企業團隊打造

　　1、企業的發展取決於領導帶隊伍的能力。

　　“帶隊伍”的能力是衡量企（qǐ）業領導者水平的（de）重要標準，決定了企業領導者能力（lì）的高（gāo）低（dī），也決定著企業未來發展空間的大小。企業（yè）缺少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支柱。企業的領（lǐng）導者必須能夠培養和帶領更多的優秀人才出來，隻有如此企業才能（néng）不斷地發展壯大（dà）。

　　2、團隊要有不同的人（rén）來組合，實幹家、理論家都不（bú）可（kě）或缺，虛實結合才是完美的團隊。

　　沒有（yǒu）完美的人才，隻有完美的團隊。個人的力（lì）量是有限的，但是各種不同的人組（zǔ）織起來協同運作就會產生更大的力量。優秀的組織是有包（bāo）容性的，不是清一色的單一（yī）性人才，而是各種類型的人（rén）才都有，隻有（yǒu）這樣才能夠給組織帶來（lái）更多的創造性和活力。

　　3、要（yào）吸收不同（tóng）的（de）團隊成員到企業，引進不（bú）同元素，培育（yù）好的理念與原有的團隊進（jìn）行思想上的碰撞交流，這（zhè）是導入團隊思想成（chéng）熟的最好方法。

　　“尺有所短，寸有（yǒu）所長（zhǎng）。”每個（gè）人都有自己的（de）的優勢和短板，企業要創（chuàng）造一（yī）種吸引優（yōu）秀人才的機製，讓（ràng）更多不同的優秀人才到企業大平台來為企業的發展增添新的血液。新老員工在（zài）合作中思（sī）想會碰撞，從而為企業的（de）發展帶來更多的機會和靈感。

　　4、團隊精神就（jiù）是合作精神，合作精神的本質是（shì）犧牲精神。

　　合作，意味著（zhe）要有取舍，也就是犧牲精神。什麽是犧牲精神？就是團隊需要你做紅花的時候，你要做紅花（huā）；團隊需要你當綠葉的時候，你要當綠葉。但無（wú）論當紅花還是綠（lǜ）葉，都是為了共同的團隊利益（yì）。企業（yè）利益是（shì）第一利益。

　　5、選好培（péi）養的人才，有時要把他當作（zuò）是離不了婚的老婆，苦中（zhōng）有樂。打造核心團（tuán）隊（duì）要有不（bú）離不（bú）棄的精神。

　　核心團（tuán）隊（duì）一旦（dàn）確定除非萬不得已不要輕（qīng）易放棄。因為核心團隊的打造非一日之功，核心團隊的流失會對企業帶來很大的衝擊。聰明的企業老（lǎo）板會選擇（zé）跟核心團隊捆綁式發展，營造核心團隊不斷地為企業發展持續貢獻力量的平台（tái）。

　　6、企（qǐ）業領導是（shì）企業生存和發展的原（yuán）動力，是企業信心和（hé）希望（wàng）的最大源泉。

　　企業領導是企（qǐ）業的信心和希望之源，企（qǐ）業領（lǐng）導不停的奮鬥（dòu）是企（qǐ）業最大的信心和希望。企業領導一定要對企業未來充滿信心和（hé）希望，並（bìng）且要把這種信（xìn）心和希望傳遞給企業的每（měi）一位員工（gōng）。假如領導（dǎo）對企業的未來（lái）都沒有信心（xīn），員工何有信心可言？

　　7、企業所有的問題（tí）都來自於團隊的不專業。

　　企業（yè）永遠存在問題，企（qǐ）業的問題都是可以通過團隊的專業化來解決的，團隊越（yuè）專業越能（néng）創造價值（zhí），團隊的專業化之路永無（wú）止境。

　　8、帶團隊不是靠（kào）義氣，是靠正氣。

　　帶隊伍不是靠請客（kè）吃飯，要能夠幫助到他提升他；無事獻殷勤，非奸即盜，要有“同體大悲（bēi），無緣（yuán）大慈”之心。團隊打造的核心在“正”字。古人（rén）雲：“其身正，不令而行；其（qí）身不正，雖令不從。”領導者如果（guǒ）不具備正義感，隻是（shì）想靠請客（kè）吃（chī）飯等方式來（lái）拉攏團隊，並不（bú）能給團隊帶來任何成長進步，也很難打（dǎ）造出精（jīng）英團隊和創造業績出來。

