企業（yè）團隊打造

　　1、企業（yè）的發展取決於領導帶隊伍的能力。

　　“帶隊伍”的能力是衡量（liàng）企業領導者水平的重要標準，決定了企業領導者能力的高低（dī），也決定著企業未來發展空間的（de）大小。企（qǐ）業缺少核心團隊就如一座房子缺少棟梁支柱。企業的領導者必（bì）須能（néng）夠培養（yǎng）和帶領更多的優秀人才出來，隻有如此企業才能不斷地發展壯（zhuàng）大。

　　2、團隊要有不同的人來（lái）組合，實幹家、理論家都不可或缺，虛實結合才是完美的團隊。

　　沒有完美的（de）人才，隻有完美的團隊。個（gè）人的力（lì）量是有限的，但是各種不同的人組織起來協同運作就會產生更大的力量。優秀的（de）組織（zhī）是有包容性的，不（bú）是清一色的單一性人才，而是各種類型的人才都（dōu）有，隻（zhī）有這樣才能（néng）夠給組織帶來更多的創造性和活力。

　　3、要吸收不同的團隊成員到企業，引進不同元素（sù），培育好的理念與原有的團隊進行思想上的碰（pèng）撞交流，這是導入團隊思想成熟的最好方（fāng）法。

　　“尺有所短，寸有所長。”每個人都有自己的的優勢和短板，企業（yè）要（yào）創造一種吸引優秀人才的機製，讓更多不同（tóng）的優秀人才到企業大平台來為企業的發展增添新的血液。新老員工在合作中思想會碰撞，從而為企業的發展帶來更多的機會和（hé）靈感。

　　4、團隊精（jīng）神就是合（hé）作精神，合作精神的本質是犧牲精神。

　　合作，意味著要有取（qǔ）舍，也就（jiù）是犧牲（shēng）精神（shén）。什麽是犧牲（shēng）精（jīng）神？就是團隊需要你做紅花的時候（hòu），你要做（zuò）紅花；團隊需要你當綠葉的（de）時候，你要當綠葉。但無論當紅花還是綠葉，都是（shì）為（wéi）了共同的團（tuán）隊利益（yì）。企業利益是第一利益。

　　5、選好培養（yǎng）的（de）人才，有時要把他（tā）當作是離不了婚的老婆，苦中有樂。打造核心團隊要有不離不（bú）棄的精（jīng）神。

　　核心團隊一旦確定除非萬不得已不要輕易放棄。因為核心團隊的打造非一日之功，核心團隊的流失會對企業帶來很大的衝擊。聰明的企業老板會選擇（zé）跟核（hé）心團隊（duì）捆綁（bǎng）式發展，營造核心團隊不（bú）斷地為企業發展持續貢獻力量的平台。

　　6、企業領導是企業生存和發（fā）展的原動（dòng）力，是企業信心（xīn）和希望的最大源泉。

　　企業領導是企業（yè）的信心和希（xī）望之源，企業領導不停的奮（fèn）鬥（dòu）是企業最大的信（xìn）心和希望。企（qǐ）業領導一定要對企業未來充滿信心和希望，並且要（yào）把這種信心和希（xī）望（wàng）傳遞給企業的每一位員工。假如領導對企業的未來都沒有信心，員工何有信心可言？

　　7、企業所有的問題都來自於團（tuán）隊的不專業。

　　企業永遠存（cún）在問題（tí），企業的問題都是可以（yǐ）通過團隊的專業化來解決（jué）的，團隊越專業越能創造價值，團隊的專業化之路永無（wú）止（zhǐ）境。

　　8、帶團隊（duì）不是靠（kào）義氣，是靠正氣。

　　帶隊伍不是靠請客吃飯，要能夠幫助到他提升他；無事獻（xiàn）殷勤，非奸即盜，要有“同體大悲，無緣大慈”之心。團隊打造的核心（xīn）在“正”字。古人雲：“其（qí）身正，不令而行；其身不正，雖令（lìng）不從。”領導者如果不具備正義感，隻是想靠請客（kè）吃飯等方（fāng）式來拉攏（lǒng）團隊，並不能給團隊帶來（lái）任何（hé）成長進步，也很（hěn）難打（dǎ）造出精英團隊和創造業績出來（lái）。

