製（zhì）度管理就是衝突管理

　　中國傳（chuán）統（tǒng）文（wén）化中，異己是最大的敵人，也（yě）是最大的罪過，標新立異（yì）是眾人都會指責的，而搞對抗、搞衝突簡直就是大逆不道。

　　中國社會幾千年的大一統，靠的（de）就是整齊劃（huá）一。中國傳統文化中從來就沒有博弈、衝突等字眼的合法地位（wèi）。博弈往往被人理解（jiě）成奸詐，而衝突則從來（lái）都是麻（má）煩和災難的（de）代名詞。息事寧人是中國（guó）人做人的傳統美德和備受推崇的處世方式，衝突自然是人人應該唾棄的。

　　沒有博弈思想做基礎（chǔ），沒有人（rén）們麵對衝突時的平常心態以及長期（qī）養（yǎng）成的處理衝突的道德自律和遊戲規則，人們就會把現實中的衝突和（hé）博弈死死扼住，或者任（rèn）事態惡性發展、企業四分五裂。

　　ISO體係、ERP係統、績（jì）效考核機製是什麽呢？或者說西方管理思想的核心是什麽呢？是嚴格的、規範的程序（xù）、數據，是流程、責任，是相互的監督和製約。它讓人放棄個人意誌（zhì）和隨心所（suǒ）欲的做法，接受製約和監督，讓人承擔明確的責任。那麽，這些東西不會在企業中產生衝突和博弈嗎？

　　事實上，在製度（dù）導入的過程中（zhōng），衝突和博弈天天發生；在製度導入以後，衝（chōng）突和博弈也會天天發生。企業如果（guǒ）沒有一種處理衝突和博弈的機製與經驗，就（jiù）無法讓這（zhè）個過程長期持續。一個處理衝突的機製，能讓衝突和博弈在合理的範圍內進行，既利用其能量，又遏製其破壞力，避（bì）免其擴大和升級。

　　但如果製度充滿博弈，企業文（wén）化卻不允（yǔn）許，製度形（xíng）成的“顯規則”和文化形成的“潛規則（zé）”就會並行運作。企業管理就會形成兩張皮：製度（dù）是一套，人們的做法又是一套。既有“公（gōng）法”，又有“私法”，而且“私法”大於 “公法”，弄虛作假、拉幫結派之風更（gèng）盛。此時，企業會像個（gè）幫會，而且是沒有活力（lì）的幫會（huì），是幫會與官僚機（jī）構的混合物。嚴格的（de）製度加上“自己人”的企（qǐ）業文化，會讓僵化與（yǔ）自由集（jí）於一身，構成一個奇（qí）怪的混合物，製（zhì）度會成為自由的擋箭牌。如果這樣，還（hái）不如不搞製度化（huà）。

　　西方的企業管理思想和管理方法（fǎ）、工具、模式是以西（xī）方文化為基礎的，其“形”與“神”是相互統一的。我們把其“形”借過來（lái），套在中小企業身上，能與中小企業的企（qǐ）業（yè）文化這個“神”相互（hù）融合嗎？一個以互不信任、互相製約為前提的管理製度和模式能套在以疑人不用、用人不疑為準則的企業文（wén）化上嗎？以規（guī）範衝突和博弈為己任的管理製度能套在慣把衝突和博弈扼殺在搖（yáo）籃裏的企業文化之（zhī）上嗎？

　　這不是兩股（gǔ）背道而（ér）馳的力量在主導著（zhe）企業嗎？企業要麽四分五裂，要麽一實（shí）一（yī）虛，一假一真。

　　所以，不（bú）進行企業（yè）文化上的改造，任何製度都將形同虛設，任何看似合理的設想都會歸於荒謬。

　　企業文化上最根本的改造就是導入博（bó）弈思想和衝突意識，並讓博弈和衝突合法化、規範化，成為企業常態（tài），變成受約束的力量，讓博弈和衝突在規則的約束下進（jìn）行。