　　9、領導者要善於通過一個點發現和分析問題的本質（zhì），剖析原理本質（zhì）來影響團隊。

　　領導者要善於解（jiě）決問題，問題解決的前提是要具備（bèi）發現問題和分析（xī）問題的能力，而要具備發現問題和分析問（wèn）題的能力就需要管理者對專業上的原理本（běn）質有非常清晰的（de）認知。如果沒有原理本質做標準指引，對問題的基本判斷和認（rèn）知就很可能發生偏差。

　　10、真誠帶人帶團（tuán）隊（duì）。

　　管理者一定（dìng）要真誠。所謂真誠，就是“不說假話，說到做到”。一家企（qǐ）業必須樹立真實（shí）、真誠的文化，不能摻雜（zá）任（rèn）何虛偽虛假的成分。管理（lǐ）者以誠待人，就會換來團隊的真心相待，才能傳播和樹立團隊的正能量（liàng）和正文化。

　　11、管理者一定要學會公（gōng）正（zhèng）評價，管（guǎn）理者公正、客觀地（dì）評價（jià）下屬的（de）工作就是在幫他。管理者也（yě）隻有把真誠的評價給到別人，才（cái）能和下屬建立信（xìn）任關係。

　　管理者公正（zhèng）、客觀地評價下屬（shǔ）的工作既是正義的體現（xiàn）也是有（yǒu）擔當的本分。管理者如果在涉及公（gōng）司管理製度等（děng）原則性問題時不能做到公正客觀，那（nà）麽管理上（shàng）就會發生很（hěn）多扭曲變形，就很難打造一支有戰（zhàn）鬥力的“鐵軍”出來。

　　12、隻有完美的團隊，沒有完（wán）美的個（gè）人（rén）。

　　一個人（rén）的力量即便再大也是非常有限的，但是團隊的力量可以無窮。企業不提倡個人英雄主義，要（yào）實現組織化運作，發揮團隊合作的精神。如果企業關鍵崗（gǎng）位的人才始終不能融入組織並對組織長期發展是一種傷（shāng）害的話，這個時候領導者就要（yào）考慮是要一片森林還是一棵大樹？

　　13、企業的發展源（yuán）自於專業分工，老板隻（zhī）做團隊無人替代（dài）的事情（qíng）。

　　企業的發展源於企業的專（zhuān）業化分工，專業分（fèn）工來源於團隊的成熟（shú），團隊的成熟來源於領導帶團隊的能力，一個（gè）企業能做多（duō）大（dà）取決於領導帶團隊的能力有多大。最高領導隻做團隊無（wú）人替代的事情。

　　14、專業的人做專業的事，合適的（de）人放在合適的位置，好管理不是因人設崗，而是因崗設人，效率來（lái）源（yuán）於專業。

　　專業（yè）就是能夠把自己所負責的事（shì）情做出（chū）最高的效率和最高價值出來。專業人才是企（qǐ）業的寶貴財富，企業裏的專業人才（cái）多多益善。好的管（guǎn）理是根據組織目標的需要因崗（gǎng）設人，不能本末倒置而因人設崗。

　　15、誰也逃脫不了基因說，“精心選擇比精心培育更重要”，材料決定宴席（xí）的豐盛（shèng），驢是（shì）無論如何也成不了千裏馬，高效（xiào）團隊打（dǎ）造（zào）在於慧眼識真珠。

　　我（wǒ）們不（bú）宣揚“基因決定論”，但是必須承認每個人的天賦和性格是不一樣的。要（yào）想（xiǎng）改變一個人的天賦和性格不是說做不到，而是要（yào）付出巨大的時間成本和（hé）改變成本，而（ér）且這種改變也未必一定能夠成功。高效團隊的選人要選團隊（duì）需要的真（zhēn）正能夠創造價值的人才，用人也是要揚長避短，方為正道。

　　16、什麽是企業人才？把自已的工作幹得很出色就是人才。大浪淘沙，是沙（shā）自流（liú），是金自存，留下來（lái）的就是人才。

　　企業中要把（bǎ）工作做好並不是一件輕鬆容易的事情（qíng），要具備一定的工作能力（lì），而工作能力是要有一定的工作經驗積累才行，工作經驗中包含著各種成本，如時間（jiān）成本、培訓成本和錯誤成本等。所以，企業中有能力的人一般是那些工作年限較久的人才，當然這（zhè）也（yě）並不是說在一家企業或（huò）一個行業待得越久越有能力。