　　9、領導者要善於通過一個點發現和分析（xī）問題的本質，剖析原理本質來影響團隊。

　　領導者要善於解決問題，問題解決的前提是要（yào）具備發現問題（tí）和分析問題的能力（lì），而要具備發現（xiàn）問題和分（fèn）析問題的能（néng）力就需（xū）要（yào）管理者對專業上的原理（lǐ）本質有非常清晰的認知。如（rú）果沒有原（yuán）理本質做（zuò）標準指引，對問題的基本判斷和認知就很可能發生偏（piān）差。

　　10、真誠帶（dài）人帶團（tuán）隊。

　　管理者一定要真誠。所謂（wèi）真（zhēn）誠，就是“不說假（jiǎ）話，說到做到（dào）”。一家（jiā）企業必須樹立真實、真誠的文化，不能摻雜任何虛偽虛假的成分。管理者以（yǐ）誠待人，就會換來（lái）團隊的真（zhēn）心相待（dài），才能傳播和樹（shù）立團隊的正能量和正文化。

　　11、管理（lǐ）者一定要學會公正評價，管理者公正、客觀地（dì）評（píng）價下（xià）屬的工作就是（shì）在幫他（tā）。管理者也隻有把真誠的評價給（gěi）到別人，才能和下屬（shǔ）建立信任關係。

　　管理者公正、客觀地評價下屬的工作既是正義的體現也是有擔當的本分。管（guǎn）理者如果在（zài）涉及公司管理製度等原則性（xìng）問題時不能做到公正客觀，那麽管理上就會（huì）發生很多扭曲變形，就（jiù）很難打造一支有戰鬥力的“鐵軍”出來。

　　12、隻有完美的團隊，沒有完美的個人。

　　一個人的力量即（jí）便再大也是（shì）非常有限的，但是團（tuán）隊的力量可以無窮。企業不提倡個人（rén）英雄（xióng）主義，要實（shí）現組織化運作，發揮（huī）團隊合作的精（jīng）神。如果企業關鍵崗位的人才始終不（bú）能融入組織並對組織（zhī）長期（qī）發展是一種（zhǒng）傷（shāng）害的話，這個時候（hòu）領（lǐng）導者就要考慮是要一片森林（lín）還是一棵大樹？

　　13、企業的發展（zhǎn）源自於專業分工，老（lǎo）板隻做團隊無人替代的事情。

　　企業的發展源於企業的專業化分工，專業分（fèn）工（gōng）來源於團隊的成熟，團隊的成熟（shú）來源於領（lǐng）導帶團隊的能力，一個企業（yè）能做多大取決於領導帶（dài）團隊的（de）能力有（yǒu）多大。最高領導隻做團隊（duì）無人替代的事情。

　　14、專業的人做（zuò）專業的事，合適的人放在合適的位置，好管理不（bú）是因人設崗（gǎng），而是（shì）因崗設（shè）人（rén），效（xiào）率（lǜ）來源於專業。

　　專業就是能夠把自己所負責的事情做出最高的效率和最高價值出來。專業人才是企業的寶貴財富，企業裏的專業人才多多益善。好的管理是根據組織目標的需要因崗設人，不能本末倒置（zhì）而因人設崗。

　　15、誰也逃脫不了基因說（shuō），“精心選（xuǎn）擇比精心培育更重（chóng）要”，材料決定宴席的豐盛，驢（lǘ）是無論如（rú）何也成不了（le）千裏馬，高效團隊打造在於慧眼識真珠。

　　我們（men）不宣揚“基因決定論”，但（dàn）是必（bì）須承認每個人的天賦和性格是不一樣的。要想改變一個人的天賦（fù）和性格不是說做不到，而是要付出巨大的時間成本和改變成本，而且（qiě）這種改變也未必一定能夠成功。高效團（tuán）隊的選人要選團隊需要的真正能（néng）夠創造價值（zhí）的人才，用人也是要揚長避短，方為正道。

　　16、什麽是（shì）企業人才？把自已的工作幹得很（hěn）出色就是人才。大浪淘沙，是沙自流，是金自（zì）存，留（liú）下來的就是人才。

　　企（qǐ）業（yè）中要把工作做好並不是（shì）一件輕（qīng）鬆容易的事情，要具備一定的工作能力，而工作能力是要（yào）有一定的工作經（jīng）驗積累才行，工作經驗中包含著各種成本，如時間成本（běn）、培訓成本和錯誤成本（běn）等。所以，企業中有能力的人一般是那些工作年限較久的人才，當然這也並不是說在一家企業或一個行業待得越久越有能力（lì）。

