多家企業開始反內卷：不準加班，對企（qǐ）業績效管理的啟示

反內卷浪（làng）潮：多家企業（yè）的新（xīn）動作

　　在當今競爭激烈的商業環境中，“內卷”似乎成為了一種常態，長時間的加班、過度的（de）競爭（zhēng）讓員工們疲憊不堪。然而，近期一些企業（yè）卻率先打破了（le）這一局麵，掀（xiān）起了一股（gǔ）“反內卷”的浪潮（cháo），其中大疆和美的的（de）舉措（cuò）尤（yóu）為引人注目。

　　大疆，作為全球知名的無人機（jī）製造商，從2月27日開始，開啟了備受矚目的“不準加班”運動。在大疆深（shēn）圳總部，一到晚上9點，主（zhǔ）管和HR便會分三輪趕人下（xià）班，禁止（zhǐ）員（yuán）工加班，場麵頗具戲劇性。而上海區域的做法更是直截了當，辦公樓到晚上9點（diǎn）準時關燈，從物理（lǐ）層麵杜絕了員（yuán）工加班（bān）的可能性。有大疆員工透（tòu）露，新規實施後，晚上（shàng）9點10分（fèn）整個樓層已空（kōng）無一人，大家都迅速收拾離開，仿佛在進行一場緊張（zhāng）的消防演練。這一政策的實（shí）施（shī），讓員工們的工作與生活界限變得清晰，過去因擔心績效考核而不敢早退的“下班羞恥感”也逐漸（jiàn）消失。

　　美的集團同樣不甘落後。今年1月，美的集團董事長方洪波發布了（le）《關於簡化工作（zuò）方（fāng）式的要求》的文件，旨在減少職場中的（de）“表演式工（gōng）作”，提升員工的（de）工作效率。文件涵蓋六項（xiàng）嚴格（gé）要求，其中嚴禁下班開會及形式主義加班尤為亮眼。從這周（zhōu）起，美的更是將反內卷落實到具（jù）體時（shí）間上，規定18點20分後不允許有人還在（zài）公司加班，同時禁止員工就（jiù）餐後再返回（huí）工位繼續加班。每天（tiān）下班時間一（yī）到，HR就會挨著部門催促大家（jiā）下班，確（què）保政策的嚴格執行（háng）。美的員工表示，目前辦公室員工下午6時準時下班，生產（chǎn）線員工則依然保持（chí）12小時工作製。美的多個官方賬號也紛紛證實目前（qián）已經實施了該政策，甚至還在評論區與（yǔ）網友互動，詢問大家下班後的安排（pái），營造出一種輕鬆的氛圍。

　　除了大疆（jiāng）和美的，海爾也在2月被曝出公司要求強製雙休。所有部門，包括研發、市場等，都實行雙休（xiū），周六不（bú）準來（lái）公司，食堂也不提供飯食。特殊情（qíng）況需要加班的，必須提前一周審批，工作日加班不得超過3小時/天。名創優品（pǐn）創始人葉國富（fù）在新春開工寄語（yǔ）中，也向員工提出六大要求，其中包括嚴禁一切形式主義、簡化溝通形式等，從多方麵助力員（yuán）工減輕工作壓力，減少內卷。

傳（chuán）統績效管理之殤

　　在這些企業積極反內（nèi）卷的（de）背後，我們不得不反思傳統績效管理存在的諸多問題（tí），正是這些問題在一定程度上導致了內卷現象的產生。

　　傳統績效管理中，一個突出的問題便是過度（dù）關注工作時長。在許多企業（yè）裏，加班成為了一種默認的工作模式，甚（shèn）至被視（shì）為員工努力和敬（jìng）業的象征。長時間（jiān）的加班不（bú）僅損害了員工的身心健康，也降低了工作效率（lǜ）。以某互聯網公司為例，員工長期處於996的工作模式下，雖然表麵上工作時間長，但實際上由於過度疲勞，員工（gōng）在工（gōng）作（zuò）中頻繁出錯，項目進度也並未因此加快，反而因為員工的（de）高離職率導致項目銜接出現問題，整體效率大打折扣。

