管理用人之道

　　1、所有的管理理念（niàn）與方法都出自（zì）於對人性善惡的理解（jiě），東西方管理思想有（yǒu）不同，但是管理的對象都是人。

　　東方管理思想偏重於（yú）以“人性善（shàn）”為中心，西方管理思想（xiǎng）偏重（chóng）於（yú）以“人性惡”為中心。東方管理思想主（zhǔ）要是以儒（rú）、釋、道（dào）為基礎，西方的管理思想主要（yào）是以宗教與管理科（kē）學為基礎。但萬法歸一，管理的主要對象都是人，麵對的都（dōu）是共同的人性（xìng）。

　　2、人的本性無所謂善惡，管（guǎn）理介於對人性的（de）認（rèn）識，無欲則善，欲來則惡。

　　對人性善惡的爭論一（yī）直存在，我的觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦（yì）善亦惡。管理就是對人性進（jìn）行管（guǎn）理達到目的的一門科學。“壁立千仞，無欲則剛（gāng）”。對管理者而言，也是無欲則剛，不存在自私的欲（yù）望保持（chí）剛正不阿才能真正做好管理。

　　3、教育的本質就是棄惡從善的過程，好教育就是最好的（de）管理。

　　管理就要（yào）把人性看明白，抑製人性中惡的一麵，激發人（rén）性（xìng）中善的一麵。從這個意義上來（lái）講，好的管理和好的教育的本質都是相同的（de），都是要達到（dào）教育培養人揚善（shàn）棄惡的目（mù）的。

　　4、管理（lǐ）的最高境界是把人的能量、激情發揮到極致，關健在於激（jī）發員工的自信心，消除（chú）自卑感，讓員工享受工作的（de）快樂而不是痛苦，學管理從了解人性開始。

　　人最高價值的東西是（shì）什麽？是創造力。人都是有創造力的，這也是人跟動（dòng）物的本質區別。管理不是控製、束縛、壓抑員工的思想和創造力，而是要把員工的激情、能量激（jī）發（fā）出來，讓其為企業源（yuán）源（yuán）不斷地創造更（gèng）多（duō）的價值。

　　5、管理最大的誤區是把人當機器，人最寶貴的價值是思想而不是手腳，管理過程是人與人之間思想（xiǎng）互動的（de）過程。用人的最高境界是用其思想，管其思想，讓人創造最大的價值，這是用最低成本產（chǎn）生最（zuì）高價（jià）值的（de）用人模式。

　　管理上常見的誤（wù）區是把員工當成（chéng）機器，如果管理者把員工當成（chéng）機（jī）器就忽略了員工作為人的屬性。即便是最基（jī）層的流（liú）水線（xiàn）工人，管理者也要考慮到對其的人性關懷和價值創造。隻有建立（lì）在人性關懷基礎之（zhī）上的管理才能真正（zhèng）持續不斷地創造價值（zhí）。思想是一個人（rén）最有價值（zhí）的部分（fèn），管理者必須關（guān）注和激發（fā）員工的創（chuàng）造性思維。

　　6、管（guǎn）理的（de）重點和難度在於對象是人，而人是有思想的，是很複雜、獨立的（de）個體。

　　人在世界上不是一個獨（dú）立（lì）的個體（tǐ）。不同時間，不同（tóng）對象，不同（tóng）環境產生（shēng）不（bú）同的（de）行為，這就對管理者提（tí）出了很高的要求。所以，管理（lǐ）是一門科學，更是（shì）一（yī）門藝術。

　　7、管個體，靠溝通；管群體（tǐ），靠（kào）活動。

　　一（yī）個好（hǎo）的管理者要有很高的溝通能力和領導藝（yì）術，管（guǎn）理者（zhě）必須善於組織活動。任何一個組織都是有磁場的，隻是（shì）看不（bú）見罷了，這個磁場就是（shì）相互影響、相互欣賞、相（xiàng）互激發群體思維導向的能量場。

　　8、經驗當然（rán）可貴，但有時也（yě）會成為創新的障（zhàng）礙。

　　經驗是一種能力（lì），也養成（chéng）了一種（zhǒng）思維習慣。好習慣的養成當然要傳承，當經驗麵臨市場變化的局麵（miàn）時，原有的經驗也是一種思維行為習慣的障（zhàng）礙。創新的（de）本質就是改變，而改變有時（shí）跟（gēn）習慣是矛盾（dùn）的。走老路到不（bú）了新地（dì）方，隻有勇於打破（pò）舊有的思維習慣（guàn）才能開拓新的局麵。