　　17、所有的（de）英雄都需要舞台，所有的（de）企業都要有平台；舞台是英雄成就之始，平台是企業的生存之本。

　　英雄和平台是相互成就的，英雄渴望（wàng）好的平台，好的平台呼喚英雄。企業隻（zhī）有把平台越（yuè）做越（yuè）大，才會吸引到越來越多的（de）優秀人才加入。

　　18、企業員工的能力有所（suǒ）不同，企業老板（bǎn）和管理者（zhě）要區別對待和培養使用（yòng），不能苛求和（hé）急於求成。

　　企業員工根據能力可（kě）以分為五類：第（dì）一類、給目標，就能達到結果，這是董事長、總裁等類型的人才；第二類、給（gěi）目標（biāo），給（gěi）平台，就能達到結果，這（zhè）是總經理，副（fù）總級別類型的人才；第三類、給目標，給平台，給方（fāng）法，就（jiù）能（néng）達到結果，這屬於中層管理者類型的（de）人才；第四（sì）類（lèi），給目（mù）標（biāo），給平台，給方法，培養技能，就能達到結果，這是合格員工應該具備的基本素質；第五類，給目標，給平台，給方法，培養技能，還不能達到想要的結果，這是企業需要淘汰的員工。

　　19、培養人才的核心是培養其正確做事的思維方式。

　　人與人（rén）之間最大的（de）區別在於思維，看一個人的說話和做事就能發現（xiàn）其思維方式。一個人的思維方式（shì）不正（zhèng）確，做事（shì）情的結（jié）果一定（dìng）不會很理想。領導者培（péi）養人才（cái）一定要注（zhù）意培養下屬正確做事的（de）思維方式，這是從根本（běn）上解決（jué）做事效率的有效途徑（jìng），也是統一價（jià）值觀的最好方式。

　　20、幫助別人，成就自己。

　　古言道：己（jǐ）欲達而（ér）達人，己欲立（lì）而（ér）立人。

　　21、我們向日本人學習的是“職業素養”，我們向美國人學（xué）習的是“創新精神”，我（wǒ）們向（xiàng）中國（guó）人學習的是“勤勞樸實（shí）”。

　　每個民族都有自（zì）己的優良傳統（tǒng）和生（shēng）存法則，我們要（yào）汲取世界上各民族的（de）優秀文化（huà）來壯大自己的文明精神。例（lì）如日本人的精益生產和工匠精神，美國人（rén）的包容和創新（xīn），猶太人的精明（míng）和執著，等等。當然，有著兩千（qiān）多年文明曆史的中國人也沒有必要自卑，虛心學習和（hé）追求進步是一種開放、自信、勇敢等的表現，拒絕學習是封閉、保守、自大等的體現（xiàn）。

　　22、 一個人的敬業精神源於對其所做（zuò）事情的熱愛。

　　興（xìng）趣是最好的老（lǎo）師。一（yī）個（gè）人隻有熱愛自己所做的事情才會真正地注入熱（rè）情和（hé）持久鑽研，才會克服更多的困難（nán）主動去追（zhuī）求更大的成就。不是發自（zì）內心的（de）熱愛而因（yīn）各種原因被動產生的敬業精神是假的，也（yě）是不可以持久的。

　　23、大家不要怕（pà）能力被（bèi）埋沒，大樹的根埋沒得越深，枝（zhī）繁葉茂、歲數越大。大海為什麽能夠海納百川？因為它低調。

　　“海不擇細流，故能成其大；山不拒細壤，方能就其高。”越是人才（cái）越是謙卑、包容，因（yīn）為他們越是（shì）清楚的知道（dào）自身的局限性和不足。驕（jiāo）傲（ào）自大者的能力注定有限，因為他們被驕傲蒙蔽了雙眼看不到別人（rén）的優勢和自身的短板。

　　24、做管理要學會做思（sī）想（xiǎng）工作，要定期與團隊談心，要時（shí）刻關注到團（tuán）隊的心理動態，要學會引（yǐn）導團隊思想進（jìn）步、糾偏，讓（ràng）團隊沒有思想包袱。

　　管理就是管思想，帶團隊就是引領大家（jiā）的思想，思想一致才可能保持行為同步（bù）。管（guǎn）理者要時刻關注團隊的思想動態，通過具體（tǐ）的管理動作引導團隊。