　　17、所有的英雄都（dōu）需要舞台，所有的企業都（dōu）要有平台；舞台是英雄成就之始，平台是（shì）企業的生存之本。

　　英雄和平台是相互成（chéng）就的，英（yīng）雄渴望（wàng）好的平台，好的平台呼喚英雄。企業隻有把平台（tái）越做越大，才會吸引到越來越多的優秀人才加入（rù）。

　　18、企業員工（gōng）的能力有所不同，企業老板和管理者要區別對待和培（péi）養使（shǐ）用，不能苛求和急於求成。

　　企業員工根據能（néng）力可以分為五類：第一（yī）類、給目標，就能達到結果，這是董事長、總裁等類（lèi）型的人才；第二類、給（gěi）目標，給平台，就能達到結果，這（zhè）是總經理，副總級別類型的人才；第三類、給目標，給平台，給方法，就能達到結果，這（zhè）屬於（yú）中層（céng）管理者類（lèi）型的人才；第四類，給目標，給平台，給方法，培養技（jì）能，就能達到結果，這（zhè）是合格員工應該具備的基本素質；第五類，給目標，給平台，給（gěi）方法，培養技能，還不能達到想要的結果，這是企業需要淘汰的員工。

　　19、培養人才（cái）的核心是培養其正確做事的思維方（fāng）式。

　　人與人之（zhī）間最大（dà）的區別在於思維，看一個人的說話和（hé）做事就能發現其思（sī）維方式。一個人（rén）的思（sī）維方式不正確，做事情的結果一定不會很理想。領（lǐng）導者培養人才一定要注意培（péi）養下屬正確做事的思維方式，這是從根本上解決做事效率（lǜ）的有效途徑（jìng），也是統一價值觀的最好方式。

　　20、幫助別人，成就自己。

　　古言（yán）道：己欲達而（ér）達人，己欲立而立人。

　　21、我們向日本（běn）人學習的是“職業素養（yǎng）”，我（wǒ）們向美國人學習的是“創新精神”，我們向中（zhōng）國（guó）人學習的是“勤勞樸實”。

　　每個民族（zú）都有自己的優良傳統和（hé）生存（cún）法則，我們要汲取世界上各民族的優秀文化（huà）來壯大自己的文明精（jīng）神。例如日本人的精益生產（chǎn）和工匠精神（shén），美國人的包容和創（chuàng）新，猶太人的（de）精明和執著，等等。當然（rán），有著兩千多年文明曆史的中國人也沒有必要自卑，虛心學習（xí）和追求進步是（shì）一種開放、自信、勇敢等的表現，拒絕學習（xí）是封閉、保守、自大等的體現。

　　22、 一個人的敬業精神源於對其所做（zuò）事情的熱愛。

　　興趣是最好的老師。一個人隻有熱愛自己所做的事情才會真正地注入熱情和持久鑽研，才（cái）會（huì）克服更多的困難主動去追求更大的成（chéng）就。不是發自內心的熱愛而因各（gè）種原因被動產生的敬業精神是假的，也是不可以持久的。

　　23、大（dà）家不要怕（pà）能力被埋沒，大樹（shù）的根埋沒得越（yuè）深，枝繁葉茂、歲數越大。大海為什麽能夠海納（nà）百川？因為它低調。

　　“海不擇細流，故能成（chéng）其大；山不（bú）拒細壤，方能就其高。”越是人（rén）才越是謙卑、包容，因為他們越是清楚的知（zhī）道自身的局限性和不（bú）足。驕傲自（zì）大者（zhě）的能力注定有限，因為他們被驕傲蒙蔽了雙眼（yǎn）看（kàn）不到別人的優勢和自身的短板（bǎn）。

　　24、做管理要學會做思想工（gōng）作，要定期與團隊談心，要時刻關注到團（tuán）隊的心理動態，要（yào）學會引導團隊思想進步、糾偏（piān），讓團隊沒有思想（xiǎng）包袱。

　　管理就是管思想，帶團隊就是引領大家的思想，思想一致才可能保持行為（wéi）同步。管理者要時刻關注團隊的思想動態，通過具體的（de）管理動作引（yǐn）導（dǎo）團隊。