　　傳統績效管理往往以加班來（lái）衡量員工的價值，這無疑是一種片麵的評價（jià）方式。在這種（zhǒng）評價體係下，員工為了獲得更（gèng）好的績效評價，不得不選擇加班，哪怕工作已（yǐ）經完成，也不敢按時下班，生怕（pà）被領（lǐng）導認為不（bú）夠努力。這就導致了員（yuán）工之間的惡性競爭，大家比拚的不是工作成果和效率，而是誰加班的時間更長，從而陷入了一種“無效加班”的（de）內卷怪圈。例如，一些員工（gōng）為了加班而加班（bān），白天故意拖（tuō）延工作進度，等到下班（bān）後才（cái）開始認真工作，這（zhè）種行為不僅浪費（fèi）了公司的資源，也破壞了良好的工作氛圍。

　　目標設（shè）定不合理也是傳統績效管理的一（yī）大痛點。有些企業在設定績效目標時，缺乏科學的分析和論證，往往隻是簡單（dān）地根據上一年的業績進行遞增（zēng），而不考慮市場環境、行業競爭等因素的變（biàn）化。這就使（shǐ）得員工麵臨著過高的目（mù）標壓力，為了完成目標，不得（dé）不（bú）加班加（jiā）點，甚至采取一（yī）些不（bú）正當的手段。比如，某銷售公司為了追求（qiú）業績（jì）增長，給銷（xiāo）售人員設定了過（guò）高的銷售目標，銷售人員為了完成任（rèn）務，不惜誇大產品功效，欺騙客戶，雖然短期內業（yè）績有所（suǒ）提升，但從（cóng）長遠來看，卻損（sǔn）害了公司的聲譽（yù）和（hé）客戶的信任。

　　考（kǎo）核缺乏公正性也是導致內卷（juàn）的重要原因。在傳（chuán）統的績效（xiào）考核中，評價標準往往不夠明確，主觀性較強，這就給了領導很大的（de）自由裁量權。一些領導可能會根據個人喜好、親疏關係來評價員工的績（jì）效，而不是（shì）基於員工的實際工作表現。這種不公正的考核結（jié）果會讓員工（gōng）感到失望和不滿，為了獲得公平的評價，員工隻（zhī）能通（tōng）過加班等方式來表現自己，從而（ér）加劇了（le）內卷現象（xiàng）。例（lì）如，某員工在工作（zuò）中表（biǎo）現出色，但因（yīn）為與（yǔ）領導關（guān）係一（yī）般，在績效考核中卻得到了較（jiào）低的（de）評價，而另一位工作表現平平但與領導關係密切的員工卻獲得了較高的評價，這讓其他員工感到不公平，紛紛效仿加班，試（shì）圖通過這種方式來提高自己的績效（xiào）評價（jià）。

反（fǎn）內卷政（zhèng）策對（duì）績效管理（lǐ）的啟示（shì）

　　這些企業的反內卷舉措，為績效管理帶來了全新的啟示，促使企業重新審視和優化績效管（guǎn）理體係，以適應新時代的發展需求。

　　（一（yī））聚焦工作效率，而非（fēi）工作時長

　　傳統績效管理中，工作時長往往被作為重要的考核指標，導致員工為了滿足考核要求而（ér）被迫加班，出現“磨洋工”的現象。而大疆、美的等企業（yè）的反內卷政策，將考（kǎo）核標準從工作時長轉向了（le）工作效率。企業（yè）應明確認識到，工作效率才是衡量員（yuán）工價值（zhí）的關鍵因素。通（tōng）過製定科學合理的考核指（zhǐ）標，如任（rèn）務完成質量、項目成果、解決問題的能力等，引導員（yuán）工將精力集中在提高工作效率上。

　　優化工作流程是提升工作效率的重要（yào）手段。企業可以對現有的工作（zuò）流程進行全麵梳理，找出其中繁瑣、重複的環節，通過簡化流程、引入自動化工具等方式，減少不必要的時間浪費。以某（mǒu）製造企業為例，通過（guò）對生產流程進（jìn）行優化，采用先進的自動化設備，將（jiāng）原（yuán）本需要人工操作（zuò）的一（yī）些重複性工作交由機器完成（chéng），不僅提高了生產效率，還降低了（le）員工的工作強度。