　　9、讓人接受新（xīn）的方式（shì），就要讓人去掉舊的方式，不破不立，這是千古不變的定律。

　　“破”和“立”正如一枚硬幣的（de）正反（fǎn）兩麵，不破不立，大破大立。任何變革都涉及到對舊有的觀念、方式等的否定和顛覆，隻有這樣正（zhèng）確的觀（guān）念和方式才能樹立起來。這是一個非常痛苦的蛻變過（guò）程。

　　10、管（guǎn）理不要（yào）聽別人怎麽說（shuō），要看別人怎麽做。

　　管理要麵對形形色（sè）色的人，現實（shí）生活中（zhōng）口是心非的人到處都是，隻有（yǒu）行為才能說明一（yī）切（qiē）。關（guān）注人重在關注細節，所有的表情、動作、行為、著裝、狀態、思維（wéi）等細節能反映一個人的內心世界。不要聽他說了什麽，要看他做了什麽。

　　11、要（yào）管人，先幫人。

　　管理要有幫人之心，隻有真正幫助一個人才能夠（gòu）管理好一個人。幫人，就是要了解下屬工作上的需求和困難，積（jī）極主動地幫助（zhù）他。一個沒有（yǒu）幫人（rén）之心的領（lǐng）導不是一名好的領導者。

　　12、企業（yè）要培養較真的文化。

　　較（jiào）真就（jiù）是要（yào）堅（jiān）持原則（zé），較真就是讓責任無處可逃。隻有較真，才（cái）有認真。

　　13、幫（bāng）助員工的成長（zhǎng），案例分析會是關鍵，是“以（yǐ）事來改變人”的（de）模式。通過案例分析會，培養大家（jiā）正確做事的方法和正確的思維方式（shì）。

　　企（qǐ）業裏的案例分析會更重要（yào）的是解決員工的思維方式、行為方式，通過分析會告訴大家什麽是對的什麽是錯的以及如何避免（miǎn）問（wèn）題（tí）的發生。這其（qí）實就是告訴大家應（yīng）該用什麽樣（yàng）的方（fāng）式思考和解決問題（tí）。

　　14、企業老（lǎo）板不能用做生意的方式管理企業。

　　做生意的對象是供應商和客戶，需（xū）要討價還（hái）價；企業管理的對象一般指的是企業內部員（yuán）工，對待員（yuán）工不（bú）能像做生意那樣隻談錢或（huò）者不斷地討價（jià）還價（jià）。否（fǒu）則，很難建立（lì）起企（qǐ）業與員工之間的信任（rèn）關係。

　　15、做管理不隻是做流程，流程隻是管理的工具，流程（chéng）是為了發（fā）現問（wèn）題、預防問題和解決問題的。

　　流程管理的目的是發現問題（tí）、預（yù）防問（wèn）題和解決問題，絕不（bú）是說為（wéi）了做（zuò）流程而做流程（chéng），大家把流程往往理解（jiě）錯了，以為流程隻要規範起來企業就（jiù）規範了。真（zhēn）正的規範型企業是員工職業素（sù）養和運作模式的規範。

　　16、信（xìn）任人很重要，相信業績更重要。

　　企業相信人固然重要，相信業績更重要。因為（wéi）相信（xìn）人是感覺（jiào），相信業績是結果。

　　17、有人的地方就有矛盾，矛盾源於誤會，很多誤會來源於不正確的信息。樹立團隊正確的價值觀，避免誤會是關鍵，辟（pì）謠是方（fāng）法。

　　謠言就是細菌病毒，傳播速（sù）度非常快，破壞力非常強，它可以在很短（duǎn）的時間內使人心渙（huàn）散。管理者要（yào）充分了解基層管理幹部和團隊之（zhī）間的問（wèn）題在哪（nǎ）裏？公司有哪些謠（yáo）言？有哪些“小廣播”？有哪些對公司負麵（miàn）的信息源？……管理者（zhě）要通過不斷地辟（pì）謠達到防微杜漸防患於未然（rán）的目的。

　　18、管人靠活動，管事靠標準。

　　通過活動可以把組織內的人心團結凝聚起（qǐ）來，有效提高組織的積極性和戰鬥力，統一團隊價值觀的有力途徑；通過標準化可以讓事情變得簡單、更易操作（zuò）。管理如果沒有標準，就失去了判斷事情對錯的依據（jù），大（dà）大增（zēng）加了（le）員工犯錯誤（wù）的機會（huì）和成本，也降低了組織的運（yùn）作效率。

