員工激勵與發展體（tǐ）係優化

　　俗話說，千斤重擔人人挑，人（rén）人肩上有指標。企業年度經營計劃的順利實現離不開全體員工的努力工作和傾情（qíng）奉（fèng）獻，因此，為了保證年度目標的順利達成，企業必須回答這樣一個問題：年度目標的（de）實現與員工有什麽關（guān）係？為了回答清楚這個（gè）問題，企業必須根據年度經營計劃建立（lì）和完善員工激勵與（yǔ）發展體係（xì），把年度經營目標的實現與（yǔ）員工的回（huí）報及發展建立聯係，在保證年度目標（biāo）實現的同（tóng）時，使（shǐ）員工個人也能獲得成長與回報（bào）。

　　一、員工激勵計劃

　　赫茨伯格認為，使員工（gōng）感到滿意的都是屬於工作本身或工作內容（róng）方麵的；使員工感到不滿的，都是屬於（yú）工作環境或工作關係方麵的。他把前者叫激勵（lì）因素，後（hòu）者叫保健（jiàn）因素。

　　激勵（lì）因素是指能為員工帶來積極態度、滿意和激勵作（zuò）用的因素，激勵因素包括成（chéng）就、賞識、挑戰性的工作、增加（jiā）的（de）工（gōng）作責任，以及成長（zhǎng）和發展的機會。而保健因素的（de）滿足（zú）對員（yuán）工產生（shēng）的效果類似於衛生保健對身（shēn）體健康所起的作用，保健因素包括公司政策、管（guǎn）理措施、監督、人際關係、物質工作條件、工（gōng）資、福利等。

　　正如赫茨伯格的雙因素理論（lùn）所言，在企業內部（bù）不同類型的員（yuán）工由於工作內容（róng）和性質的不同，對年度經（jīng）營目標實（shí）現（xiàn）的貢獻也會不同，除了針對全員的基本薪（xīn）酬體係之外，企業還需（xū）要設計一些補充的激勵體係，隻有這樣才能保證讓薪酬的激勵作用最大化。基於年度經營計（jì）劃的（de）員工激勵體係既包括激勵因素（sù）的建設，也包括保健因素的建（jiàn）設。

　　常見的員工激勵計劃包括中高層員工的中長期激勵（lì）計劃、銷售人員激（jī）勵計劃、研發人員激勵計劃、生產製（zhì）造人員（yuán）激勵計劃、中後台員工激勵計劃等（děng）。企業每（měi）年經營目標不同，實（shí）現經營目標的路徑也（yě）會有異，這導致年度經營目（mù）標實現的關鍵崗位也會不同，因（yīn）此，針對年（nián）度經（jīng）營目標及目標實現路徑，識別關鍵員工並製訂針對性的激勵計劃對於（yú）年度目（mù）標的實現至關重要。

　　二、員工成長與發展規劃

　　企（qǐ）業經營一方（fāng）麵要保（bǎo）證年度經營目標的順利實（shí）現，同時也要保證員工在（zài）企業的成長與發展（zhǎn）。隻有（yǒu）員工得到不斷成長與發展，企業才能（néng）得到發（fā）展和進步。

　　1.員工職業發展通路設計。職位發展（zhǎn）通路（lù）設計猶（yóu）如修路一樣，是企業進行員（yuán）工成長與發展體係設計的基礎工作。圖1告訴我們，很多企業（yè）都存在嚴重（chóng）的“管理獨木橋”現象，缺乏多通（tōng）道的員（yuán）工發（fā）展通路，造成（chéng）諸如“技而優則管”、“營而（ér）優則管”的局麵，這種現象不論是對企業留人還是對員工的個人成長，都沒有任何好處，這就需要企（qǐ）業根據自身實際設計多通道的員工發展（zhǎn）通（tōng）路。

　　“五級（jí）三通（tōng）道”員工發展設計（示意）

　　2.職位發展矩陣。企業在確定了職位發展通路之後，還需要明確每個崗位的發展路徑，即職（zhí）位（wèi）發展矩陣。因為員（yuán）工（gōng）在職位發展的過程中可能會縱向發展，也可能會（huì）橫向發展，那麽究竟（jìng）哪些崗位之間可以橫向輪崗、哪些崗位可以直接縱向發展呢？這需要企業根據年度組織結（jié）構和崗位（wèi）任職資（zī）格體係建立職位發展矩陣，為員工成（chéng）長（zhǎng）指明方向。

　　3.職（zhí）業生涯規劃（huá）。職業生涯（yá）規劃是指員工對個人職業（yè）選擇的主（zhǔ）觀和客觀因素進行分析和測定，確定自身的職業發展目標並努力實現這一目標的過（guò）程（chéng）。換句（jù）話說，職業生涯規劃（huá）要求員工根據自身的興趣、特點，將自己定位在一個最能發揮自己長處的位（wèi）置，選擇最適合自己能（néng）力的（de）事業。職業定位是決定職業生涯成敗最關鍵的一步，同時也是職（zhí）業生涯規劃的起點。

　　職位發展通路和職位發展矩陣為員工職業生涯規劃指明了方（fāng）向，接下來企業要做的就是根（gēn）據（jù）員工（gōng）個人特征（zhēng）及職（zhí）業發展定位進行係統規劃，保（bǎo）證員工快速成長。

　　4.核心人（rén）才優才計劃。企業可以（yǐ）為全體員工（gōng）實施職業生涯管理（lǐ），但對一些特殊（shū）的崗位（如核心管理人才、核（hé）心技術人才、核心營銷（xiāo）人才），除了實（shí）施職業生涯管理之（zhī）外，還需要對這些崗位實施優才計劃。

　　優才計劃就是通過製訂有效的關鍵崗位繼任者和後（hòu）備人才甄選計劃，合理地（dì）挖掘、開發、培養優才（cái）隊伍，給優秀員工提供職業發展機會，留住關鍵崗位員工，消除這些職位空缺給公司正常開展工作帶來的影響。

　　（1）全麵人才盤點。在實施優才計劃之前，企業需要對內部人力資源進行全麵盤點（diǎn），並結合職位發展矩陣和員工職業（yè）生涯（yá）規劃，確定（dìng）需要實施優才計劃（huá）的崗位。一（yī）般情況下，人才盤點包括素質及業績評價、員工優勢及（jí）不足分析、內外部可（kě）替（tì）代性評估、發展潛力和職（zhí）業發（fā）展方向評估、現有培養及培訓措（cuò）施評估等。

　　（2）建立優才庫。根據人才盤點結果，企業需要建立優才庫，對納入（rù）優才庫的員工企業（yè）需要提（tí）供必要的輔（fǔ）導和培訓，並每年進（jìn）行一次複（fù）盤，將不合格的（de）員工及時從優才（cái）庫中剔除。同時，對於通過優才培養達到更高級別職位任職要求的，根據需要考核合格後（hòu）予以晉升。

　　（3）實施優才培養計劃。對於已經納入（rù）優才庫的員（yuán）工，企業可以結合員（yuán）工職業（yè）生涯（yá）規劃及崗位任職資格為其量身定製培訓和輔導計劃，快速幫助員工成（chéng）長。

　　（4）建立人才選拔機（jī）製（zhì）。為了能夠科學合理地從優才庫中選拔人才，企業需（xū）要建立優才庫人才評價中心，評價中心是以模擬實際工作情境為主要特征（zhēng），以評（píng）價測評對象（xiàng）管理（lǐ）能力素質為核心的標準化（huà）、程序化的評價活動。