人才打造“四字決”

　　《天下無賊》中（zhōng）有一句名言“21世紀什麽最貴？人才！”勿容置疑，員工是（shì）企業最寶貴的財富，是企業一切物質財富和精神財富創造的源泉。但是，當今企業麵臨的問題是：人才匱乏。所有（yǒu）的企（qǐ）業都有自己的難題（tí），所（suǒ）謂“家（jiā）家有本難念的經”，但有一本經是共同（tóng）的——人才的匱乏。

　　金濤| 源：《企業變革之道之團隊打造》

　　人（rén）才的種（zhǒng）類有很多，簡單（dān）來說適（shì）合企業發展的都是企業需要的人才。現在市場上人才供應明顯失衡，表現為人才的供（gòng）應（yīng）結構（gòu）是橄欖型結（jié）構，即行業的頂尖人才（金領）和最底端（duān）的技術工人（黑領）相對匱乏，中（zhōng）間的管理（lǐ）者（白領）相對充裕。黑領崛起，白領衰（shuāi）落已然成為一個社會現實。我們跟很多製造業老板打交道，他們都麵臨相同的問題：幾乎所（suǒ）有的老板都在為招工頭疼，不僅是一將（jiāng）難求而且還是一兵難求。

　　俗話說，巧婦難做無米之炊，但有米無巧婦也不成炊。企業所（suǒ）有的勞動成果都是員工創造出來的。很多老板一方（fāng）麵在慨歎是今非昔比人才難求，另一方麵卻不能用正確方式對待人才。其實，企業招工難的問題是表象，根本還是留人的問題。如果不解決留人的問題，招工難（nán）的（de）問題永（yǒng）遠（yuǎn）是問題。道理很（hěn）簡單，就好像一端在千方百計地輸血，另一端卻在源源不斷（duàn）地流血，結果可想而知，人才問（wèn）題就成為堵不住的無底洞。並且，企業不斷地招人，走人，再招人就會令企業陷（xiàn）入惡性循環，對企業（yè）也是一個很大的成本浪費。企業方應該轉變思維，把心思（sī）和精力用在（zài）如何留人上，那（nà）麽問題也就會迎刃而解。

　　關於如何（hé）留人（rén）問題，也（yě）是個係統問（wèn）題。對此，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）公司（sī）有自己的一套比較成熟的模式：從相人——留人——育人——用人——送人，每個環節都有很細致的工作要做。這方麵的內（nèi）容主要是與人力資源（yuán）和企業文化有關。在這裏先簡要介（jiè）紹一下有關“留人”這一環（huán）節：

　　首先作為管理者應該明白一個道理：管理就是管人，管人就是管心（xīn），管心就是（shì）關心。這是我們绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频一（yī）直（zhí）強調的管理真經。企業的留人問題就（jiù）是圍繞著（zhe）“關心”展開的。關心，有（yǒu）兩層含義：一（yī）是幫助別人；一是把別（bié）人的心關注。我們所講的“關（guān）心”包含了（le）這兩層含義，第一種含（hán）義眾所周之，第二種含義是把（bǎ）“關心（xīn）”的“關”字理解成一個動詞，強調動作以及結果。說到底，留人就是最終把別人的心“關住”，讓他的心真正地交給企業交給企業而不是身在曹營心（xīn）在漢。

　　對新招回來的員工，一開始不能施加太大的壓（yā）力，因為剛開始都是一個相互適應和相互打分的過程。企業（yè）在暗中（zhōng）給新員工打分，新員工也在心裏給企業打分。所以，剛（gāng）開始的（de）三個月是適應期，是敏感（gǎn）期。對（duì）企業來講，一般來說是虧損的；對員工（gōng）而言，一般來說是存疑的。在這個時（shí）候，企業要想（xiǎng）把（bǎ）人留住，隻能采取“放羊政策”。企業這時對（duì）新員工要相對比較寬鬆和寬容，讓他不要有太多的壓力和（hé）顧忌。對職業經理人也（yě）是如此，如（rú）果老（lǎo）板（bǎn）一開始就想讓（ràng）一個新的職業（yè）經理人挑起大梁，最（zuì）終一定會一拍（pāi）兩散。

　　一般這個（gè）階段少則一（yī）個（gè）月多則三（sān）個月，經受過“放（fàng）羊期（qī）”後，然後就進入了正常期（qī），即讓新員工擔負（fù）起（qǐ）應有的工（gōng）作責任。這個（gè）時候因為必然涉及到施壓問題，所以員工的感覺會很明（míng）顯，可能（néng）就會有反彈（dàn）。同時，這個階段最能檢驗（yàn）一個員工的（de）忠誠度和能（néng）力，一般來說要（yào）經過“三次考驗（yàn），驗明正身”。這個時候要通過細節來判斷員工所處的位置，通過他說的，看的，做的等來試探他、觀（guān）察（chá）他。注意力就是事實。他所關注的往（wǎng）往就是他的心（xīn）係所在，並且通過（guò）他的言（yán）行（háng）很能（néng）看出他的能力（lì）以及問題所在。了解了他的基本情況後，就需要錘煉（liàn）新人，真金不怕火煉，最終經受考（kǎo）驗（yàn）的才是企（qǐ）業真正需要的人（rén）才。