　　19、工作能力=專業能力X心態X激情。

　　管理者（zhě）考察（chá）一個人的工作能力和發展潛力主要從三個方麵（miàn）入手：專業能力、心態、激情。專業能力是完成工作要具（jù）備的（de）專業技能；心態會影響到一個人專業能力（lì）的發揮（huī），好的心（xīn）態才會有更（gèng）好的結果呈現；激情是指一（yī）個（gè）人做事的熱情，有（yǒu）激情才會發自內心的熱愛工作，才（cái）會投入更多的時間、精力。總而言之，工作能力=專業能力X心態（tài）X激情。

　　20、任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。

　　任（rèn）何（hé）一場改（gǎi）革都有三類人（rén）：支持者、中立者、反對者。支持者不一定是好人，反對者不（bú）一（yī）定是壞人。改革要從支持者入手，支（zhī）持者在哪裏，就從哪裏入手；支持（chí）者是（shì）誰，就從誰那入（rù）手。改革的（de）過程就是把反對者變成中（zhōng）立者和支持者，把中立者轉變成支持者的過程。

　　21、平台對組織內的每個人都是公正、平等的，唯才是舉，不唯人，不（bú）唯親。

　　企業要建立一個公正、平等的平台（tái），讓能者上，庸者下。隻要（yào）是德才兼備能出業績者就是企業需要的優秀人才，企業要想方設法創造讓優（yōu）秀人（rén）才留下來發（fā）揮聰明才（cái）智的平台，這樣的企業才是（shì）充（chōng）滿希望的能夠匯聚人才的優秀企業。

　　22、執（zhí）行力來自於檢查和凝聚力。

　　對員工而言，組（zǔ）織執行力的提高來自於主動和被（bèi）動兩個方麵。檢查是被動的外因推動，凝聚力是主動（dòng）的內因拉動，增強員工的（de）參（cān）與度、歸屬感、積極性來達到提高員工執行力。

　　23、優秀的管理者要善於調（diào）整團隊心態。

　　管理者高手是調整（zhěng）團隊心態的高手。一名優（yōu）秀的管理者會對團隊微妙的心態變化有非常敏感細膩的把握，從而解讀（dú）出更豐富的信息內容並作出（chū）相應的管理動（dòng）作。管理者高（gāo）手對團隊心態（tài）會有非常恰如其分（fèn）的把握，言語和行動中會（huì）拿捏得非常到（dào）位。

　　24、人力（lì）資源開發不僅是把人才招（zhāo）進來，更重要的（de）是把（bǎ）人的潛能（néng）激發出來。

　　很（hěn）多人（rén）力資源專業的人認為人力資源開發隻是把合適的人（rén）招（zhāo）進來（lái）即（jí）可，其實（shí）這是非常（cháng）片麵的認識。人力資（zī）源開發最重要的內容是通過（guò）各種培（péi）訓、活動、激勵等措施把人的潛（qián）能激（jī）發出來，從而創造更大的（de）價值。

　　25、不會管理的人（rén）是“要求”，會管理的人是引導。

　　如果單純“要求”能夠解決管（guǎn）理問題的話，那麽管理就是很簡單的事情了。事實上，隻是“要求”對絕大多數員工是達不到管理目標的。因為這裏麵涉及到員工的思維、心態、方法、技能、輔（fǔ）導、檢查、總結等方方麵麵的問題。但是，這些大多數都是技術層麵的問題（tí），最主（zhǔ）要的是要從員工（gōng）的心態調整開始，引導員工具（jù）備一種用心研究、積極（jí）主動的心態，這往往會起（qǐ）到事半功倍的（de）效（xiào）果。

　　26、誰在做著這件事情，誰就有權力，誰（shuí）就有責任。

　　責任（rèn）和權力必須是對等的（de），正如一枚硬幣的正反兩麵。沒有無責任的權力，也沒有無權力的責任。權責（zé）失（shī）衡必然會導致組織管理的不（bú）健康。

　　27. 企業招人的目的是解決問題。

　　企（qǐ）業的本質是盈（yíng）利機構，不是慈（cí）善機構。企業沒有了盈利，將無法生存和履行基本的社會責任。企業的（de）盈利（lì）是由員工共同創造的。企業（yè）招人的目（mù）的就是（shì）為了解決企業存在的各種問（wèn）題，為企業創造價值。

　　28、選關鍵人才要看前世、今生和未來。

　　企業招聘關鍵人才要了解一個人的前世、今生和（hé）未來。前世就是（shì）了解他過去的工作經曆、生活（huó）經曆、成長經曆（lì）；今生就是他現在具備怎樣的（de）能力，能夠幫助企業解決哪方麵（miàn）的問題；未來就是他未來在企業發展平台上能走多遠，是成長為參天大樹還是平庸之輩？

