管理用人之道

　　1、所有的管理理念與方法都出自於對人性善惡的（de）理解，東（dōng）西方管（guǎn）理思想有不同，但是管理的對象都是人。

　　東方管理思想偏重（chóng）於以（yǐ）“人性善”為中心，西（xī）方管理思想偏重於以“人性惡”為中（zhōng）心。東（dōng）方（fāng）管理思想主（zhǔ）要是以儒、釋、道為基礎，西方的管理思想主要是以宗教（jiāo）與管理科學為基（jī）礎。但萬法（fǎ）歸一，管理（lǐ）的主要對象都是人，麵對的（de）都是共同的人（rén）性。

　　2、人的本性無所謂善惡，管理介於對人性的認（rèn）識，無欲則善，欲來則惡。

　　對人性善惡的爭論一直存（cún）在，我的（de）觀點是人性無所謂善惡或者可以說亦善亦惡。管理就是對人性進行管理達到目的的一門科學。“壁立千仞，無欲則剛”。對管理者而言，也是無欲則剛，不（bú）存在（zài）自私的欲望保持剛正不阿才能真正做（zuò）好管理。

　　3、教育的本質就是棄惡從善的過程，好教育就是最好的管理。

　　管理就要把人性（xìng）看（kàn）明白，抑製人（rén）性中惡的一麵，激發人性中善的一麵。從（cóng）這個意義上來講（jiǎng），好的管理和好的教（jiāo）育的本質都是相同的，都是要（yào）達到教育培養人揚善棄惡的目的。

　　4、管理的最高境界是把人的能量（liàng）、激情（qíng）發揮到極致，關健在於激發員工的自信心，消除自卑感，讓（ràng）員工享受工作的快（kuài）樂而不是痛苦（kǔ），學管理從了解人性開始（shǐ）。

　　人最（zuì）高價（jià）值的東（dōng）西（xī）是什麽？是創造力。人都是有創造力的，這也是（shì）人跟動（dòng）物（wù）的本質區別（bié）。管理不是控製、束縛、壓抑員工的思想和創造力，而是要把員工的激情、能量激發出來，讓（ràng）其為企業（yè）源源不（bú）斷地創造更多的（de）價（jià）值。

　　5、管理最大的（de）誤區是把（bǎ）人（rén）當機（jī）器，人最寶貴的價值是思（sī）想而不是手腳，管理過（guò）程是（shì）人與人之間思想互動的過（guò）程。用人的最高境界是用其思想，管其思想，讓人創造最大的價值，這是用最低成本產生最高價值的用（yòng）人模式。

　　管理上常見的誤區是把（bǎ）員工當成機器，如果管理者把員工當成機器（qì）就忽略了員工作為人的屬性。即（jí）便是最基層的（de）流水線工人，管理者也要考慮到對其的人性關懷和價值創造。隻有建立在人性關懷基礎（chǔ）之（zhī）上的（de）管理才能真正持續不斷地創造價值。思想是一個人最有價值的部分，管理者必須關注和激發（fā）員工的創造（zào）性思維。

　　6、管理的重點和難度在於對象是人，而人是有思（sī）想的，是很（hěn）複雜、獨立的個體。

　　人在世界上不是一個獨立的個體。不同（tóng）時間，不同對象，不同環境產生不同的行（háng）為，這就對管理者提出了很高的要求。所（suǒ）以，管理是一門科（kē）學，更是（shì）一門藝術。

　　7、管（guǎn）個體，靠溝通；管群體，靠活動。

　　一個好（hǎo）的管理者要有很高（gāo）的溝通（tōng）能力和領導藝術，管理者必須善於組（zǔ）織活動（dòng）。任何一（yī）個組織都是有磁（cí）場的，隻是（shì）看不見罷了，這個磁場就是相（xiàng）互影響、相互欣賞（shǎng）、相互激發群體思維導向的能量場。

　　8、經驗（yàn）當然（rán）可（kě）貴，但有時也會成為創新的（de）障礙。

　　經驗是一種能力，也養成了一種思維習慣。好習慣的養成當然要傳承，當經驗麵臨（lín）市場變化的局麵時，原有的經驗也是一（yī）種思維行（háng）為習慣的障礙。創新的本質就是改變，而改變有時跟習慣（guàn）是矛盾的。走老路到不了新地方，隻有（yǒu）勇於打破舊有的（de）思維習慣才能開拓新（xīn）的（de）局麵。

