企（qǐ）業有效管理的基礎

　　企（qǐ）業管理（lǐ）活動有一個階段，我們把它叫“管前準備”。就是你在管人之前有（yǒu）一（yī）件事情是必須要做的。這件事情也是企業有效（xiào）管（guǎn）理的基礎（chǔ），它就是（shì）讓被管的人對你有（yǒu）起碼的認同（tóng）度。

　　管理者一定要知道，管人（rén）之前有一個前置動（dòng）作：培養下屬對自己的認同度，讓他認你這個人。這個動作不可（kě）能在管理過程中達成，因為管理過程中產生得（dé）更多的是對立：你管他，他肯定不樂意（yì）接受的，產生抵觸乃人之常態。新的管理者進（jìn）入一個企業，剛（gāng）開始一般都很難（nán）有所作為，就是（shì）因為缺乏下屬的認同；企業從老員工中提拔領導也都（dōu）比較注重大家對這個人的評價。這都說明（míng），認同是管理的前提（tí）。

　　國內外（wài）管理的不同：中國人特別認人，西方人更多認規則

　　西方人認規則有時候都到了死板的地步。我有一個在德資企業（yè）做過技術總監的朋友說：德國（guó）企業的技術部門的規矩定得（dé）很死，世界各地的分支機構任何一點技術上（shàng）的改動，都必須匯報到德國總部（bù），然後（hòu）通過複雜的程序轉（zhuǎn）回來，才能實施。非常死板。

　　但是，德國（guó）人的死板造成了精確。死板就是“機械”，“機械”就是精確，精確就是質量。死板、機械、精確、質量，正是這樣一個沒有人情化的鏈條，造就了一批世界級的優秀企業。

　　而咱們中國人特能變通。中國人常說一句話：好說，咱們之間好說。意思是：什麽規矩都不會跟咱們“自（zì）己人”過不去的。在自己人麵（miàn）前，規矩算個啥？所以，相對而言，中國人認的是人，西方（fāng）人認的是規則。

　　如前所述，中國人（rén）認人是因為不（bú）信神，中國文化是無神論。一個不（bú）信（xìn）神的民族當然得“信人”，靠對人的認同度維持了。

　　一個如此龐大的不信神的社會群體，在世界上是絕無僅有的。

　　從天主教、基督教到伊斯蘭教，我們都看得出，一個龐大的群體是需要神（shén）的。他們要用神來培養人的（de）敬畏（wèi）心。因為人總得怕點什麽，一個人誰都不怕（pà），誰管得了（le）呢？他又服誰的管呢？所以，神的（de）存（cún）在實際上是讓人（rén）形成約束自己的習慣。

　　沒有了神，人就沒（méi）有了對神的（de）畏懼（jù），自然要靠人對人的畏懼。所以，孔子（zǐ）說君子有三畏：畏天（tiān）命，畏大人，畏聖人之言。他沒有說君子要畏神靈。這也導致了我們的文化成為了等級文化，在這種文化（huà）的設計中，人與人就是不平等的。

　　中國（guó）文化不（bú）信神，它強調對人的皈（guī）依，強調對人的歸順。《水滸》中的宋江鬧了半天還是想朝廷招安，準（zhǔn）確地講，他是謀求心靈的（de）招安。宋江在梁山時，一天到晚忐忑不安，他不是怕別人攻（gōng）打（dǎ）他，而是他覺得自己最後落草為寇，這一輩子沒（méi）有辦法跟列祖列宗交代，他（tā）的心靈要尋找一個歸宿。

　　所以（yǐ），他人對自己的認同在中國的文化和管理（lǐ）中，是一個至高無上的課題。在中國的企業做管理，不要把管理製度看得那麽有用，首（shǒu）先要看人與人的關係。你要管好他，先要讓他認同你。

　　就是（shì）說，在你的管理的動作還沒有實施（shī）之前，就要改善你和下屬的關係，提高他（tā）對你（nǐ）的認同度。

　　我們在企（qǐ）業經常（cháng）能聽（tīng）到這樣的話（huà）：“你是誰呀？”、“你算老幾呀？”，意思是：說話者的（de）身份比說話的內容要重要得多，管理者（zhě）的身份（fèn）比管理的（de）方式重要得多。這個身份當然是（shì）指被管理（lǐ）者認同的身份。企業有效管理的基礎（chǔ）是先認後管，管理源於認同（tóng）。