　　25、企業老板最缺的是一幫跟他一樣動腦（nǎo）筋的人，培養（yǎng）人才（cái）從（cóng）培養正確的（de）思維（wéi）方式入手。

　　企業裏的基本矛盾就是勞（láo）資矛（máo）盾，勞資矛盾背（bèi）後的實質就（jiù）是“為（wéi）誰做事”的問題。如果一家企（qǐ）業（yè）的員工都具備（bèi）老板思維，那麽這（zhè）家企業一定是把所有員工的潛能和能量（liàng）發揮到了極致，這（zhè）家企業一定是一家優秀的企業。企業（yè）培養人（rén）才就是要從員工的思維方式入手，培養（yǎng）員（yuán）工“為自己做事”的思維。

　　26、企業用不好職業經理人，很大程度上是因為沒有（yǒu）調整好其（qí）心態。

　　企業剛招回來（lái）的人如果心態沒有（yǒu）調整好（hǎo），對企（qǐ）業（yè）沒有歸屬感，就（jiù）承受不了壓力，隻要（yào）急著給壓力分道揚（yáng）鑣是必然，從而導致企業（yè）付（fù）出昂貴的招聘、試用成本，反複循環，老板抱怨市場沒人才，人才抱怨（yuàn）老板急功近利。切記（jì），壓力隻能給得了願意承受（shòu）壓力的（de）人，用人（rén）首先要解決（jué）別人（rén）自願接受壓力的問題。

　　27、不要領導罵你就受不了，你應（yīng）做到讓領（lǐng）導無法罵你（nǐ）。做每一件事情都要有研究（jiū）的心態，用心琢磨，用心去做，給自已（yǐ）定（dìng）一個高標準，結果就是美好的。

　　企業領導不會無緣無故地責罵員工，必然事出有因。很多情況下不是領導吹毛求疵，而是員工太過粗（cū）心（xīn）大意，沒有用心去研究用心去做（zuò）事情。如果員工嚴（yán）格要求自己（jǐ），對待每件事情都能高標準地要求自己（jǐ），這樣的員工走到哪裏工作都會受歡迎和嗬護。

　　28、執行（háng）力是凝聚力的體現（xiàn），打工心態很難有執行力。

　　執行力（lì）的背後反映的是凝聚力，一（yī）個有凝聚力的團隊一（yī）定會有好的執行力（lì）。團隊（duì）打工思維（wéi）和心態嚴重的話就很難（nán）有好的（de）執（zhí）行力，更別說是凝聚力。

　　29、用（yòng）好一（yī）個（gè）人，首先要調整好一個人的心態。心態不好，這個人怎麽用也（yě）用不了。

　　古人有（yǒu）雲：“術，能也；心之（zhī）所能，謂之心術也。”企（qǐ）業要想提高員工的工作技能，管理者要善於在“心”上著力。如果（guǒ）員工的心態沒有調整好，那麽員工在技能方麵的進步也會大打折扣，工作（zuò）效率和業績也難以讓人滿意。

　　30、凡事太計（jì）較利益的員工一定不是好員工，凡事（shì）太計較利益的管理者一（yī）定不是好的管理者（zhě）。

　　如果員工或管理者從心裏麵都沒有認為與企業（yè）是一（yī）個整體，哪（nǎ）來的榮辱與共呢？同時作為管理者，要注意不要在利益上虧（kuī）欠（qiàn）員工。管理者如果跟員工斤斤計較（jiào），員工（gōng）也會跟管理者斤斤計較。

　　31、我們要樹立這樣的信念：“沒有不可能”、“沒有困難”。所謂的困難（nán），隻（zhī）是還沒（méi）有找到解（jiě）決問（wèn）題（tí）的方法，那麽，我們就要想方設（shè）法。

　　企業的問（wèn）題，無論大小都有解決問題的（de）方法。如果問題沒有得到解決，不是問題沒法（fǎ）解決（jué），而（ér）是暫時沒有找到解決問題的方法而已。企業的管理者和員工隻（zhī）要肯用心鑽研，企（qǐ）業（yè）的問題都是可以得到解（jiě）決的。

　　32、“無（wú）知”不懼乎？懼“誤知”也。無知正學即會之，誤（wù）知不明事理、正邪不分、正學難哉，較（jiào）無知更難教授也。

　　“無知”是一種空杯狀態，能夠（gòu）較快更好的接受（shòu）新鮮事物。“誤知（zhī）”是一種迷誤狀態，隻有破除錯誤的（de）觀念（niàn）才能接受新的（de）觀念。思想僵化的人就是“誤知”太多導（dǎo）致固步自封難以進步，相比較而言“無知”而有上進心的人更容易被教導成才。