　　9、讓人接受新的方式（shì），就要讓人去掉舊的方式，不破不立，這是千古不變的定律。

　　“破”和“立”正如一枚硬幣的正（zhèng）反兩（liǎng）麵，不破不立，大（dà）破大（dà）立。任何變革都涉及到對舊有的觀念（niàn）、方式等（děng）的否定和（hé）顛覆，隻有這樣正確的觀念和方式才能樹立起來。這是一個（gè）非常痛（tòng）苦的蛻變過程。

　　10、管（guǎn）理不要聽別人怎麽說，要看別人怎麽做。

　　管理要麵對形形（xíng）色色（sè）的人，現實生活中口是心非的人到處都是，隻有行為才（cái）能說明一切。關注人重在關（guān）注細（xì）節，所有的表情、動作、行為、著（zhe）裝、狀態、思維等細節能反映一個（gè）人的內心世界（jiè）。不要聽他說了什麽，要看他做了什麽。

　　11、要管人，先幫人。

　　管理要有幫人之心，隻有真正幫助一個人（rén）才能夠管理好一個人。幫人，就（jiù）是要了解下屬工作上的需求和困難（nán），積（jī）極主動地幫助他。一個沒有幫人（rén）之心的（de）領（lǐng）導（dǎo）不是一名好的領導者。

　　12、企業要培養較真的文化。

　　較真就是要堅持（chí）原則，較真就是讓責任無處可逃。隻有較真（zhēn），才有認真。

　　13、幫助（zhù）員工的成長，案例分析會是關（guān）鍵，是“以事（shì）來改變人”的模式。通過案例分析（xī）會，培（péi）養大家正確做事的方法和正確的思維方式（shì）。

　　企（qǐ）業（yè）裏（lǐ）的案例（lì）分析會更重要的（de）是解決員工的思維方式（shì）、行（háng）為（wéi）方式，通過分析會告訴大家什（shí）麽是對的什麽（me）是錯的（de）以及如何避（bì）免問（wèn）題的發生。這其實就是告訴大家應該用什麽樣的方式思考和解（jiě）決問題。

　　14、企業老板不能用做生（shēng）意的方式管理企業。

　　做生意的對（duì）象是供應商和客戶（hù），需要討價還價（jià）；企（qǐ）業管理的對象一般指（zhǐ）的是企（qǐ）業內部員工，對待員工不能像做生意（yì）那樣隻談錢或者（zhě）不斷地討價還價。否則，很難建立起企業與員工之間的信任（rèn）關係（xì）。

　　15、做管理不隻是做流程，流程隻是管理（lǐ）的工具，流程是為了（le）發現問（wèn）題、預防問（wèn）題和（hé）解決問題的。

　　流程管理的目的（de）是（shì）發現問題、預防問題和（hé）解決問題，絕不是說為了做（zuò）流程而做流（liú）程，大家把流（liú）程往往（wǎng）理解錯了，以為流程隻要規（guī）範起來（lái）企業就規範了。真正（zhèng）的規範型企業是員工職業素養和運作模式的規範。

　　16、信任人很重要，相信（xìn）業績更重要。

　　企業相信人（rén）固然重要，相信業績更重要。因為相信人是感覺，相信業績是結果。

　　17、有人的地方就有（yǒu）矛盾，矛盾源於誤會，很多誤會（huì）來源於（yú）不正確的信息。樹立團隊正確的價值（zhí）觀，避（bì）免（miǎn）誤會是關鍵，辟謠是方法。

　　謠言就是（shì）細菌病毒，傳（chuán）播速度非常（cháng）快，破壞力非常強，它可以在很短的時間內使人心渙散。管理者要充（chōng）分了解基層（céng）管理幹部和團隊之間的問題在哪裏？公司有哪些謠言？有（yǒu）哪些“小廣播”？有哪些對公司負麵的信（xìn）息源？……管理者要通過不斷地辟謠達到防微杜漸防患於未然的目的。

　　18、管人靠（kào）活動，管事靠標準。

　　通過活動可以把組（zǔ）織內的人心團結凝聚（jù）起來，有效提高組織的積極性和戰鬥力，統一團隊價值觀的有力途徑；通過標（biāo）準化可以讓事情變得簡單、更易操作（zuò）。管理如果沒有標準，就失去了判（pàn）斷事情對錯的依據，大大（dà）增加了員工犯（fàn）錯誤的機（jī）會和成本，也降低了組織（zhī）的運作效率。