　　合理分配任務也至關重要。根據員工的技能（néng）、特長和工作負荷，將任務合理（lǐ）分配給合（hé）適的人，避免出現任務分配（pèi）不（bú）均導致部分員工過度勞累，而部分員工卻（què）無所事事的情況。同時，為（wéi）員工提供必要（yào）的培訓和資源支持，幫助他們更好地完成任務，提高工作效率。比如，某（mǒu）互聯網公司在項目開展前，會對團隊成員的技能進行評（píng）估，根據項目需求合（hé）理分配任務，並為員（yuán）工提供相關的技術培訓和工具支持，確保項目能夠高效完成。

　　（二）員工權益與關懷

　　長（zhǎng）時間的（de）加班和過度的內卷，嚴重損害了員工的身心健康。企業應充分認識到員工身心健康的重要性，將其納入績效管理（lǐ）的考量（liàng）範圍。通過建立健康（kāng）的工作製度，如合理的工作時間、定（dìng）期的休息製度等，保障員工的休息權益，讓員工在工作之餘能夠得到充（chōng）分的放鬆和恢複。例如，一些企業實行彈性工作製度，員工可以根據自己的生活節奏和工作需求，合理安（ān）排工作時間，既提高了員工的工作滿意度，又提升了工作效（xiào）率。

　　合理安排工作量也是保（bǎo）障員工權益的（de）重要方麵（miàn）。企業應根據員工的實際工作（zuò）能（néng）力和工作負荷，製（zhì）定（dìng）合理的工作量，避免給員工過度施壓。同時，建立（lì）公平的考核體係，確保（bǎo）員工的付出能夠得到公正的評價和回報。在績效考核中，除了關（guān）注工作（zuò）成果，還應考慮員工（gōng）的工作難度、工作環境等因素（sù），對員工的工作進（jìn）行全麵、客觀的評（píng）價。比（bǐ）如，某企業在績效考核中，引入了360度評價機（jī）製，從上級、同事（shì）、下級和客戶等多個角度（dù）對員工進行評價，確保考核結果的公正性（xìng）和客觀性（xìng）。

　　關注員（yuán）工的發展需求（qiú）同樣不可或缺。為員工提供晉升機會、培訓課程、職業發展規劃等，讓員工感受（shòu）到企（qǐ）業對（duì）他們的重視和支持，激（jī）發（fā）員工的工作積極性和創造力（lì）。例如，某（mǒu）科技企業為員工提供了豐富的培訓課程和晉升渠道，員工可以根據自己的興趣和（hé）職業（yè）規劃選擇（zé）相應的培訓課程，提升自己的技（jì）能和能（néng）力，為晉升打下基礎。這種關注員（yuán）工發展需求的做（zuò）法，不（bú）僅提（tí）高了員工的工作滿意度，還（hái）增強了企業的人才競爭力。

　　（三）促進團隊協作與溝（gōu）通

　　反內卷政策有助於打破員工之間的惡性競爭，促進（jìn）團（tuán）隊協作與溝（gōu）通。在一個（gè）內卷嚴重的（de）工作環境中，員工往往隻關注自己的工作，忽視了團（tuán）隊的整（zhěng）體利益，導（dǎo）致團隊協作效率低下（xià）。而當（dāng）企業實行反內卷政（zhèng）策後，員工（gōng）不再需要通過過度競爭來展示自己的價值，而是更加注重團隊合（hé）作，共同為實現團隊目標而（ér）努（nǔ）力。

　　企業可以（yǐ）通過（guò）建立團隊合（hé）作獎勵機製，鼓勵員工積極參與（yǔ）團隊合作，共同完成項目任務（wù）。對在團隊合作中表現（xiàn）出色的團隊（duì）和個人給（gěi）予獎（jiǎng）勵，如（rú）獎金、榮譽證書、晉升機會（huì）等，激發員工的團隊合作意（yì）識。同時，加強團隊建設活動，通過組織戶外拓展（zhǎn）、團隊聚餐、項目交流等活動，增強團隊成（chéng）員之間的信任和默契（qì），提高團隊協作能力。例如，某企業定期組織戶（hù）外拓展活動，通過各種團隊合作遊戲和項目，讓員工在輕鬆愉快的氛圍中增進彼此的了解和信任，提升團隊協作能力。

