我（wǒ）們府裏的鴨子不（bú）全都是隻有一條腿（tuǐ）嗎（ma）？”

　　王爺聽後（hòu），便大聲拍（pāi）掌。鴨（yā）子被驚醒了，都站了起來。

　　王爺說：“鴨子不全是兩條腿嗎？”

　　廚師說：“是（shì）呀！不（bú）過，隻有你鼓掌拍手，才會有兩條腿呀！”

　　這（zhè）則故事告訴我們，要想（xiǎng）使（shǐ）你的（de）下（xià）屬始終（zhōng）處於一種工作的最佳狀（zhuàng）態，最好的辦法莫過於對他們進行表揚（yáng）和獎勵。

　　鬆下電器的（de）創始人鬆下幸之助是個（gè）懂得（dé）激勵的企業領袖。他常對部下講：“我做不到，但（dàn）我知道你們能做（zuò）到。”他要求管理者必須經常（cháng）做為員工“端（duān）菜”也即服務的工作，尊重員工，激勵員工，讓員工（gōng）最大限度地（dì）發揮他們的積極性和（hé）創（chuàng）造性。正是對員工創造性的充分尊重和肯定，才激發起了鬆下員工（gōng）忘我的工作熱情（qíng），共同建成了鬆下家電王國的豐碑。

　　在海爾，其員工的工資並不是最高的，隻比青島的（de）平均工（gōng）資水平略高一點兒。盡管如此，海爾的員工對自己身為海（hǎi）爾的一員都有很強的自豪感。海爾在員工管理（lǐ）上最具特色的方式，是直接用員工的名字命名他們不斷改進了的工作方式（shì）。據（jù）《海爾（ěr）的（de）激勵模式》一書介紹，在海爾（ěr），以員工命名的“操作法”有二百餘項。

　　2001年，中遠集團在8萬名員工中進行了（le）一次問卷調查（chá），列舉了與工作有關的因素和（hé）描述，讓（ràng）員（yuán）工找出他們滿意什麽，不滿意什麽。

　　調（diào）查結果表明，員工無（wú）論年齡大小，所（suǒ）從事職（zhí）業和崗位有什麽不同，共同看（kàn）重的因素有：成長的機會、專業技能的培訓（xùn）、員工在團隊中的重要性、個人能力（lì）得到施展的（de）程度、工（gōng）作（zuò）挑戰性、工作的反饋程（chéng）度、薪（xīn）酬（chóu）、福利等等，不滿意的因素是獎勵措施等。

　　鬆下（xià）和海爾的激勵之所（suǒ）以很顯成效，就（jiù）是因為它們使員工得到了施（shī）展（zhǎn）個人能力（lì）的機會，並通過有效的機製對他們（men）的能力（lì）進行了肯（kěn）定和獎勵。中遠集團從他們的做法中受到了莫大的啟發。經過一係列的建設，現在中遠已（yǐ）經建（jiàn）立起了一套行之有效的員工激勵製度。在公司高級領導會議上，中遠總裁會經常強調這句話：“我再問你們一句，企業經營是很困難，但你（nǐ）們鼓勵員工了嗎？”中遠現在在世界各地有五千多個外國雇員。這些人與中遠的國內員工一（yī）樣，都（dōu）以被評（píng）上中遠勞模為榮。

　　金濤老師說，在國內的一些企業中，老板總是強調引進（jìn）最先進的技術設備（bèi），卻忽視人的因素（sù），忽視建立良好的人文環境、培養能夠有效（xiào）支（zhī）配資源的高管人員的重要性。特別（bié）是在眾多中小企業，一方麵招不到人才，另一（yī）方麵雇用職業（yè）化的管理人員後會發生經理人（rén）員的“背叛”，高科技人員在不同的中小企業中跳（tiào）來跳去，不能長久地為某一（yī）公司效力，有些公司內部（bù）人（rén）員流動（dòng）率每年高達50%，企（qǐ）業因此麵臨著崩潰的危險。之所以（yǐ）如此，是因為在這類公司中沒（méi）有和不能建立良好的激勵機製（zhì），忽視對員工的激勵，忽視員工的心理要求。