　　25、企業老板（bǎn）最（zuì）缺的是一幫跟他一樣動腦筋的人，培養人（rén）才從培（péi）養正確的思維方式入手。

　　企業裏的基（jī）本（běn）矛盾就是勞資矛盾，勞（láo）資矛（máo）盾背後的（de）實質就是“為（wéi）誰做事”的問題。如果一（yī）家企業的員工都具備老板思維，那麽這家企業一定是把所有員工的潛能和能量發揮到了極致，這家企業一定是一家優（yōu）秀的企業（yè）。企（qǐ）業培養人（rén）才就是要從員工的思維方（fāng）式入手，培養員工“為自己做（zuò）事”的思維。

　　26、企業用不好職業經（jīng）理人，很（hěn）大程度上是因為沒有調整好其心態。

　　企業剛（gāng）招回來的人如果心態沒有調整好，對企業沒有歸屬（shǔ）感，就承（chéng）受不了壓力，隻要急著給壓力分道揚鑣是必然，從而導致（zhì）企業付出昂貴的招聘、試用成（chéng）本，反複循（xún）環，老板抱怨市場沒人才，人才抱怨老板急功近利。切記，壓力隻能給得了願意（yì）承受（shòu）壓力的人，用人首（shǒu）先要解決別人（rén）自願接受壓力的問（wèn）題。

　　27、不要領導罵你就受不了，你應做到讓領導無法罵你。做每一件事情都要有研究的心態，用心琢磨，用心去做，給（gěi）自已定（dìng）一個高標（biāo）準（zhǔn），結果就是美好的。

　　企業領導不會無緣無故（gù）地責罵員工，必然事出有因。很多情況下不是領導吹毛（máo）求（qiú）疵，而是員工（gōng）太（tài）過粗心大意，沒有用心去研究用心去做事情。如果員（yuán）工嚴格要求自己，對待每件事情都（dōu）能（néng）高標準地要求自己，這樣的員工走到哪裏工作都會受歡迎和嗬護。

　　28、執行力是凝聚力的體現，打工（gōng）心態很（hěn）難有執行力。

　　執行力的背後反映的是凝聚力，一個有凝聚力的（de）團隊（duì）一定會有好的執行力（lì）。團隊打工（gōng）思維和心態嚴（yán）重的話就很（hěn）難（nán）有好的執行力，更別說是凝（níng）聚力。

　　29、用好一個人，首先要調整好一個人的心態（tài）。心態不好，這個人怎麽用也用（yòng）不了。

　　古人有雲：“術，能也；心之所能，謂之心術也。”企業要（yào）想提高員工（gōng）的工作技能，管理者要善於在“心”上著力（lì）。如果員工的心態沒有調整好，那麽員（yuán）工在技能方麵的進步也會（huì）大打折扣，工作效率和業績也難以（yǐ）讓人滿意。

　　30、凡事太計較利益的員工一定不是好員工，凡事太計較利益的管理者一定（dìng）不（bú）是好的管（guǎn）理者（zhě）。

　　如果員工或管理者從心裏麵都（dōu）沒有（yǒu）認為與企業是一個（gè）整體，哪來的榮辱與共（gòng）呢？同時（shí）作為管理（lǐ）者，要注意不（bú）要在利益上虧欠（qiàn）員工。管理者如果跟員工斤斤計較（jiào），員工也會跟管理者（zhě）斤斤計較。

　　31、我們（men）要樹立這樣的信念：“沒有（yǒu）不可能”、“沒有困難”。所謂的困難，隻是還沒有找到解決問題的方法，那麽，我們就要想方設法。

　　企業的問（wèn）題，無（wú）論大小都（dōu）有解決問題（tí）的方法。如果問題沒有得到解決，不是問（wèn）題沒法解決，而是暫時沒有找到解決問題的方法而（ér）已。企業的管理者和員（yuán）工隻要肯用心鑽研，企業的問題都是可以得到解決的。

　　32、“無知”不懼乎？懼（jù）“誤知”也。無（wú）知正學即會之，誤知不明事理、正邪不分、正學難哉，較無知更難教授也。

　　“無（wú）知”是（shì）一種空杯狀態，能夠較快更好的接受新鮮事物。“誤知”是一種（zhǒng）迷誤狀（zhuàng）態，隻（zhī）有（yǒu）破除錯誤的觀念才能接受新的觀念（niàn）。思想僵化的人就是“誤知”太多導致（zhì）固步自（zì）封難以進步（bù），相比較而言“無知”而有（yǒu）上進（jìn）心的人（rén）更容易被教導成才。