　　暢通的溝通渠道是促（cù）進團（tuán）隊協（xié）作的關鍵。建立有效的溝（gōu）通機製，如定期的團隊會議、項目溝通平台、即時通訊工具等，讓員工能夠（gòu）及時（shí）交流（liú）工作進展、分享經驗和解決問題。在項目執行過程中，團隊成員（yuán）可以通過溝通平台實時交流項目信（xìn）息，及時解決遇到（dào）的問題，確保項目順利推進。比如，某軟件開發團隊（duì）利用項目管理軟件，實現了團隊成員之間的實時溝通和協作，項目進度和質量得（dé）到了有效保（bǎo）障。

企業如何構建反內卷的績效（xiào）管理體係

　　（一）明確績（jì）效目標

　　設定具（jù）體、可衡量、可實現、相關聯、有時限（SMART）的績效目標是構建反內卷績效管理體係的基礎。以某科技公司為例，在研發項目中，不再設定模糊的“盡快完成項目”目標，而是明確為“在本季度末完成產品的核心（xīn）功能開（kāi）發，且產品的用戶測試滿意度達到80%以上（shàng）”。這樣的目標既與公司的戰略發展緊密相關，又讓員工清楚知道努力的方向和（hé）預（yù）期的成果，避免了因（yīn）目標不明確而導致的盲（máng）目加班和（hé）無效工作。

　　確保目（mù）標與企業（yè）戰略一致是關鍵。企（qǐ）業戰略是績效管理的導向，隻有（yǒu）將績效目標與企業戰略緊（jǐn）密結（jié）合，才（cái）能保證員工的工作對企業的發展有實際價值。企業可以通過自上而下的目標分解，將企業戰略目標（biāo）層層傳遞到各個部門和（hé）崗位，使每個員（yuán）工都清楚（chǔ）自（zì）己的工作如何為（wéi）實現企業戰（zhàn）略（luè）貢獻（xiàn）力量。例如，一家以市場擴張（zhāng）為戰略目標（biāo）的企（qǐ）業，在設定銷售部門（mén）的績效目標時，會將市場份額增長、新客戶開發數量等（děng）指標作為關鍵績效目標，確保銷售團隊的工作圍繞企業戰略展開。

　　（二）優（yōu）化考核方（fāng）式

　　采用多元化考核方法是提升績效管理公正性和有效（xiào）性的重要手（shǒu）段。360度考核可（kě）以從上級、同事、下級和客（kè）戶等多個角度對（duì）員工進行評價，全麵了解員（yuán）工（gōng）的工（gōng）作（zuò）表現。某企業在對（duì）項目（mù）經理進行考核時，不僅考慮上級對項目進（jìn）度和成果的評價，還會收集團隊成員對項（xiàng）目經理領導能力和團隊協作的評價，以及客戶（hù）對項目交付質量和服務態度的評價，使考核結果更加客觀全麵。

　　關鍵（jiàn）績效指標（KPI）考核則（zé）聚焦於對工作成果有關鍵影響的指標，使考核更具針對性。例如（rú），對於生產部門（mén），可以將產品合格率、生產效（xiào）率等作為（wéi）KPI指標進（jìn）行考核；對（duì）於銷售部門，銷售額、銷售回款率（lǜ）等是重要的KPI指標。通過合理設定KPI指標（biāo），能夠引導員工關注工作的重點和（hé）關鍵環節，提高工作效率。

　　避免單一評價方式的局限性，綜合運用（yòng）多種考核（hé）方法，可以使考核結果更客觀公正。同時，根據不同崗位的特點和工作性質（zhì），選擇合（hé）適的考核方（fāng）法和指標權重，確保考核（hé）能夠真實反映員工的工作（zuò）價值。比如，對於創意設計崗位，除了考核工作成果的質量（liàng），還應注重對員工（gōng）創新能力和設計理念的評價；而對於操作型崗位，則更側重於（yú）工作效率和準確性的考（kǎo）核。

　　（三）建立反饋與改（gǎi）進機製

　　定期進行績效反饋是幫助員工成長和提升績效的重要環節。企業應建立常態化的績效（xiào）反饋機製，如每月或每季度進行一次績效麵談。在績效麵談（tán）中，上級要以客觀、具體的方式（shì）向員工反饋其工作表現，肯定優點，指出不足，並共同製定改進計劃。例如，上級可以對（duì）員工說：“在這個項目中，你（nǐ）在數據分析方麵做得非常出色，數據的準確性和分析的深度都得到了大家（jiā）的認可。但是，在項目溝通協調方麵還有提升的空間，有時信息傳遞不夠及時，導致團隊成員之間（jiān）出現誤（wù）解。我們可（kě）以一起（qǐ）製定一個溝通計（jì）劃，提高溝通效率。”

