因素計點法的含義及對職位評價的實（shí）施過程

　　因素（sù）計點法是科學評價職位的方法之一，它建立在對報（bào）酬因素的評價（jià）的基（jī）礎（chǔ）之上。因（yīn）素計點法要求每（měi）個報酬因素分成若幹等級，而且每個因素的等級都反映了目（mù）前該職位（wèi）的現實情況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此一旦確定了職位中（zhōng）各個因素的等級，隻需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值，也即（jí）崗位薪點。因素計（jì）點法是在企業（yè）中運用最廣泛、最精確也（yě）是最複雜的一種職位評價方法。

　　下麵為以因素計點法為例說明職位評價的實施過程。

　　第一，清崗（gǎng）。

　　清崗工作是工作分析的前期工作。由於它對於職（zhí）位評價具有重要影（yǐng）響，所以通常把（bǎ）它視為職位評價（jià）工作的開始。清崗過程是指為（wéi）企業中所有的崗位定義一（yī）個標準的職位名（míng）稱。我們（men）把清崗之後（hòu）最終確定的崗位稱為職位，職位（wèi）名稱必須充（chōng）分（fèn）而精煉地反映該崗位的職責、內（nèi）容和任（rèn）職資格要求（qiú）上的特性。清崗的結（jié）果是企業所有職（zhí）位的目錄，它是規範工作分析與職位評價的基（jī）礎。

　　職位目錄製定的是否合適，標準有兩個：一是必須全麵地（dì）概括企業所有的工作職責與工作內容；二是最終（zhōng）確定的職位名稱和數量必須最簡練地概括了企業所有的工作職（zhí）責和工作內容。要做到這兩點，需要對企業的內部運作規律和人員配備情況做充分而細致的調查（chá）分析，最終與企業各個部門的負責人進行比照（zhào）核實。磨刀不誤砍柴工，做（zuò）好清崗工作對（duì）於後麵的工作分析、職位評價乃至整個人力資源策劃，是（shì）避免引起稱（chēng）謂理解上的混亂、避免工作失敗的最基本的措施。

　　第二，職位評（píng）價的籌劃和準備。

　　有了職業目錄以後，接下來就要對這些職位的（de）各個報酬因素做出評價。由於職（zhí）位評價（jià）是主觀判定的過程，它需要主（zhǔ）管人員、人力資源專家、評價（jià）專家小（xiǎo）組、職工代表的（de）密切合作。所（suǒ）以，職位評價的前期工作（zuò）主要包括製定職位（wèi）評價（jià）的工作計劃、工（gōng）作方（fāng）式，評價專家小組和數據處理工作組的設立。

　　在職位評價中，評價專家小組的確立（lì）非常重要。在（zài）確立小組成員時需要考（kǎo）慮（lǜ）以（yǐ）下（xià）幾個方麵的因素：專家必須是一些熟（shú）悉企業工作現狀的人；專家最好能夠涵蓋企業（yè）的各個部（bù）門、各（gè）個層次；如果專（zhuān）家小組中有一部分是職工代表，將有（yǒu）助於職工更好（hǎo）地接受評價的結果。

　　除了專家小組以外，一般還要有一個由（yóu）4～5人組成的專門處理（lǐ）評價數據的工（gōng）作小組。因為一個企業中（zhōng）職位數目較多，每位專家都要對所有職位的幾十個報酬因素進行評價（jià）打分，數據的處理將是一個不小的工作量，在很多情況下，它往往（wǎng）成（chéng）為（wéi）提高評價效率的瓶頸（jǐng）因素。有時企業事先設計一個專用的評價數據處理的軟件會有很（hěn）大的幫助。

　　第三，培訓評價專家小組和數據（jù）處理工作小組（zǔ）開展各項工作和活動。

　　專家小組的設立，其成（chéng）員隻是對企業的工作情況比較熟（shú）悉，而對於職位評價的過程以及評價過程中所使用的工具，則（zé）需（xū）要進行培訓。培訓的內容包括：職位評價的作（zuò）用、背（bèi）景、發展形勢、企業發展思路；職位評價的具體流程；職位評價活動（dòng）中需要注意的問題、主要（yào）立場和原則性問題；評價工作的使用（yòng）；對某些評價過程中（zhōng）出現分歧（qí）的處理原則。

　　專家小組的培訓對於整個職位（wèi）評價工作（zuò）來講，是統一思想、明確任務要求的基本（běn）環節。事實表明，如果專家小組在此過程（chéng）中對於職位評價的目的和規則的理解還是很混亂的話，必然會引起後續工作的混亂、延誤，甚至會導致返工。而對於數據處理（lǐ）工作小組，培訓的內容主要有數據處理軟件的使用（yòng）、數據（jù）處理的流程和方（fāng）式、數據處理結果的規範化和保存，數據處理工作小組的效率如何，很大程度上影響到了（le）整個評價工作的（de）效率和進度。

