管理要有理性思維

　　好管理（lǐ），就（jiù）是能（néng）夠很好地（dì）堅持原則（zé），堅持原（yuán）則就是（shì）最簡單的管理，簡（jiǎn）單到以不變應萬變。打造企業的責任體係，提升員工執行力，管理（lǐ）者首先要做到從感性到理性的轉變。

　　從理性思維出發，打造（zào）企（qǐ）業的責任心和執行力要做到以下五個（gè）步驟：

　　1、明確業（yè）務流程

　　明確每個崗位的工作流程，把每個崗位的業務流程標準化。隻有做到業務流程的（de）標準化，才能明確崗（gǎng）位職責，提（tí）高（gāo）工作效率並且利於（yú）檢查監督。標準化建立起來了，對與錯的分（fèn）水嶺也就分明了。

　　2、分解工（gōng）作（zuò）責任（rèn）

　　判斷標（biāo）準建立起來後，自然就過渡到責任；做對了是本分，做好了要獎賞，做差（chà）了要處罰，這（zhè）些（xiē）都需（xū）要嚴格按照標準來執行。企（qǐ）業員工不知道自己（jǐ）應該（gāi）承擔什麽樣的責任，這是一個非常糟糕的問題（tí），是係統性的問題；明確（què）責任屬於哪個部門，具體責任是什麽。這樣就會把部門與部門之（zhī）間、崗位與崗位之（zhī）間的責任分清（qīng）楚。這就是我們（men）力主的責任唯一化。

　　3、量化（huà）能力與心態

　　明確（què）了責任，就可以考察（chá）出員工的工作狀（zhuàng）況；員工的工作出了問（wèn）題，是能力問題還是心態問（wèn）題也就一（yī）目了然了。如果隻是簡單地談一個人或者一個（gè）團隊沒有責任心及執行力，於事無補。管理者首先要量化出來到底是什麽原因導致沒有責任心和（hé）執行力。例如，心態不好也分很（hěn）多種：有的是他沒定下心來幹事情，他在這裏工作是短期行為，這（zhè）個地方是他臨時的避風港；還（hái）有一類人想尋求舒服安逸。

　　4、引導能力與轉變

　　當量化出員工是能力問題還（hái）是心態問題的時候，問題（tí）的（de）解決方法便簡單了許多。如果屬於能力的（de）問題，就要多加指導（dǎo）和培訓，也（yě）就是言傳身教。很多時候員工的能力都是管理者提升起來的，管理者身體力行的榜樣作用和手把手地教對員工的成長非常重要。如果屬於心態（tài）的問題，就要通過溝通和活動來解決（jué），多一些溝通，多一些評價，多一些引導，多一（yī）些凝聚人心的活動等。管（guǎn）理者用熱心、誠心和愛心，一定可以（yǐ）換來員（yuán）工的衷心。

　　5、判斷留用與淘（táo）汰

　　無論是心態（tài）還是能力，通過努力能夠提升和轉變的就可以成為（wéi）合適的人才而留用；有的人真不適合工作崗位，或者轉變慢，別人一兩個月可以（yǐ）掌握（wò）的東西，他要一兩年（nián）才能掌握，隻能調換崗位或者（zhě）淘汰，因為企業是盈利組織（zhī），講究經營成本（běn）。經營成本（běn）的計算會產生兩種結果：留用還是淘汰（tài）？從經（jīng）濟的角度講，企業不會養閑（xián）人，員工必須創（chuàng）造多餘價值。從管理的角度講，最終是雙（shuāng）方的選擇和接受（shòu）。雙方（fāng）能接受這個遊戲規則（zé），不能接受（shòu）就選擇離開（kāi）。對不稱職（zhí）或者不能滿足崗位需（xū）求、實現崗位價值的員工，企業隻要留下來，那給（gěi）企業帶來的就是災難。

　　因為企（qǐ）業管理文化的培養主要是培養正氣（qì），培養公開、公（gōng）平（píng）、公正的（de）企業文化。企業文化（huà）一定是（shì）與（yǔ） “公（gōng）”是分不開的，很多企業都在這方麵（miàn）出了問題，對企業造成了莫大傷害；企業的很多矛（máo）盾都是從不公正不公平（píng）開始的，一旦形（xíng）成了這（zhè）樣的（de）企業文化，企（qǐ）業就會烏煙瘴氣，良性的企業文化就難以複製和傳承（chéng），企業就會走向歧路。