　　33、海納百川的境界當可讚揚，但髒汙混水也要準（zhǔn）備一（yī）個過濾器。

　　企業要海納百川，並不代表藏汙納垢（gòu）。核心團隊打造的過程中要有一個過濾器，對品（pǐn）德高尚技術精湛的人才當（dāng）然要納入麾下，對於那些品德低下缺乏團隊精神的人當然要做正（zhèng）確的引導糾正，對（duì）那些屢教不改心術不正的（de）人當然（rán）要（yào）拒之門外。

　　34、一個箱子裏有一個（gè）爛蘋果，如果不清理出來，就會導致一箱（xiāng）子（zǐ）蘋果都腐爛了，不多久一屋子的蘋果都爛（làn）掉（diào）了，打造團隊最怕爛蘋果。

　　這就是管理上的（de）“爛（làn）蘋果效應”。團隊打造最忌諱有太多負麵的東西，領導者要及時對團隊中的負能量如謠言、抱怨等進行“辟謠”和清（qīng）理（lǐ），並對那些製造散播負能量的（de）人及時進（jìn）行（háng）正確的引導、思（sī）想糾偏，否則篩選（xuǎn）、過濾、隔離和清除，以防不好的（de）影響（xiǎng）持續和惡化，從（cóng）而影響整個團隊的積極性、凝聚力和戰鬥力等。

　　35、任（rèn）何組織首先要淨（jìng）化隊伍，必須通過各種方式打造一支純潔（jié）的有戰鬥力的隊伍。

　　組織裏不（bú）能有（yǒu）太多負麵的東西，一個組織隻要有成員帶有負麵的能量，它就會成為（wéi）病毒而相互傳（chuán）染。團（tuán）隊打造就跟行軍打仗一樣，最重要的是士氣。組織裏有太多負麵的（de）東（dōng）西，對組織的（de）成長是非常（cháng）大（dà）的破（pò）壞（huài）。

　　36、你給企（qǐ）業帶來多大的價值你就會（huì）得到多少的回報，再（zài）愚蠢的老板也懂得留住（zhù）能給企業帶來價值的員工（gōng）。

　　市（shì）場經（jīng）濟必然（rán）要遵循價值規律。員工的價（jià）值取決（jué）於能給企業帶來多大的價值，老板（bǎn）絕對不會輕易放走一（yī）名能夠為企業創造價值（zhí）的人才，也不會允許不能創造價值的“負資產”員（yuán）工長久待在企業（yè）。

　　37、管理重在管人，管人就是管心，管心就是關心。關心才能交（jiāo）心，交心才能真心，真心才（cái）能用心。管人就是要把人的心關住。交人交心，澆樹澆根。

　　企（qǐ）業（yè）管理要圍繞著“關心”展開。關心有兩層含義：一是幫助別人；一是把別人的心“關住”。第一種含義眾所周之，第（dì）二（èr）種含義是把“關心”的“關”字理解成一個（gè）動詞，強調動作以及結果。說（shuō）到底，留（liú）人就是最終把別（bié）人的心“關（guān）住”，讓員工的心真正地（dì）交給企（qǐ）業而不（bú）是“身在曹營心在漢”。

　　38、管人要管心包括（kuò）五個（gè）方麵的內（nèi）容：關心員工的成（chéng）長計劃，關心員工的困難壓力，關心員工的現實生活，關心員工的家庭背景，關（guān）心（xīn）員工的收入計劃。

　　企業可以在以上五（wǔ）個方麵（miàn）打造（zào）出自己的魅（mèi）力，讓員工在企業裏感覺充滿希望並富有人性化，覺得團隊是值得信任和信賴的，從而提高執行力和責任心，最終實現員工與企（qǐ）業一起長（zhǎng）期共同發展的大好局麵。

　　39、對任何事情都必須有自己的獨立見（jiàn）解，見解就是（shì）理解。

　　見解是建立在對（duì）事情的理解之（zhī）上的，我們對事情（qíng）的理解越通越透，就越有自己的（de）獨立（lì）見解，越容易（yì）做出正（zhèng）確判斷（duàn）。具體表現在對任何事情包括工作中的一言一行，都是深思熟慮的結果。

　　40、專業化是做事的方法，精細化是做事（shì）的過（guò）程，職業化是做事的態度，市場化（huà）是做事的（de）結果。

　　專業化是方法層（céng）麵，精細化（huà）更（gèng）多的體現在思維（wéi）層麵，職業（yè）化是一個人的工作態度層麵。專業化和精細（xì）化是職業（yè）化（huà）人才必須（xū）具備的素（sù）養，市場化是職業化人才（cái）的必然結果。