　　19、工作能力=專業能力X心態X激情。

　　管理者考察一個人的工作能力和發展潛力（lì）主（zhǔ）要從三個方麵入手：專業能力、心態、激情。專業能力（lì）是完成工作（zuò）要具備（bèi）的專業技能；心態會影響到一個人專業能（néng）力（lì）的發揮，好的心態才會有（yǒu）更好的結（jié）果呈現；激情（qíng）是指一個人做事的熱情，有激情才會發自內心的熱愛工作，才會投入更多的時間、精力。總而言之，工作能力=專業能力X心（xīn）態X激（jī）情。

　　20、任何一場改革都有三類（lèi）人（rén）：支持（chí）者、中立者、反對者。

　　任何一場改革都有三類人：支持者、中立者、反對者。支持者不一定（dìng）是（shì）好人，反對者不一定是壞人。改（gǎi）革要從支持者入手，支（zhī）持者（zhě）在哪裏，就從哪裏入手；支持者是（shì）誰，就從誰那入手（shǒu）。改革的（de）過程就是把反（fǎn）對者變成中立者和支持者，把中立者轉變（biàn）成支持者的過程。

　　21、平台對組織（zhī）內的每個人都（dōu）是公正、平（píng）等（děng）的，唯才是舉，不唯人，不唯親。

　　企業要建立一個公正（zhèng）、平等的平台（tái），讓能者上，庸者下。隻要是德才兼備能出業績者就是企業需要（yào）的優秀人才，企業要想方設法創造讓優秀人才留下來發揮（huī）聰明才智的平（píng）台，這樣的企業才是（shì）充（chōng）滿希望的能（néng）夠匯聚人才的優秀企業。

　　22、執行力來自於檢查和凝聚力。

　　對員（yuán）工而言，組織執行力的提高來自於主動和被（bèi）動（dòng）兩個方（fāng）麵。檢查是被（bèi）動的外因推動，凝聚力（lì）是主動的內因（yīn）拉（lā）動，增強員工的參與度（dù）、歸屬感、積極性來達到提高員（yuán）工執行（háng）力。

　　23、優秀的管理者要善（shàn）於調整團隊心態。

　　管理者高手是調整團隊心態的高手。一名優秀的（de）管（guǎn）理者會對團隊微妙的心態變化有（yǒu）非常敏感（gǎn）細膩的把握，從而解讀出更豐富的信息內容並作出相應的管理動作。管理者高手對團隊心態會有非常恰如其分的把握，言語和行動中會（huì）拿捏得非常到位。

　　24、人力資源開發不僅是把（bǎ）人才招進來，更重要的是把人的潛能激發出來。

　　很多人力資源專業的（de）人認為人力（lì）資源開發隻是把合適的人招進來即可，其實（shí）這是非常片麵的認識。人力資源開發最重（chóng）要的內容是通過各種培訓、活動、激勵（lì）等措（cuò）施把人（rén）的潛能（néng）激發出來，從而（ér）創造更大的價值。

　　25、不會管理的人是“要求”，會管理的人是引導。

　　如果單純“要求”能夠解決管理問題的話，那麽管理就是很簡單的事情了。事實上，隻是“要求”對絕大多數（shù）員工是達不到管理目標的。因為這（zhè）裏麵（miàn）涉及到（dào）員工的思維、心態、方法、技能、輔導、檢查、總結等方方麵麵的（de）問題。但是，這些大多數都是（shì）技術層麵的問題，最主要的是要從員（yuán）工的心態調整開始，引導員工具備一種用心研究、積極主動的心態，這往（wǎng）往會（huì）起到（dào）事半功倍的效果。

　　26、誰在做著這件事情，誰就有權力，誰就有（yǒu）責任（rèn）。

　　責任和權力必須是對等的，正如一枚（méi）硬幣的正反（fǎn）兩麵。沒有無責任的權力，也沒有無權力的責任。權責失衡必然會導致組織管理（lǐ）的不健康。

　　27. 企業招人的（de）目的是解決問題。

　　企業的本質是盈（yíng）利機構（gòu），不是慈善機（jī）構。企業沒有了盈利，將無法生存和履行基本的（de）社會責任。企業的盈利是由員工共同創造（zào）的。企業招人的目的就是為了解決企業存在的各種問題，為企（qǐ）業創造價（jià）值。

　　28、選關鍵人才（cái）要看前世（shì）、今生和未來（lái）。

　　企業（yè）招聘關鍵人才要了解一個人的前世、今生和未來。前世就（jiù）是了解他（tā）過去的工作經曆、生活（huó）經曆、成長（zhǎng）經曆；今生（shēng）就是（shì）他現（xiàn）在具（jù）備怎樣的能力，能夠幫助企業解決哪方麵的問題；未來就（jiù）是他（tā）未來在企業發展平台上能走多遠，是成長為參天大樹還是平庸之輩？