　　33、海納百川的境界當可讚揚，但髒汙混水也要準備一個過濾器。

　　企（qǐ）業要海納百川，並不代表藏汙納垢。核心團隊打造（zào）的過程中要有一個過濾器（qì），對品德（dé）高尚技術精湛的人才當然要納入麾下，對於那些品德低下缺乏團隊精神的人當然要做正確的引導（dǎo）糾正，對那些屢教不改心術不正的人當然要拒之門外。

　　34、一個箱子裏有一個爛蘋果，如果不清理出來，就（jiù）會導致一箱子蘋果都腐爛了，不多久一屋子的蘋果都爛掉了，打（dǎ）造團隊最怕（pà）爛蘋果。

　　這就是管理上的“爛蘋果效應”。團隊打（dǎ）造最忌諱有太多負麵的東西，領導（dǎo）者要及（jí）時對團隊中的（de）負能量如謠言、抱（bào）怨等進行“辟謠（yáo）”和清理（lǐ），並（bìng）對那些製造散播負能量的人及時進行（háng）正確的引導、思（sī）想（xiǎng）糾偏，否則篩選、過濾（lǜ）、隔離和清除，以防不好的影響持續和惡化，從而影響整個團隊（duì）的積極性、凝聚力和戰鬥（dòu）力等。

　　35、任何組織首先要淨化隊伍，必須通（tōng）過各種方式打造一支純（chún）潔（jié）的有戰鬥力的隊（duì）伍。

　　組織裏不能有太多負麵的東西，一（yī）個（gè）組織隻要有成員帶有負麵的能量，它就會成為病毒而相互傳染。團隊打造就跟行軍打仗一樣，最重要的是士氣。組（zǔ）織裏有太多負麵的東西，對（duì）組織的成長是非常大的破壞。

　　36、你（nǐ）給企業帶來多大的價值你（nǐ）就（jiù）會得到多少的回報，再愚蠢的老板也懂（dǒng）得留住能給企業帶來價值的員工。

　　市場經（jīng）濟必然要遵循價值規律。員工的價值取決（jué）於能給企業帶來多（duō）大的價（jià）值，老板絕對不會輕易放（fàng）走一名能夠為企業創造價值的（de）人才，也不會允許不能創造價值的“負資產”員工長久待在企業。

　　37、管理重在管人，管人就是管心，管心就是關心。關心才能交心，交心才能真心，真心才能用心。管人就（jiù）是要（yào）把人的心關（guān）住。交人交心（xīn），澆樹澆根。

　　企業管理要（yào）圍繞著（zhe）“關心”展開。關（guān）心有兩層含義：一是幫助別人；一是把別（bié）人的心“關住”。第一（yī）種含義眾所周之，第二種含義是把“關心”的“關（guān）”字理解成一（yī）個動詞，強調動作以及結果。說到底，留人就是最終把別人的心“關住”，讓員工的心真正地交（jiāo）給企業而不是“身在曹營心在漢”。

　　38、管人要管心包括（kuò）五個方麵的內容：關心員工（gōng）的成長計劃，關心員工的困難壓力，關心員工的（de）現實（shí）生活，關心員工的家庭背景，關心員工的收入計劃。

　　企業可以（yǐ）在以上五個方麵（miàn）打（dǎ）造出自己的魅力（lì），讓（ràng）員（yuán）工在企（qǐ）業裏感覺充滿希望並富（fù）有人性化，覺得團隊是值得信任和信賴的，從而提高執行（háng）力和責任心（xīn），最終實現員工（gōng）與企業一（yī）起（qǐ）長期共同發展的大好（hǎo）局麵。

　　39、對任何事情都必須有自（zì）己的獨立見解，見解就是理解。

　　見解是建立在對事情（qíng）的理解之上的，我們對事情（qíng）的理解越通越透，就越有自（zì）己的獨立見解（jiě），越容易做出正確判斷。具體表現在對任何事（shì）情包括工作中（zhōng）的一言一行，都是深思熟慮的結果。

　　40、專業化是做事的方法（fǎ），精細化是做事的過程，職業化是做事的態度，市場化是做事的（de）結果。

　　專業化（huà）是方（fāng）法層麵，精細化更多的體現在思維層麵，職業化是（shì）一個人（rén）的工作態度層麵。專業化和精細化是職業化人才必須具備的素養，市場化是職業（yè）化人才的必然結果。