　　41、一次性把事情做對（duì）是降低成本的最好保（bǎo）障。

　　一個人的專業性體現在（zài）把事情一次性以“最高（gāo）效率、最低成本、最高品質”的方式做對，工（gōng）作的錯誤意味著都是成本。

　　42、會議控局，就是告訴大家去哪裏，怎麽去。

　　所謂的控局，就是（shì）一切盡在掌握之（zhī）中。一（yī）個控局（jú）高手，會把（bǎ）整個的局（jú）布（bù）得很大做得很細，他會在形式和內容上都做到全麵控局。會議控局的目的（de）就是達成自己的管理目標。

　　43、沒有總結，就沒有進步；沒（méi）有（yǒu）計劃，就沒有方向；沒有目標，就沒有結果。

　　總結是反思進步的開始，一個善於總結的人和（hé）組織一定是（shì）在不斷地（dì）進步。拿破侖曾說過“沒有哪場勝仗是按計劃（huá）取得的”。然而，他（tā）還（hái）是會為每一場戰役（yì）製訂（dìng）好作戰計劃，而且（qiě）比以往任何將軍都（dōu）要細致得多。計（jì）劃可能會因為客觀情（qíng）況發生變化，但是如果沒有計劃那就（jiù）是在打濫仗。計劃能（néng）夠為工（gōng）作指明方向，就能做到（dào）臨危不亂，但在具體執行的過（guò）程中可能會按照（zhào）實際情（qíng）況微調。目標是（shì）一切行動的源頭，沒有目（mù）標，就沒有結果。

　　44、有計劃，自己找事情幹（gàn）；無計劃，事情找（zhǎo）他幹。

　　任何（hé）一（yī）家企業（yè），導入（rù）計（jì）劃係統都會帶來很大的改變。一家沒有計劃係統的企業整天都是在打濫仗，對未來（lái）沒有長遠的規劃，這樣的企業也是沒有前途（tú）的。

　　45、企（qǐ）業通過大會鼓舞士氣，宣導（dǎo）企業的政（zhèng）策信息等，看得見的領域是在傳達信息、鼓舞信心（xīn），看不見的領域是在進行一場思想意識領域的“拔河比賽”。

　　企業通過大（dà）會等宣導（dǎo）的是正麵的能量，往往到下麵（miàn）的時候（hòu）就會有消極（jí）負麵（miàn）的人（rén）在“拉動”。一方在向右邊拉動，一方在（zài）向左邊拉動，無形當中進行著一場意識形態（tài）的較量和戰鬥。不是東風壓倒西風，就是西風壓倒東風。正麵積極的一方不占（zhàn）領員工（gōng）的思想陣地，就會被負麵消極的一方拉攏。

　　46、當管理真正過渡到自我管理，員工才（cái）算（suàn）是完成了從員工思維到老（lǎo）板思維的轉變，此時真正的合（hé）作（zuò）關係才算初步形成。

　　隻有員工把（bǎ）企業（yè）的事情當成自（zì）己的事情來做實現了自我管理，才會把員工個人的積極性真正的調動起來，員工在（zài）自（zì）己的工作上才會全力以（yǐ）赴，真正做到投身、投時、投才、投心（xīn）等，這樣的投入所產生的效果往往是共贏的。

　　47、人才的打造，我們概括為“四字訣”，即（jí）敲、引、打、調（diào）。

　　敲，就是要通過各種方式（shì）不斷地敲打（dǎ）他，也就是所（suǒ）謂的旁敲側擊，從前麵、後麵、側（cè）麵等多個角度去激勵他。引，就是引導。管理者結合自己成長（zhǎng）拚（pīn）搏的故事和案（àn）例，告訴員工做好（hǎo）事情對自己價值（zhí）塑造的重（chóng）要性（xìng），包括對自己的成長、待遇、能力、機遇以及人生意味著什（shí）麽。打，簡而言之就（jiù）是“嚴師出高徒（tú）”，對員工嚴格要求才能讓他有所進步。調，就（jiù）是調教，調整。四（sì）字訣中最核心的就是（shì）“調”，所有的微妙也在“調”，這也是最關鍵的一步，也是持續時（shí）間最長的動作。

　　48、人才打造就如磨刀石，是雙（shuāng）修的結果。

　　人才培養不能一蹴而就、拔苗助長，這個過程（chéng）對領導（dǎo）者而言是很漫長痛苦的，但是也充滿著快樂和成長。從（cóng）某種程度上講，員工是領導者的作品（pǐn），作品做好了手藝也就提高（gāo）了。

