薪酬管理（lǐ）的五個要素

　　薪酬水平（píng）是評判（pàn）體係好壞的重要依據（jù），但並非唯一依據。薪酬管理體係的構建是（shì）一項係（xì）統（tǒng）工程（chéng）。薪（xīn）酬管理係統化（huà）五要素具體是哪些呢？

　　薪酬管理要素一：薪酬策略

　　一般來說，薪酬管（guǎn）理首先要明確的問題是薪酬管理策略（luè）。簡單地說，可以從兩個（gè）方麵考（kǎo）慮，一個是向什麽人傾斜的（de）問題，換句話說（shuō），就是哪些人對企（qǐ）業來講更重要（yào），薪酬待遇就（jiù）要相對高些，這解決的是（shì）我們常說的內部公平性問題；另一個是薪酬水平的問題（tí），與市場水平相比處（chù）於什（shí）麽位置，這解決的是外部競爭性問題。

　　薪酬策略（luè）可以說是整（zhěng）個（gè）薪酬體（tǐ）係設計的主（zhǔ）線。如果技術研發是重點（diǎn），那麽在薪酬待遇上對高學（xué）曆高技術人員就必須具有足夠的吸引（yǐn）力，否則會很難引進人才，或者留不住人才。

　　在具體設計過程中，策略導向的（de）確定和落實通常會麵臨一定的（de）製約。例如，企業在考（kǎo）慮（lǜ）技術研發類員（yuán）工隊伍建設時，已（yǐ）經有意識地提高這類員工的待遇。由於企業原有的工（gōng）資體係存在（zài），這部分人的工資相（xiàng）對水平雖（suī）已高於其（qí）他員工（gōng），但是由於薪酬總額的控製，這類（lèi）職工的工資增長空間（jiān）比較小，拉不開與其他工種（zhǒng）員工（gōng）的差距。如果工（gōng）資增（zēng）長得太（tài）高，企業又承受不了。另外一個現實情況是，雖然企業職工的收入並不低，一年算下來，跟同行業其他企業比較起來，至少處在中等水平，有些工種的收入可能在市場薪酬的高位，但（dàn）是員工並不滿意。

　　薪酬管理要素二：薪酬體製

　　同樣的收入，發放的方式不同，可能（néng）給員工造成的感覺完全不一（yī）樣。

　　例如（rú），一位員工的月收入是（shì）1萬元，每個月全額發（fā）放，和（hé）每個月發（fā）5000元，另外5000元作為考核發放（fàng），效果可能完全（quán）不一樣。第一種情況員工肯定是最滿意的，每個月（yuè）的（de）收入有保證；第（dì）二種情況會讓員工認為自己的工資隻有5000元，另外5000元自己不一定能拿到。具體（tǐ）的發放方式和發放標準，落實到設（shè）計層（céng）麵就是薪酬體製。所以（yǐ），評判薪酬管理體係的第二個關鍵（jiàn）要素就是是否有明確的薪酬體製，針對不同類型員工的薪酬體製是否清晰（xī）。

　　常見的薪酬體製有崗位績效工資製、計件工資（zī）製、提成工資製、年薪製等，不同類型的員工與薪酬體製具有比較明確的（de）對應（yīng）關係（xì）。

　　薪酬管理要素三：薪酬結構與比例

　　由薪酬體製所衍生出的問題（tí）就是薪酬結構和比例問題。

　　以崗位績效工資製來講，它至少應該包括崗（gǎng）位工資、績效工資（zī）兩部分。這兩部分工資會有一定比例，就（jiù）像前麵的例子，兩者比例不一樣會產（chǎn）生不同的效果。崗位工資屬於相對固定部分，起到的（de）是保（bǎo）障性作用，比例越大，保（bǎo）障（zhàng）性越大。績效工資屬（shǔ）於浮動部分，不穩定，起到的是激勵作用，比例越大，激（jī）勵作用越（yuè）大。但是，固定部分和（hé）浮動部分要保持一定合理的比例關係，否則很容易對員工心理產（chǎn）生（shēng）極（jí）端（duān）影響。如果員工對自己的薪酬構成都搞不清（qīng）楚，薪酬又怎麽可能具有（yǒu）保障或激（jī）勵作用？

　　薪酬管理要素四：薪酬標準

　　第四個（gè）需要關注的（de）是薪酬標準，即薪酬水平問題。薪酬（chóu）水平是（shì）指根據薪酬策（cè）略製定的針對不同薪酬項目的具體額度。總體上來講，薪酬標準有三種形式，第一種形式是指具有一定調節空（kōng）間的薪酬（chóu）標（biāo）準，通常以具體數值或數值區（qū）間的（de）方式呈現。例如，崗位工資標準通常采用寬帶或窄帶薪酬的（de）形式。第二種形式是固定薪酬標準，通常以具體數值的方（fāng）式呈現。例如，各種補貼一般針對不同類型和層（céng）級人員采用一個固（gù）定的數值，調節空間不（bú）大（dà），或者計件工資標準，按照生產一件產品給一個固定的額（é）度。第三種形式是指（zhǐ）薪酬標準的規則，通常（cháng）以“計算方（fāng）式”的形式呈（chéng）現，例如，業績提成按（àn）照銷售額設定（dìng）一定的提取比例。

　　薪（xīn）酬管理要（yào）素五：運行機製

　　薪酬策略、薪酬體製、薪酬（chóu）結構、薪酬標準可以說體現的是薪酬管理中的“靜態”內（nèi）容。薪酬體係運行，還有三個問題（tí）需要注意：薪酬分配問題、薪酬調整問題、薪（xīn）酬總額預算問題。

　　薪酬分配問題解（jiě）決的是員工如何獲得工資。例如，績效工資是（shì）根據員工績效考核結果和（hé）績效工資標準計算（suàn）得到的實際分配額度，交（jiāo）通補貼是按照月度固（gù）定數值發放，責任工資根據責任人完成的年度目標責任（rèn）進行發放等。薪酬調整是指根據員工個人業績水平、能力水平、外（wài）部（bù）總體經濟（jì）環境、企業經營效益等對個人（rén）或者企業整（zhěng）體薪酬水平進行調（diào）整。薪酬總額預算是企（qǐ）業從經營角度，使薪酬既達到控製人工成本的目的，又能夠滿足員工收入需求。

　　以上就是薪酬管理（lǐ）係統化五要素相關內容，希望對您有所（suǒ）幫助。除以上五要素外，還（hái）有一個非常關鍵的內容，就（jiù）是薪酬管理的基礎（chǔ）。大多數企業的薪酬管理都是建立在組織管理的基礎上，最直接的就是崗位管理體係。另外，關於員工個體能力的差異，也（yě）需要在薪酬設計的時（shí）候考慮。薪酬體係的運行和動態調（diào）整，必須與崗位或（huò）員工能力調整緊密結合。如您有薪酬（chóu）管理方麵的難題需要幫助，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）谘詢的薪酬體係設計模型幫您（nín）解決薪酬管理難題。