管理者（zhě）的目標如何確立？

　　就（jiù）定義而言，管理者應該（gāi）負責讓自（zì）己所管轄的單位對所屬部門有所貢（gòng）獻，並且最後對整個企業有所貢獻。他的績效目標是（shì）向上負責，而非向下負責。也就是說，每（měi）位管理者的工作目標必須根據他對上級單位（wèi）的成功所做的貢獻來決定：地區銷售經理的工作目（mù）標應該由他（tā）和銷售小（xiǎo）組對公司銷售部門應有的貢獻來決定，專案工程師的工作目（mù）標應該由他和（hé）手下（xià）的工程師、繪圖員對工（gōng）程部門應有（yǒu）的貢獻（xiàn）來決定，事（shì）業部總經理的工作目標應該由他所管轄的事業部對母公司應有的貢獻來決（jué）定。

　　所以，每位管理者必須自行發展和設（shè）定單位的目標。當然，高層管理者（zhě）仍（réng）然需（xū）要保留對目標（biāo）的同意（yì）權，但（dàn）是發展出（chū）這些目標則（zé）是管理者的職責所在。的確，這是他的首要（yào）職責，而這也意味著每位管理者應該負（fù）責任地參與，協助發展出更高層級的目標。單（dān）單“讓他有參與感（gǎn）”還不夠，管理者必須負起真正的責（zé）任。

　　正因為管理者的目標必須反映企業需要達到的目標，而不隻是反映個別（bié）主管的需求，管理（lǐ）者必須以積極的態度，認同企業目標。他必須了解（jiě）公司的最終目標是什麽（me），對他有什麽期望（wàng），又為什麽會有這樣的期望，企業（yè）用什麽來衡量（liàng）他的（de）績效，以及如（rú）何衡量（liàng）。每個（gè）單位的各級（jí）管理者都必須來一次“思（sī）想交流”。而隻（zhī）有當每一位相關管理（lǐ）者都能徹底思（sī）考單位目標時，換句話說，積極並（bìng）負責（zé）地參與有關目標的討論，才能達到會議的功效。隻有當（dāng）基層管理者積極參與時，高層管理者才知道應該對（duì）他們抱著什麽（me）樣的期望，並據以提出明確的要求。

　　有幾位高效（xiào）能的企業高層管（guǎn）理者還更進一步，要求下屬每年要給上司寫兩封信。在信中，每位管理者首先說明他（tā）認為上司和自己的工作目標（biāo）分別是什麽，然後提出自己應該達（dá）到哪些工（gōng）作績效。接下來，他列出需要做哪些事情，才能達到目標，以及他（tā）認為在自己的單位中，有哪些主要的障礙，同時也列出上司和公司做的哪些事情對他會形成助力（lì），哪些又會構成阻力。最後，他概要（yào）敘述（shù）明年要做（zuò）哪些工作，以達到目標（biāo）。如果上司接受信中的陳述，這封信就變成他進行（háng）管理工作（zuò）的章程。

　　這個設計比我所看過的其（qí）他管理上的設計都更能顯示，即使最優秀（xiù）的“上司”，也不免通（tōng）過未經思考的輕率發言來混（hún）淆和誤導下屬。有一家大公（gōng）司已經推行這種製度長達10年之久，然而幾乎（hū）每封信列出的目標和績效標準都（dōu）令上司極其困（kùn）惑。每當他問下（xià）屬：“這是什麽？”得到的回（huí）答都是（shì）：“你不記得幾個月前和我一起搭電梯下（xià）樓時說的話了嗎？”

　　這種情形也反（fǎn）映出上司和公司對於員工的要求往往自（zì）相矛盾。當速度和高品質隻能取（qǔ）其一時，是否公司仍然（rán）要求兩（liǎng）者兼顧？如（rú）果為了公司利（lì）益著想，應該如何妥協？上司在要求下屬具備自主性和決斷力的同時，是否又要他們事事都先（xiān）征得他（tā）的同（tóng）意？他是否經常征詢下屬的想法和建議，但是卻從來不采用或討論他們的建議？每當工廠（chǎng）出問題（tí）的時（shí）候，公司是否期望工程小組能夠立刻上陣，但是平常卻把所有的努力都投注於完成新設（shè）計上？他們是否期望管理者達到高績效標準，但同時又不（bú）準他開除表現不好的下屬？在公（gōng）司所塑造的（de）工作環境中，員工是（shì）否認（rèn）為：“隻要老板不知道我在做什麽，我就能把工作（zuò）做完”？

　　這些都是常見的狀（zhuàng）況，都會打擊士氣，影響績效。“給上司的信”或許不能防止這（zhè）種狀況，但是至少會把它（tā）擺在陽光下，顯示有哪些需要妥協的地方、需要深（shēn）思熟慮的（de）目標（biāo）、需要設定的優先順序以及需要改變的行為。

　　如這種方式所（suǒ）表明的，管（guǎn）理管理者需要做特（tè）殊的努力，不（bú）僅要確定共同的方向，而且要排除錯誤的導向。共同的理解從來不可能通過“向下溝通”而取得，隻能（néng）產生（shēng）於“向上溝通”，它既需要（yào）上司有聽取下屬意見（jiàn）的誠意，也需要有（yǒu）一種專門設（shè）計的手段使下屬管理人員的意見能得到反（fǎn）映。

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