　　49、領導者發現人才要綜合運用四種方法：第一，察其言，觀其行，知其（qí）事，聞（wén）其時，斷其心。第二，考專業，看細節；考人品，看境界。第三，德才並重，先（xiān）徳後（hòu）才。第四，賽馬選秀。

　　人才對企業的發展至關重要，發現人才是（shì）使用人（rén）才的第一步。人才是（shì）沒有標簽的（de），但是人才是（shì）有特（tè）征的，領導發現和挖（wā）掘人才是有方法的，一名優秀的領導（dǎo）善於（yú）發現和（hé）挖掘人才。

　　50、管理（lǐ）者要仔（zǎi）細聆（líng）聽別人的（de）話，包括注意聽對方講話的內容、講話的方式以及語音語調（diào）等。一個人語言（yán）表達的方式和語音語調與其思維和性格有很大的關係。

　　語言很能反映一個人的（de）思維、性格、素質（zhì）等。例如，語（yǔ）言表達反映出一個人的（de）思維對時間的指向有三種：過去、現在和未來。一位沉浸在過往回（huí）憶的人生（shēng）活在過去，保守有餘（yú）衝勁不足；一位關注現（xiàn）在的人立足當（dāng）下，比較務實進取；一位思維指向未來的人比較富有戰略眼光，但也可能行動力（lì）不足。有的人（rén）說話如刀鋒般犀利，有的人說話幹淨利落（luò），有的（de）人說話囉哩囉唆，有的人說（shuō）話（huà）條（tiáo）理（lǐ）清晰，有的人說（shuō）話答非所問……這些都很能反映一個人的思維。一個人的語音語調千差萬別，但大體上可以分為三類：一（yī）類（lèi）人的說話的尾（wěi）聲是（shì）上揚的，這類人比較自信，充滿激情等；一類人的聲調說話的尾聲是水平直（zhí）線的，這種人謹慎、冷靜、平和等；一類人說話的尾聲是（shì）下滑的（de），這類人比較自卑，膽怯（qiè）、保守等。

　　51、領導者不要（yào）隻是一味的宣布命令（lìng），這多少帶有強迫、專製和壓服的色彩，領導要多想著給員工培訓、分享、教育，與員工同誌、同心、同行（háng）、同（tóng）德。

　　員工不是因為接到命令而努力工作，而是因為歡歡喜（xǐ）喜地（dì）從內心真正接受了才（cái）會努力工作，這兩種情況下工作時（shí）所產（chǎn）生的動力是完全不一樣的，進而（ér）所產生的結果也會有天壤之別。當領導能夠把自己成功的經驗（yàn）和道理拿出來分享的時候，往往會產生意想不到的（de）效果（guǒ）。

　　52、企業優秀的領導者時刻（kè）在關心（xīn）著員（yuán）工的收入計劃、成長計劃。

　　領導要經常反思兩（liǎng）個（gè）問題：員工的收（shōu）入計劃是多少？員工的成長計劃是怎樣的？然後幫（bāng）他們一起分析幫他們（men）建立自己的成長地圖（tú）。不為（wéi）員工做規劃的領導不是好（hǎo）領導。

　　53、企業留人要從三個方麵做起（qǐ）：第一，打造學習成（chéng）長的平台；第二，打造事業發展的平台；第（dì）三，打造人生成就的平台。

　　企（qǐ）業留人要從自身（shēn）做起，構建好企業的留人（rén）係（xì）統，讓企（qǐ）業成為員工學習（xí）成長、事業發展和人生成就的（de）平台。企業要保持（chí）活力是要（yào）有一定的人員（yuán）流失率，但是盡（jìn）量（liàng）不要流失一名優秀的人（rén）才。

　　54、麵對問題，有三類不同的（de）人：行有不得，反求諸己；行有不得，反求理由；行有（yǒu）不得（dé），反求別人（rén）。

　　心態決（jué）定一切。心態決定一個人的（de）家庭幸福指（zhǐ）數的高低，決定事（shì）業成功的大小，決定人生（shēng）順利與否，決定一個人的健康程度，決定著一個人的人際關係的好壞。當（dāng）麵對（duì）問題時要有正確積極的心態，要向內求而不（bú）是向外求，要“行有不得，反求諸己”。