　　29、管理者要“四到”：看到、找到（dào）、做到（dào）、防到 。

　　看到就是發（fā）現問題的能力，找到就是分（fèn）析問題的能力，做到就是解決問題的能力，防到就是（shì）預防問題的能力。管理者看到是第一步，找到是關鍵，做到和（hé）防（fáng）到才算事情的終（zhōng）結。管（guǎn）理者不要成為發現問題的專（zhuān）家，解決問題（tí）的弱（ruò）者。

　　30、要管事，先管人（rén）。

　　企業管理存在“人”和“事”兩個層麵。管理者要解決“事（shì）”的層麵（miàn），必須先解決“人”的層麵。因為管理者的心態、思維、觀念等直接影響（xiǎng）著事情的結果（guǒ）。

　　31、要管人，先管心。

　　心的複雜變幻的確難以捕捉把握，尤其是在（zài）中國這樣一個重“心”的文化國度。人心如果不加約束，事（shì）情就會受到（dào）重重阻礙。企業管理不重（chóng）視人心的打造（zào），企業的問題就會摁下葫蘆起來瓢，管理者（zhě）整天忙於“救火”。所以，管（guǎn）理者必須標本（běn）兼治（zhì）。

　　32、管（guǎn）理的最高境界是由心而發。上智用其心，中智用其智，下智用其行。

　　嶽飛曾說：“運用之妙，存乎一心”。管理者的很（hěn）多管理（lǐ）智慧都是在（zài）實（shí）際的管理（lǐ）過程（chéng）中從內心生發出（chū）來的。最高智慧的人（rén）善於用心去解決問題，中等智慧的人（rén）是用智力解決問題，下等（děng）智慧的人是用行動去解決（jué）問題（tí）。

　　33、管理者要讓下屬自信而不是自卑，要讓下屬有（yǒu）成就感（gǎn）而不是自卑感。

　　管理（lǐ）者在工作中要不斷激發下屬自信心，下（xià）屬有了自（zì）信心做事情會更積極更有成效（xiào）。管理者對下（xià）屬的認同和表揚（yáng）也會增加員工的成就感，員工有成就感就會更有自信地去完成工作任務，這是一個良（liáng）性循環。不好的管理者總是在打壓下屬的（de）自信心和積極性，也許他們（men）想樹立自己的管理權威，殊（shū）不知這樣做會得不償失。

　　34、管事先管人，管人先造人。

　　管理者的管理對象是人，管理一個人先要培養一個人。管理者帶（dài）團隊要讓下屬得到幫助和成（chéng）長進步。管理者在培訓輔導中慢慢改變一（yī）個人的思維觀念，當下屬與管理者的思維觀念越（yuè）來越相近的（de）時候，他們的配合會越來越默契，組織的運作效率會越來越高。

　　35、不帶思維（wéi）的執行者（zhě）不（bú）是（shì）好的執（zhí）行者，不（bú）能激（jī）發員工創造思維（wéi）的管理者不是好的管理者。

　　一個人最有價值的部分就是創造性。管理者要（yào）善於激發員工的創造（zào）性，不能抑製員工的創造力。即便是執行（háng）層麵的員工也（yě）要帶著（zhe）自己的思維做事情（qíng）。

　　36、人用對（duì）了可以事半功倍，用錯（cuò）一個人的成本是很高的。

　　人才的使（shǐ）用是有成（chéng）本的，用錯一個人的成本是相當高的，這裏麵包括了麵試成本、培養成本、犯錯成本、機會成本、離職（zhí）成本和招聘想成本等。特別是對於企業重要崗位的關鍵性技術和管理人才，如果用錯的話對企（qǐ）業的影響更（gèng）加深遠（yuǎn）。所（suǒ）以，企業要通過全麵考察選擇（zé）人才，通過用心對待留（liú）住人才。

　　37、管理不是（shì）命令，是統一思（sī）想，要從（cóng）原理上講清晰明白。

　　很多不（bú）擅長管理的（de）管理（lǐ）者隻是靠（kào）發號施令去開展工作，其實這隻（zhī）是傳達了命令而（ér）已，不一定會有管理者（zhě）想要的結果出現。擅長管理者會充（chōng）分考慮發布命令涉及到的一切問題，包括（kuò）讓誰來完（wán）成，怎麽去做，工（gōng）作可能會遇到哪些問題等。管理的核（hé）心在統一（yī）思想，管理者要把工作的（de）原理、目的和方（fāng）法等跟（gēn）下屬表達清晰明白。