　　錘煉新人也是團隊打造的一部分，人（rén）才的打造，我們概括為“四字訣”，即敲、引、打、調。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲打他（tā），也就是所謂的旁（páng）敲側擊，從（cóng）前麵、後麵、側麵等多個角度去激勵他。其實（shí），每（měi）個人都是有情緒的，人才的抵抗力（lì）在不停地提（tí）升財經得起考（kǎo）驗。很多生活在農村的人都（dōu）有這樣的經驗：農民買缸或鍋都是（shì）先敲打幾下憑（píng）借其發出的聲音來判斷物品的質量。人才也是如此，隻有經受得住敲打的人，才是人（rén）才。因為他們具備人才（cái）的忍耐力、忠誠度、學習能力等素質。同時，對於員工的錯（cuò）誤批評要說到點上，甚至讓他有傷口撒鹽的（de）切膚之痛，並且要有入木三分、有理有據的分析。隻有這樣（yàng）他才會痛徹心（xīn）扉才會有改變。總的來說就是要“狠（hěn）狠地批，狠（hěn）狠（hěn）地獎，狠狠地罰”，最終把（bǎ）他殘留的（de）品性徹底洗掉，讓他（tā）有覺悟上進之心，同時也完成了從敬到畏的過程（chéng）。

　　引，就是引導。管理（lǐ）者結合自己成長拚搏的艱故事（shì）和案例，告訴員工做好事情對自己的價值，包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著（zhe）什麽（me）。這個過程一定是真誠（chéng）的，推（tuī）心置腹（fù）的過（guò）程。管理（lǐ）者把自己的真知灼（zhuó）見坦誠地告訴員工，員（yuán）工也一定會坦誠相待，最終實現把員工做事和思考問題的（de）思維、方式等引導到正確的（de）道路上來。

　　打，簡而（ér）言之就是當頭（tóu）一棒。這（zhè）種情況（kuàng）一般有兩（liǎng）種原因：一是（shì）員工屢教（jiāo）不改，無論是左（zuǒ）敲右擊（jī）還是的“敲”還是苦口婆心的“引”作用都不大的情況下；一是觸（chù）犯了公司或管理者能承受（shòu）的底線。屢教不改的深層原因是因為（wéi）員工沒有謙卑的空杯心態。人的心就像一杯水一樣（yàng），如果滿了就什麽也裝不（bú）進了。所以，我們常說“謙受益，滿（mǎn）招損”。有自滿心態的人做任何事情就容易出問（wèn）題，他是在憑借著自己過（guò）往的狹隘的自以為是的經驗做事，而聽（tīng）取不進別人的真誠意見（jiàn）和建議。當頭棒喝的目的有三：一是讓他知道公司或管理者的底線，讓他明白哪些紅線是絕（jué）對不能踩的，這樣以後他做事就會規矩很多；二是把（bǎ）他從自滿、自大（dà）的迷夢中打醒，告訴他這樣下去的嚴重後果；三是把他（tā）的底牌摸出來，如果他很在乎這份工作就會迷途（tú）知返，從而有所改變，如果他是抱著混日子或離開的心思，也好早點讓他原形（xíng）畢露，早做（zuò）決定，這樣對彼此都好。

　　調，就是（shì）調（diào）教，調整。四字訣（jué）中最核心的就是“調”，所有的微妙也在“調”，這也是最關鍵的一步，也是持續時間最長的動作。用好一個人，先調整好一個人（rén）的心（xīn）態。心態不好，這個人怎麽用（yòng）也用不了。很多管（guǎn）理（lǐ）者都深有體會，管理（lǐ）最難的就是帶人，帶人（rén）最（zuì）難的是帶人才。墨子曾講過“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重（chóng）致遠；良才難令，然可以致君見尊。”一般來說，越是人才越難帶，因為人才都有自己的突出個性，往往具（jù）有（yǒu）自命不凡、桀驁不馴的特點。但正如良玉未璞，玉不琢，不成器，璞玉一旦琢磨成器（qì）定將大（dà）放異彩。“調”的原則是：缺（quē）鹽補鹽（yán），缺油補油。能力是可以培養的（de），心態一（yī）定是要調教的。管理源於（yú）認同，認同源於接（jiē）受，接受源於調整心態。通過反複的“調”，人才就逐（zhú）步打造成型了。

　　總之，人才打造是異常艱辛的過（guò）程，有時甚至是嘔心（xīn）瀝血（xuè）。這就需要管理者付出極大的耐心（xīn）和愛心去培養一個人。無疑，這個過程對管理者而言是很痛苦的，但是也充滿著甜蜜。因為員工就是管理者的作品，當有一（yī）天看到自（zì）己親身打造人（rén）才“出師”，就會很有（yǒu）成就（jiù）感。並（bìng）且，管理者自己的精神、意誌等也通過打造的對象綿綿延伸了。