　　55、做老板是（shì）定戰略、選人，實施在於管理者和員工。

　　老（lǎo）板在（zài）組織（zhī）中（zhōng）有自己的角色和分工，老板不能越俎代庖，不能事無巨細地插手管理。老板插手太多（duō）容易導致管理者的權（quán）威樹立不起來，降低管理者（zhě）的威信和積極性，並且不利於團隊人（rén）才的培養。老（lǎo）板（bǎn）主要是（shì）定戰略，選拔和引進優秀的人才。

　　56、人與人之間要懂得合作，合作即為共（gòng）贏之道，人生每一次（cì）合（hé）作過程都是達成共（gòng）識的過（guò）程。

　　人（rén）生離（lí）不開合作，合作就涉及到溝通、分工、博弈等，合作的目的（de）就是是達成共識完成目標，達不成共識的合作注定是失敗的。所以（yǐ），人生每一次的合作都要努力尋找（zhǎo）共識點。無共識，不（bú）合作。

　　57、企業發展的速度取決於（yú）人才快速複製的速度。

　　企業的發展離不開人才，人才從哪裏來？要麽是企（qǐ）業內部培養要麽是市場外聘。相對而言，企業內部培（péi）養的人才忠誠度、文化認同感等相對較高。所以，對企業來說，一定要建立人才快速複製的機製，為企業的發展提供源源不斷的人才。

　　58、古代工（gōng）匠培（péi）養一個徒（tú）弟至少要三至四年，因為沒有作業指導書（shū），靠的（de）耳提麵命言傳身教。

　　古代工匠的培養特（tè）點主要是（shì）人才複製慢（màn），培養周期長。現代企業的人才培養一定要（yào）走標準化路線，把企業的標準化體係建（jiàn）立起來，讓人才的複製培（péi）養變（biàn）得更加簡單、容易、快速。

　　59、不要（yào）隻（zhī）抓（zhuā）結果，要抓過程和方法，抓計劃比抓結果重要。

　　好的結果要有好的過程和（hé）方法來保障，好的（de）過程和方法要有好的（de）計劃（huá）來保證。計劃（huá）包括年（nián）度經（jīng）營計劃、月度計劃、周計（jì）劃和日計劃等。企業要把自己的計劃和總結係統建立起來。

　　60、一名合格的員工要懂得維護公司利益。

　　忠誠是員工必須具備的基本職業素（sù）養。所謂（wèi）忠誠，就是作為企業（yè）員工要（yào）時（shí）刻維護公司的利益，始終把公司利益放在（zài）第一位，不做任何損害公司（sī）利益的事情；另一（yī）方麵，隻（zhī）有公司（sī）利益（yì）得（dé）到（dào）保障，員工（gōng）的利益才（cái）能更好實現（xiàn）。

　　61、管理不是一成不變，是隨著客觀（guān）情況和人的變化而變化（huà）的。

　　管理既要有原則性（xìng）也要有靈活性，管理上的靈活性（xìng）不是說要違背（bèi）原則，而是在堅持原則性基礎上的高度靈活性。靈活性就是因地製宜、因材施（shī）教。

　　62、優秀的領導善於抓關（guān）鍵、抓本質。

　　抓關鍵就是（shì）抓重點，凡事（shì）都有重點，能看到並抓（zhuā）到（dào）重點（diǎn）是優秀領導者的必備能力（lì）。抓本質就是抓原（yuán）理，凡事都有本質規律，優秀領（lǐng）導者要具備透過現象看到本（běn）質的能力。

　　63、新員工剛（gāng）到企業就是相互適應的（de）過（guò）程，相互適應的過程就是相（xiàng）互（hù）打分的過程（chéng）。

　　對新招回來的員工（gōng），一開始不能施加太大的壓力，因為剛開始都是一個相互（hù）適（shì）應和相互打分的過程。企業在考察新員（yuán）工給新員工打分，新員工也在心裏給企（qǐ）業打分。這是一個雙向評判和雙向選擇的過程。

　　64、最緊（jǐn）急、最重要的（de）事情放在第一（yī）位去做。

　　領導者每天（tiān）第一時間要對工作進行盤點（diǎn），從而形成（chéng）盤點的習慣，每天隻做最緊急、最重要的事情，這是提高工作效率最有效的方式（shì）。

　　65、管理形如照電筒，照（zhào）到哪裏哪裏亮。

　　任何事情要聚焦，隻有（yǒu）聚焦（jiāo）才有成效。做領導的一定（dìng）要知道（dào）關鍵點在哪裏，領導者不關（guān）注的地方，工（gōng）作肯定沒有結果（guǒ）。