　　29、管理者（zhě）要“四到”：看到、找到、做到、防到 。

　　看到就是發現問題的能（néng）力，找到就是分析問題的能力，做到就（jiù）是解決問題的能力，防到就是預防問題的能力。管（guǎn）理者看到（dào）是第一步（bù），找到是關鍵，做（zuò）到（dào）和防到才算事情的終結。管理者不要成為發（fā）現問題的專家，解決問題的弱者。

　　30、要管事，先管人。

　　企業管理存在“人”和“事”兩個層麵。管理者要解決“事”的層麵，必須先解決“人”的層麵。因為管理者的心態、思維、觀念等直接（jiē）影響著事情的結果。

　　31、要管（guǎn）人，先管心。

　　心的複雜（zá）變幻的確難以捕捉把（bǎ）握，尤其是在中國這樣一個重“心”的（de）文化國度（dù）。人心如果不加約束，事情就會受到重重阻礙。企業管理不（bú）重視人心的打造，企（qǐ）業（yè）的問題就會摁下葫蘆起來瓢，管（guǎn）理者整天忙於“救火”。所以，管理者必須標本兼治。

　　32、管理的（de）最高境界是由心而發。上智用其心，中智用其智（zhì），下智用其行（háng）。

　　嶽飛曾說：“運（yùn）用之妙，存乎一心”。管理者的很多管理智慧都是在實際的管理過（guò）程中從內心生發出來的。最高智慧的人善於用心去解決問題，中等智慧的人是用智力解決問題，下等（děng）智慧的人是用行動去解決（jué）問題。

　　33、管理者（zhě）要讓下屬自信而不是（shì）自卑，要讓下屬有成就感而不是自卑感。

　　管理者在工作中（zhōng）要不斷激發下屬自信心，下屬有了自信心做事情（qíng）會更積極更有成（chéng）效。管理者對下屬的認同（tóng）和表（biǎo）揚（yáng）也會（huì）增加員工的成就感，員工有成就感就會更（gèng）有自（zì）信地去完成工作任務，這是一個良性循環。不好的管理者總是在打壓下屬的自信心和積極性（xìng），也許他們想樹立自己的管理權威，殊不知這樣做會得不償失。

　　34、管事先管人，管人先造人。

　　管理者的（de）管理對象是（shì）人，管理（lǐ）一個人先要培養一個（gè）人。管（guǎn）理者帶團（tuán）隊要讓下屬得到幫（bāng）助和成長進步。管理者在（zài）培（péi）訓輔導（dǎo）中（zhōng）慢慢（màn）改（gǎi）變一個人的思（sī）維觀念，當下屬與管理者的（de）思維觀念（niàn）越來越相近的時候，他們的配（pèi）合會越（yuè）來越默契，組織的運作效率會越來越高。

　　35、不帶思維的執行者不是好的執行者，不能激發（fā）員工創造思維的管理者不是好的管理者。

　　一個人最有價值的部分就是創造性（xìng）。管理（lǐ）者要善於激發員工的創（chuàng）造性，不（bú）能抑製員工的創造（zào）力。即（jí）便是執行層麵的員（yuán）工也要帶著自己的思維做事情。

　　36、人用對了可以事半功倍，用錯一個人的成本是很高的。

　　人才的使（shǐ）用是有成本的，用錯一個（gè）人的成本是相當高的（de），這裏麵包括了（le）麵試成本、培養成本、犯錯成本、機會成本、離職成本和招聘想成本等。特別是對於企業重要崗位的關鍵性技術和管理（lǐ）人才，如果用錯（cuò）的話對企業（yè）的影響更加深遠。所以，企業要通過全麵考（kǎo）察選（xuǎn）擇人才（cái），通過用心對待（dài）留住人才。

　　37、管理不是命令，是統一思想，要從（cóng）原理上講清（qīng）晰明白。

　　很多不擅長管理的管理（lǐ）者隻是靠發號施令去開展工作（zuò），其實這隻是傳（chuán）達了命令而（ér）已，不一定會有管理者想要的結果出現。擅長（zhǎng）管（guǎn）理者會充分（fèn）考慮發布命令（lìng）涉及到的一切問題，包括（kuò）讓誰（shuí）來完成，怎麽去做，工作可能會遇到哪些問（wèn）題等。管理的核心在統一思想，管理者要把工作的原理、目的和方法（fǎ）等跟下屬表達清晰明白（bái）。