　　41、一次性把事情做（zuò）對（duì）是降低（dī）成（chéng）本的最好保障。

　　一個（gè）人的專業性體現在（zài）把事情（qíng）一（yī）次性以“最高效率、最低成本、最高品質”的方式做（zuò）對，工（gōng）作的錯誤意味著都是成本。

　　42、會議控局，就是告訴大家去哪裏，怎麽去。

　　所謂的控局（jú），就是一切盡在掌握之中。一個控局高手，會把整個的局布得很大（dà）做得很（hěn）細，他會在形式和內容上都做到全麵（miàn）控局。會議控局的目的就是達（dá）成自己的管理（lǐ）目標。

　　43、沒有總結，就沒（méi）有進步（bù）；沒有計劃，就沒有方向；沒有目標，就沒有結果。

　　總結是反思進步的開始，一個善於總結的人和組織一定是在不斷地進步。拿破侖曾說過“沒有哪（nǎ）場勝仗是按計劃取得的”。然而，他還是會為每一場戰役製訂好作戰計劃，而且比以往任何將軍都要細致得多。計劃可能會因為（wéi）客觀情況發生變化，但是（shì）如果沒有計劃那就是在打濫仗。計劃能（néng）夠為（wéi）工作指明方向，就（jiù）能做（zuò）到臨（lín）危不亂，但在具體執行的過程中可能會按照實際情況微調。目標是一切行動（dòng）的源頭，沒有目標，就沒有（yǒu）結果。

　　44、有計劃，自己找事（shì）情幹；無計劃，事情找他幹。

　　任何一家企業，導入（rù）計劃（huá）係統都會帶來很大的改變。一家沒有計（jì）劃（huá）係統的企業整天都是在打濫（làn）仗，對未來沒有長遠的規劃，這樣的企業也（yě）是沒有前途的。

　　45、企業通過大會鼓舞士氣，宣導企（qǐ）業的政策信息等，看得見的領域是在傳達信息、鼓舞（wǔ）信心，看不見的領域是在進行一場思（sī）想意識領域的“拔河比賽”。

　　企業通過大會等宣（xuān）導（dǎo）的是正麵的能量，往往到下麵的時候就會有消極負麵的（de）人在“拉動”。一方在向右邊拉動，一方在向左（zuǒ）邊拉動，無形當中進行著一場意識形態的較量和戰鬥（dòu）。不是東風壓倒西風，就是（shì）西風壓倒東風（fēng）。正麵（miàn）積極的（de）一方不占領員（yuán）工的思想（xiǎng）陣地，就會被負麵消極的一方拉攏。

　　46、當管理真正過渡到（dào）自我管理，員工（gōng）才算是完成了從員工思維（wéi）到老板思維的轉變，此時真正的合作關係才算初步形成。

　　隻有員工把企業的事（shì）情當成自己的事情來做實現了自我管理，才會（huì）把員工（gōng）個人的積極性真正的調動起來，員工在自己的工（gōng）作上才會全力以赴（fù），真正做到投身、投（tóu）時、投才、投心等，這樣的投入所（suǒ）產生的效果往往（wǎng）是共贏的。

　　47、人才的打造，我們（men）概（gài）括為（wéi）“四字訣”，即敲、引、打（dǎ）、調。

　　敲，就是要通過各種方式不斷地敲（qiāo）打他，也就是所謂的旁敲側擊，從前麵、後麵（miàn）、側麵等多個角度去激勵他。引，就（jiù）是引導。管理者結合自己成長（zhǎng）拚（pīn）搏的（de）故事和案例，告（gào）訴員工做好事情對自己（jǐ）價值塑造（zào）的重要性（xìng），包括對自己的成長、待遇、能（néng）力、機遇以及人生意味著什麽。打，簡（jiǎn）而言之就是“嚴師（shī）出高徒”，對員工嚴格要求才能讓他有所進步。調，就是調（diào）教，調整。四（sì）字訣中最核（hé）心的就是（shì）“調”，所有的微妙也在“調”，這（zhè）也是最關鍵的一步，也是持續時（shí）間最長的（de）動作。

　　48、人才打造就如磨刀石（shí），是雙修（xiū）的結果。

　　人才培養（yǎng）不能一蹴而就、拔苗（miáo）助長，這個過程對領導者而言是很漫長痛苦的，但是也充滿著快樂（lè）和成長。從某種程度上講，員工是領導者的作品（pǐn），作品做好了手藝也就提高了。

