【薪酬管理】中小企業薪酬管理現狀

　　薪酬體係（xì）設計得合不合理，有沒（méi）有對員工產生很好的激勵（lì）作用直接關係到企業人員才能的發揮及企業生產效（xiào）率高不高等一些列問題。我國中（zhōng）小企業（yè）薪酬管理（lǐ）現狀普遍存在一些弊端大抵在下述幾方麵。

　　1.薪酬體係的設計與發（fā）展戰（zhàn）略、經營目標相背離（lí），造成薪（xīn）酬是薪（xīn）酬，經營是經營（yíng）。薪酬僅是員工（gōng）的一種保健，而失去了投資作用，即（jí）沒法驅動戰略目標的實（shí）現。

　　2.薪酬體係設計（jì）不合理，薪酬的模塊多，絕對（duì）值小，薪酬體係（xì）的激勵重點不突出，激勵力（lì）分散，甚（shèn）至出現模塊與模塊之間的激勵能力相互抵（dǐ）消（xiāo）的現象，綜合激勵作用小。

　　3.薪（xīn）酬體係各模塊缺乏應有的基（jī）礎管理體係的支持，或是相關的管理體係不完善或運（yùn）行不當，造（zào）成薪酬模塊的激勵作用失靈。如有的企業建立了薪點工（gōng）資，但是薪點評價的基礎—部門職能（néng）或崗位說明書不夠完（wán）善確定薪點時靠主觀判斷，薪點（diǎn）工資的公平性受到影響；還有如某些企業設計了（le）績效工資，但企業的績效管理體係卻是沿用以往的德、能、勤、績的評價，評價結果的客觀性（xìng）差，在此基礎上的績效薪酬發放了，卻難以服（fú）眾，還引起了不必要的抱怨，甚至績效工資到（dào）最後變成了固定工資。

　　4.部分企業還采用單一係列的“職務等級工資製”，使得除主管人員外，如技術人員等沒有其他的薪酬晉升途徑，迫使專業（yè）技術人員紛紛放棄技術專長，去追求管理崗位，最後造成管理人員人滿為患，專業技術人（rén）員卻（què）嚴重斷層；甚至跳槽以及引發許多管理人員與非管理人員之間的付出與收入之間的不和諧。

　　5.還有一些企業建立了津貼工（gōng）資，但（dàn）津貼工資與崗位級別等緊密地聯係在一起，形成（chéng）崗位級別工資的疊（dié）加，失去了津貼的補充作用，增加了員工對薪酬的抱怨。

　　6.大部分企業還沒（méi）有引進寬帶薪酬的概念；部（bù）分企業雖然在薪酬等級（jí）分（fèn）了檔次，建立了（le）寬帶薪（xīn）酬的框架，但也受到寬帶幅度（dù）小或等級設計不合理等現象的影響，阻（zǔ）礙了寬帶薪（xīn）酬作用的發（fā）揮。

　　7.盲目的工資保密製度。薪酬體係應該是（shì）公開的，鼓勵什麽、反對什麽，具有導向和溝（gōu）通作用，所（suǒ）要保密的隻是每（měi）個人（rén）的工資數據（jù）。

　　8.把激勵（lì）單純等同於現金，忽視領導賞識認可等非物質激勵。

　　從以上中小企業（yè）薪酬管理現狀可（kě）以清楚地（dì）看出，企業現有的薪酬（chóu）管理體係沒有全麵發揮薪酬的激（jī）勵職能，不能很好地適應“市場化”人（rén）力資源競爭環境（jìng）的需要，其職能不能有效地支持企（qǐ）業戰略，重新構建以戰略為導向的全麵的薪酬管（guǎn）理體係，企業推動薪酬管理（lǐ）變革已勢在必行。