如何解決企業留人問（wèn）題？

　　現在企業招工困（kùn）難已是眾所（suǒ）周知，十幾年前工廠門前排（pái）著長（zhǎng）龍應聘工作的（de）場麵已經（jīng）一（yī）去不複返了。招工難和招工貴相伴而生，成為製約（yuē）企業發展的一（yī）大難（nán）題。我（wǒ）們十餘年企業管理谘詢的實（shí）踐見（jiàn）證了這個過程，對企業的現實困擾也感同身受。

　　當（dāng）今（jīn）人才成（chéng）為很多企業發展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業對於高級管理人（rén）才和（hé）技術人才求之若渴。這在很大程度上製約了（le）企業的發展，根據我們的長期觀（guān）察，現（xiàn）在的企業麵臨（lín）五大內憂和（hé）五大外患。五大內憂（yōu）包括：成本高漲、售價不漲、招工困難、專業化程度低和管理（lǐ）落後。五大外患包括：由蜂擁投資到產業（yè）轉移（yí）、由（yóu）成本優勢到微利時代、由粗放式生產到產業轉移、由供（gòng）不應求到產能過剩、由發達經濟到新興經濟。招工困難帶來的人力成本（běn）的上漲是成本高漲的一個重要部分，從而也是導致企業的利潤下降進（jìn）入微利時代的一個重要（yào）原因。

　　在企業麵臨內憂（yōu）外患的今天（tiān），人才的（de）匱乏對企業的影響更是雪上加霜。人（rén）才是企業最寶貴（guì）的財富。然而，現在（zài）人才的（de）稀缺是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺最為（wéi）嚴重。如果我們把人才分為三類的話，包括頂尖人才、中間人才和基（jī）層員工（gōng）。現狀是頂尖的高端人才和基層（céng）員工比較稀（xī）缺，中間人才相對較多。頂尖（jiān）人才的稀缺自然不必說，因為頂尖人才都是不流動的（de），他的信息被整個市場所（suǒ）共有共（gòng）享（xiǎng），他一（yī）離（lí）職就會有很多高（gāo）級（jí）轎車在迎接他，很（hěn）多獵頭（tóu）公司會或明或暗地找到他。但現在基層（céng）的員工也是比較缺乏的，很多工廠有（yǒu）訂單不敢接（jiē），擔（dān）心做（zuò）不出（chū）來，原因就在此。中國“用工荒”的（de）現象因為（wéi）中國人口老齡（líng）化等諸多因素還將長期上演。同時，基層員工又處於一（yī）個轉型期，60後、70後逐漸在退出曆史舞台，80後、90後（hòu）逐漸成為建設的中流砥柱。與前輩們（men）不同的是（shì），80後、90後更加重視個人權利的維（wéi）護，更加重視自由，吃苦耐勞精神較差。他們寧願不（bú）加班也不要加班費（fèi），如（rú）果工作不如人意，他們會毫不猶（yóu）豫（yù）地選擇離開；如果個人權利受到（dào）侵犯（fàn），他（tā）們會拿起（qǐ）法律武器進行維（wéi）權。作（zuò）為中間的白領階（jiē）層、中層管理者情況相對好些。中國人（rén）才供應的現（xiàn）狀就像一個橄欖球，兩頭小，中間大。

　　從上麵的簡單分（fèn）析我們可以了解到人才對（duì）企業的重要性以及人才（cái）的供應現狀。那麽，我們怎樣才能解決人才短缺的問題。或者說至（zhì）少部分解決這個（gè）問題。答案依然與“合作”有關。我們認為對企業招工難的問題，企（qǐ）業不能局限在（zài）人力資源部（bù）門不停地招生的思維上，人走人流，耗費大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要先止血再談造血，不然再多的血也（yě）會流盡（jìn）。所以，企業（yè）現在的問題最緊（jǐn）要的是留人的問題，但現在的很（hěn）多企（qǐ）業恰恰本末倒置了。在解決（jué）留人（rén）的基礎上逐（zhú）步擴大，就相當（dāng）於節流開源，企業招工難的問題才可以得到真正解決（jué）。要想（xiǎng）讓人才留住，必須走“合作”的路線。隻（zhī）有合作才能體現個體價值，但個體價值的實現必須從（cóng）需求出發。了解了員工（gōng）的（de）需求，才能夠有的放矢。不僅要了解80後、90後員工共同的（de）需求，更要了解他們個體的需求（qiú）。

　　針對員工的需求打造人才培（péi）養方案，這是企（qǐ）業留人（rén）的不二法門。

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