　　49、領導者發現人才要綜合運用四種方法：第一，察（chá）其言，觀其行，知其事，聞（wén）其時，斷其心。第（dì）二，考專業，看細節；考人品，看境界。第三，德才並重，先徳後才。第四，賽馬選秀。

　　人才對企業的發展至關重要，發現人才是使用人才（cái）的第一步。人才是沒有（yǒu）標簽的，但是（shì）人才（cái）是有特征的，領導發現和挖掘人才是有方法的，一名（míng）優秀的（de）領（lǐng）導善於發現和挖掘人才。

　　50、管理者要仔細聆（líng）聽別人的話，包（bāo）括注意聽對方講（jiǎng）話的（de）內容、講話的方式以及語音語調等。一個人語言表達的（de）方式和語音語調與其思維和性（xìng）格有很大的關係。

　　語言很能反映一個（gè）人（rén）的思維、性格、素質等。例如，語言表達反映出（chū）一（yī）個人的思維對時間的指向有三種：過去、現在和未來。一位沉浸在過往回憶的人生活在過去，保（bǎo）守有餘衝勁不足；一位（wèi）關注現在的人立足當下，比較務實進取；一（yī）位思維指向未來（lái）的人（rén）比較富有戰略眼光，但也（yě）可能行動力（lì）不足。有的人（rén）說話如刀鋒般犀利，有的人說話幹淨利落，有的人說話囉哩囉唆，有的人說話條理清晰，有的（de）人說話答非所問……這些都很能反（fǎn）映一（yī）個人的思維。一個人的語（yǔ）音語調千差萬別，但大體上可以分為三類：一類人的（de）說話的尾聲是上揚的，這類人比較自信，充（chōng）滿激情等；一類人的聲調說（shuō）話（huà）的尾聲是水平直（zhí）線的，這種人（rén）謹慎、冷靜（jìng）、平和等（děng）；一類人說話的尾聲是下滑的，這類人比較自卑，膽怯、保守等。

　　51、領（lǐng）導者不要隻是一味的宣布命令，這多少帶有強迫、專製和壓服的色彩，領導（dǎo）要多想著給員工培（péi）訓、分享（xiǎng）、教育，與員工同誌、同心、同行、同德。

　　員工不是因為（wéi）接到命令而努力工作（zuò），而是因為歡歡喜喜地從內心真正接受（shòu）了（le）才會努力工作，這兩（liǎng）種情況（kuàng）下工作時所產生的動力是完全不一樣的，進而所產生的結果也會有天壤之別。當（dāng）領（lǐng）導能夠把（bǎ）自己成功的經驗和道理拿出（chū）來分（fèn）享的時候，往往會產生意（yì）想不（bú）到的效果。

　　52、企業優秀的（de）領導者時刻在關心著員工的收入計劃、成長計劃。

　　領導要經常反思兩個問題：員（yuán）工的收入計劃是多（duō）少？員工的成（chéng）長計（jì）劃（huá）是怎樣的？然後幫他們一起分析幫他們建立自己的成長地圖。不為（wéi）員工做規劃的領導不是好領導（dǎo）。

　　53、企業留人要從三個方麵做起（qǐ）：第一，打造學習成長的平台；第二，打造（zào）事業發展的平台；第三，打造人生成（chéng）就（jiù）的平台。

　　企業留人要（yào）從自身（shēn）做起（qǐ），構建好企（qǐ）業的（de）留人係統（tǒng），讓企業成為（wéi）員工學（xué）習成長、事業發展和人生成就的平台。企（qǐ）業要保持活力是要有一定的人員流失率，但是盡量不要流（liú）失一名優秀的人才。

　　54、麵對問題，有（yǒu）三類不同的人：行有不得，反求諸己；行（háng）有不得，反求理由；行有不得（dé），反求（qiú）別（bié）人。

　　心態決定一切。心態決定一個人的家庭（tíng）幸福指數的（de）高低，決定事業成功的（de）大小（xiǎo），決定人生順利與否，決定一個人（rén）的健康程度，決定著一個人的人際關係（xì）的好壞。當麵對問題時要有正確積極的心態（tài），要向內求而不是向外求，要“行有不得（dé），反求（qiú）諸己”。