　　幫助員工認識自（zì）身不足，製定改進計劃是績效反饋的核心目的。企業可以為員工提供培訓、輔導等資源支（zhī）持，幫助他們提升能力，實現績效改進。例（lì）如，針對員工在溝通能力方麵（miàn）的不（bú）足，企業可以組織溝通技巧培訓課（kè）程，或者安排經驗豐富的同事進行一對一輔導，幫助員工掌握有（yǒu）效的溝通方法和技巧。

　　企業也應（yīng）根據反饋對績效（xiào）管理體係進行優化。通過收集員工對考核指標、考核方（fāng）式、績效反饋等方麵的意見和建議，及時調（diào）整和（hé）完善績效管理體係，使其更（gèng）加符合企業的實（shí）際情況和（hé）員工的需（xū）求。比如，如果員工普遍反映某個考核指標不合理，企業應重新審視該指標的（de）設定，根（gēn）據實際情況（kuàng）進行調整，確保考核（hé）指標既具（jù）有挑戰性，又具有可（kě）實現（xiàn）性。

谘詢服務：助（zhù）力企業績效管理變（biàn）革

　　作為專（zhuān）注於（yú）績（jì）效管理的（de）谘詢顧問，我們深知企業在績效（xiào）管（guǎn）理變（biàn）革過程中麵臨的挑戰與（yǔ）困惑。在反內卷的大趨勢下，企業更（gèng）需要專業的指導和支持，以構建科學合理（lǐ）的績效管（guǎn）理體（tǐ）係。

　　我們可以為企業提供全麵的績效診斷評估服務，深入了解企業的組織架構、業務流程、員工能力等方麵的情況，分析（xī）現有績（jì）效管（guǎn）理體係存在的問（wèn）題和不（bú）足，為後續的改（gǎi）進提供依據。通過問卷調查、麵談、數據分析等方式，收集企業（yè）各層（céng）級員工對績（jì）效管理的意見和建議，找出影響績效的關鍵因素，如目標設定不（bú）合理、考核方（fāng）式不科學、激勵機製不（bú）完善等。

　　我們將根據（jù）企業的實際情況和發展（zhǎn）戰略，量身定製個性化的績效管理方案。從績效目標的設定（dìng）、考核指標的（de）選取、考核方式的確定，到績（jì）效反饋與（yǔ）改進機製的建立，每一個（gè）環節都精心設（shè）計（jì），確保（bǎo）方案的科學性、有（yǒu）效（xiào）性和可操作性。例如，在績（jì）效（xiào）目標設定方麵，運用SMART原則，幫助企業製定明確、可衡量、可（kě）實現、相關聯、有時限的目標；在考核指標選取上，結合企（qǐ）業的業務特點和（hé）崗位（wèi）需求，選擇關鍵績效指標（KPI）和行（háng）為指標相結（jié）合的方式，全麵評估員工的工作表現。

　　我們還可（kě）以為企業（yè）提供績效管理培訓和輔導服務（wù），幫助企業管理者和員工理解績效管理的理念、方（fāng）法（fǎ）和（hé）流程，掌握績效管理的技巧和工具。通過培訓，提升（shēng）管理者的績效管理能（néng）力，使其（qí）能夠（gòu）有效地（dì）與員工進行溝通和反饋，指導員（yuán）工改（gǎi）進績效；同時，增（zēng）強（qiáng）員工（gōng）對績效管理的（de）認同感和參與度，激發員工的工作積極性和創造力。比如，組織績效管理專題培訓課程，邀請專家進行授課（kè），分享最新的績效管（guǎn）理理念和（hé）實踐經驗；為企業管理者提供一對一的輔（fǔ）導，幫（bāng）助他們解決在績效管理過程（chéng）中遇到的實際問（wèn）題。

　　如果您的企業正在為績效管理問題而煩惱，或者希望在反內卷的背景下優化績效管理體係（xì），歡迎隨時與我們聯係。讓我們（men）攜手合（hé）作，共同（tóng）探索適合企業發展的績效管理模式，實現企業與（yǔ）員工的雙（shuāng）贏。