　　第四，討論報酬因素，確定評價（jià）指標體係。

　　因素計點法的原理在於把一個職位分解為多個報酬因素，而每個（gè）報酬因素又細分為多（duō）個程度級別，通過（guò）實際情（qíng）況與報酬因素（sù）描述的對（duì）比來確定每個職位的最後得分（fèn）。所以報酬因素，也就是評價的指標體係，在評（píng）價中（zhōng）起著至關重要的作用。

　　對（duì）於職位報酬因素的分解（jiě），一般采用國際通用的（de）指標體係，也就是從“工作風險責任”、“知識（shí）與技能的複雜性”、“努力程度要（yào）求”和“工作（zuò）環境特征”四大方麵來考慮，再確定20～30個不（bú）同的報酬（chóu）因素。這種國際通用的標（biāo）準點值方案（àn），已經被幾千個（gè）企業所采用。

　　不同的企業有著不同（tóng）的薪酬理念和實際運作情況，它們對於報酬因（yīn）素的理解（jiě）和劃分也就存在著（zhe）巨（jù）大差異。而且，即使是同一個報酬因素（sù），不同企業在程度等級上的劃分也不盡相（xiàng）同。所以，評價專家小組必（bì）須要對報酬因素的內涵進行討論（lùn），這同時也是一個逐（zhú）漸（jiàn）統一（yī）認識（shí）的過程。隻有在每個（gè）專家（jiā）對於報酬因素以及其等級劃分的理（lǐ）解充分一（yī）致的情況下，評價工作（zuò）的客（kè）觀性才能得到保證。“報酬（chóu）因素等級細分（fèn）表”是專家們對職位進行評價的最基本的“尺（chǐ）子”。

　　第（dì）五，建立評價標杆。

　　建立評價標杆的目的在於改善（shàn）評價結果的有效性並提高評價（jià）工作的效（xiào）率。“評價標杆”指的是一係列具有（yǒu）代（dài）表意義的典型職位。通過與這些典型職位（wèi）的橫向比較，專家們能夠比較方（fāng）便地（dì）而且準確地（dì）對其（qí）他職位的各個報酬因素進行評價。“標杆（gǎn）”一詞本來（lái）指的就是評價某種事（shì）物的參照係，通過建立評價標杆，可以得到職位評價的第二把“尺子”。

　　評價標杆的選（xuǎn）擇一般要考慮以下（xià）兩個因素：標杆分布（bù）在層次上要大致均勻，從企業高層到低（dī）層職位都應該有典型作為標（biāo）杆；標杆職位必須是專家們非常熟悉的，專家（jiā）們對該職位在企業中相對價值的大小（xiǎo）的認識也比較清楚一致。當然在具體選（xuǎn）取時考慮到（dào）其他一（yī）些（xiē）因素，可以有一些小的技巧，比如選擇技術部門（mén）的管理類崗位作為一個標杆，能起到類比參（cān）照作用就（jiù）比較明顯。

　　選擇好（hǎo）評價標杆之後，對標杆崗位進行逐級（jí）評價打分計點，得到標杆職位各個報酬因（yīn）素的評價（jià）點數。然後，製作一張詳細的（de）“標（biāo）杆職位（wèi）評價（jià）點數表”，這樣專家們對（duì）以後評價的標準和打分的原則也就會（huì）有一個（gè）更為清楚的認識。

　　第六，對各個（gè）職位進行評價。

　　前期工作完成之後，就開始了正式的職位評價的過程。評價過程簡單來（lái）說（shuō）就是逐級打分，確定每個（gè）職位各（gè）個報酬要素的具體點值。

　　在評價（jià）某個職位時，首（shǒu）先由最了解該職位的專家介紹該職位的風（fēng）險責任、工（gōng）作內容（róng）、工作環境、腦力和體力要求等情況（kuàng）。其他專家參（cān）考這些解釋（shì）以及《職（zhí）位說明書（shū）》，根據自身對該職位的了解和判斷獨立地來對每一個報酬因素進行等級確（què）定，並給予相應的點值。某個職位各個報酬（chóu）因素的最終得分，都是經過去掉最高分和最（zuì）低分的（de）處理之後的算術平均值，所有報（bào）酬因素的得分的加權，就是該職位的最終評價總分。

　　數據處理小組的工作（zuò）人（rén）員把關於某一職位的所有評價數據收集齊全後，輸入計算機，利用專門的數據處理軟件對（duì）數據進行統計分析，計（jì）算出各個報酬因素（sù）的平均值、標（biāo）準方差和最後得分，將結果及時反饋給職位評價專家小組，專家小組對評價結果進行討論。對於評價分（fèn）歧較大的（de）報酬因素要重新進行討論研究，如果有必要，再組織（zhī）相關專家對該報（bào）酬因素進（jìn）行（háng）第二次評價，直到達成一（yī）致的評（píng）價觀點為止。對每個職位重複上述工作，便是利用因素計點法進行職位評價的實施流程。

　　職位評價最後的收尾工作就是編（biān）寫“薪點指南”或“職位評價指導（dǎo）手冊”。這一步隻是把各個要素極其等級（jí）的定義、薪點值匯編成一本（běn）便於使用的指導手冊，存檔並作為以後薪酬方案設（shè）計的理論依據。

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