　　55、做老板是定（dìng）戰略（luè）、選人，實（shí）施在於管理者和員工。

　　老板在組織中有自（zì）己的角色和分工，老板不能越俎代庖，不（bú）能事無巨細地插手管理。老板插手太多（duō）容易導致管理者的權威樹（shù）立不起（qǐ）來，降低管理者的威信和積極性，並（bìng）且不利於團隊（duì）人才（cái）的培養（yǎng）。老板主要是定戰略，選拔和引進優秀的人才。

　　56、人與（yǔ）人之間要懂得合作（zuò），合作即為共贏之道，人生每（měi）一次合作過程都（dōu）是達成共識的過程。

　　人生離不開合作，合作就涉及到溝通、分工、博弈等，合作的目的就是是達成（chéng）共（gòng）識完成（chéng）目標，達（dá）不成共識的合作注定是（shì）失敗的。所以，人（rén）生每一次的合作都（dōu）要努力尋（xún）找共識點。無共識，不合作。

　　57、企業發展的速度取決（jué）於人才快速（sù）複製的速度。

　　企業（yè）的發展離不開（kāi）人才，人才從哪裏來？要麽是企（qǐ）業（yè）內部培養要麽是市（shì）場外聘。相對而言（yán），企業（yè）內部培養的人才忠誠度、文化認同感等相對較高（gāo）。所以，對企（qǐ）業來說，一定（dìng）要（yào）建立人才快速複製的機製，為企業（yè）的發展提供源（yuán）源不斷的人才。

　　58、古代工匠培養（yǎng）一個（gè）徒弟至少（shǎo）要三至四年，因為沒有作業指導書（shū），靠的耳提麵命言傳身教。

　　古代工匠的培養特點主要是人才複製慢，培養周期（qī）長。現代企業的人（rén）才培養一定要（yào）走（zǒu）標準（zhǔn）化路線，把企業（yè）的標準化體係建立起來（lái），讓人才的複製培養變得更加簡單、容易、快速。

　　59、不要隻抓（zhuā）結果，要抓過程和方法（fǎ），抓計劃比抓結果重要。

　　好（hǎo）的結果要有好的（de）過程和方法來保障，好的過程和方法要有好的計劃來（lái）保證。計劃包（bāo）括年度經營計劃、月度計（jì）劃、周計劃和日計劃等。企業要（yào）把自己的計劃和總結（jié）係（xì）統建立起來。

　　60、一名合（hé）格的員工要懂得維護公司利益。

　　忠誠是員工必須具備的基本（běn）職業素養。所謂忠誠，就是作（zuò）為企業員工要時刻維護公司的利益，始終把公司利益放在第一位，不做任何損害公司（sī）利（lì）益（yì）的事情（qíng）；另一方麵，隻有公司利益得到保障，員工的利益才能（néng）更好實現。

　　61、管理不是一成不變，是隨著客觀情況和人的變化而變化的。

　　管理既（jì）要有原則性也要有靈活性，管理上的靈活（huó）性不是說要違背原則，而是在堅持原（yuán）則性基礎上的高（gāo）度靈活性。靈活性就是因地製宜、因材施教。

　　62、優秀的領導善於抓（zhuā）關鍵、抓本質（zhì）。

　　抓關鍵就是抓重點，凡事都有重點，能（néng）看（kàn）到並抓到重點是優秀領導（dǎo）者的必備能力。抓本質就是抓原理，凡事（shì）都有本（běn）質規律，優秀領導者要具備透（tòu）過現象看到本質的能力。

　　63、新（xīn）員工剛（gāng）到企業就是相互適應的過程（chéng），相互（hù）適應的過程就是相互打分的過程。

　　對新招回來的（de）員工，一（yī）開始不能施加（jiā）太大（dà）的（de）壓力，因為剛開（kāi）始（shǐ）都是一個相互適應和相互打分的過程。企業在考察新員工（gōng）給新員工打分，新員工也在心（xīn）裏給企業打分。這是一個雙向評判和雙向選擇的過程。

　　64、最緊急、最重要的（de）事情放在第一位去做。

　　領導者（zhě）每天（tiān）第一時間要對工作進行盤點，從而形成盤點的習慣，每天隻做最緊急、最重要的事情，這（zhè）是提高工作效率最有效的方式。

　　65、管理形如（rú）照電筒，照（zhào）到哪裏（lǐ）哪裏亮（liàng）。

　　任何（hé）事情要（yào）聚焦，隻有聚焦才（cái）有成效。做領導的一定要知道關鍵點在哪裏，領導者不關注的地方，工作肯定沒有結果。