漲工資的信號越來越明（míng）確，企業績（jì）效（xiào）管理怎麽看？

　　漲薪信號：職場風雲新起

　　在（zài）當今（jīn）的職場大棋盤上，漲（zhǎng）工資的信號如同一顆顆閃耀的棋子，正逐漸（jiàn）明晰（xī）。從政策（cè）導向來看，國家對收入（rù）分配問題愈發重視，一係列旨在促進工（gōng）資合理增（zēng）長的政策接連出台。2025年，中（zhōng）央再次（cì）強調推動工資合理增長，旨在通過提（tí）高居民收入水平，激活消費潛力，進而促進（jìn）經濟高質量發展。《提振消費專項行動方案》將“城（chéng）鄉居民增收促進行動”列為八大行動之首，試圖打破“收入增長乏力—消費低迷—經濟增速（sù）放（fàng）緩”的惡性循環，構建“收入增長—消費升級—經濟高質量發（fā）展”的良性循環。

　　在行業動態方麵（miàn），不少企業已紛紛響應這股漲薪潮流。互聯網巨頭（tóu）京東率先發力，將年（nián）薪從16薪大幅提升至20薪，這一舉措猶如一顆投入平靜湖麵的石子（zǐ），激起千（qiān）層浪（làng）。阿裏巴巴（bā）、騰訊（xùn）等行業領（lǐng）軍（jun1）企業也不甘落後，陸續加入漲薪行列（liè）。這些頭（tóu）部企（qǐ）業的行動，不僅彰顯了自身雄厚（hòu）的經濟（jì）實力，更是對行業人才競爭態勢的敏銳洞察。它們通過提高薪資待（dài）遇，吸引更多優秀人才匯聚，為企業（yè）的創（chuàng）新發展注入源源不斷的活力。

　　與此（cǐ）同時，各地政府也在積極作為，上調最低工資標準成為了他們手中的重要“武器”。廣東將廣州、深圳的最低工資標準（zhǔn）分別提升（shēng）至2500元/月和2520元/月，這一調整直（zhí）接惠及了（le）眾多服務業、製（zhì）造業的基層員工，讓（ràng）他們的生活得到了（le）更有力的保障。而四川公布的2024年企業工資指導線，明確了企業（yè）貨幣工資增長基準（zhǔn）線為6%，增（zēng）長上線為9%，增長下線（xiàn）為3%，為企（qǐ）業工資調（diào）整（zhěng）提供了清（qīng）晰的指引。

　　在（zài）這樣（yàng）的大環境下，企業猶如置身於一場沒有硝煙的戰爭之中，麵臨著前所未有（yǒu）的挑戰。如何在漲工資的（de）浪潮中穩住陣腳，實現企業與員（yuán）工（gōng）的雙贏？績效管（guǎn）理，作為企業管理的核心環節，無疑成為了這場博弈的關（guān）鍵。

　　傳統績效管理的困境

　　在漲工資的大趨勢下（xià），傳統績效（xiào）管理的弊端愈（yù）發凸顯，就像一件不合時宜的舊衣裳，處處透著局促與尷尬。

　　傳統績效管理的（de）考核指標常常過於單一，過度聚焦於財務指標和業務成果。銷售崗位隻（zhī）關注銷售額，生產崗位僅看重產量。這種片麵的考核方式，就如同盲人摸象，無法全麵反映員工的工作價值。在瞬息萬變的市（shì）場環境中，客戶關係維護、市場拓展質量、產品創新等因素對企業的長遠發展至關重要，而傳統考核指標卻對這些關鍵因（yīn）素視而不見。員工為了（le）追求短期的數字目標，可能會忽視客戶需求，甚至采取一些損害企業長期利益的行（háng）為。這種短視行為就像飲鴆止渴，雖然能在短期內提升業績數字，但（dàn）卻（què）會給企業的未來發展埋（mái）下隱患（huàn）。

　　傳統績效管理還缺（quē）乏靈活性，一旦設定，往往在較長時（shí）間內保持不（bú）變，難以適應市場的快速變化和（hé）企業業務的調整。在市場競爭日益激烈的當下，企業需要（yào）不斷調整戰略方向，以適應市場需求。然而，傳統的績效管理體係卻（què）如同一輛老舊的馬車（chē），難以快速轉向。當企業業務方向發生轉（zhuǎn）變時，原有的考核指標卻未能及時跟上（shàng），員工可能仍在為過（guò）時的目（mù）標努力，導致資源的浪費和效率（lǜ）的低下。這種滯後性就像給企業的發展套上了沉重（chóng）的（de）枷鎖，使其在市場競爭中逐漸失去優勢。

　　績效與薪酬的關聯不緊密也是傳統績效管理的一（yī）大問題（tí）。員工的績效表現未能在薪酬中得到充分體現，幹多幹少一個樣，幹好幹壞差不（bú）多。這種“大鍋飯”式的薪酬分配方式，嚴重打擊了員工的工作積極性。就（jiù）像拔河比賽中，有人（rén）偷懶卻能得（dé）到同樣的獎（jiǎng）勵，那麽其他努力的（de）人也會逐漸失去動力。員工會覺（jiào）得（dé）自己的付出得不到應有的回報，從而對工（gōng）作失去熱情，降低工（gōng）作效率。這不僅影響了員工（gōng）個（gè）人的發展，也阻礙了企業整體績效（xiào）的提升。

　　漲薪對企業與員工的雙麵鏡

　　（一）員工（gōng）激勵與滿意度提升

　　漲薪，宛如一把神奇（qí）的鑰匙，能夠開啟員工內（nèi）心深處（chù）的動（dòng）力之門，為企業發展注入強大的活力（lì）。當員工的辛勤付出在薪資上得到切實體現時，他們的工作熱情便（biàn）會如熊熊烈火般燃燒起來。以京東為例，2024年10月1日起，京東零售（shòu）集團和職能體係實行新的薪（xīn）酬方案（àn），預計兩年內實現20薪目標，這一舉措讓員工深切感受到（dào）企業（yè）對自身價值的（de）高（gāo）度認可。員工們將以更（gèng）加飽滿的精（jīng）神狀態投入到工（gōng）作中，主動（dòng）承擔更多的工（gōng）作任務，積極尋（xún）求創（chuàng）新突破，為企業創造更多的價值（zhí）。

　　漲薪還能極大地提（tí）升員工的（de）工作滿意度和忠誠度。當員工的生活質量隨著薪資的提高（gāo）而得到改善，他們對企業的歸屬感和認同感也會隨之增強。這種情感上的聯結，會讓員工在麵對外部誘惑時，堅定地選擇留在企業，與企業風雨同舟（zhōu）、共同（tóng）成長。就像海航航（háng）空集團，自2021年12月8日加入遼寧方大集團以來，已連續6次為員工漲薪，每年（nián）增加人工成本支出超過10億元，並為員工發放紅包逾11億元。員工們深切感受到企業的關懷，工（gōng）作（zuò）滿意度大幅提（tí）升，離職率顯著降低，企業的（de）人員結構更加穩定，為企業的持續發展奠定了堅實的基礎。

　　（二）企業成（chéng）本（běn）與管理挑戰

　　然而，漲薪這把雙（shuāng）刃（rèn）劍，在為員（yuán）工帶來福祉的同時，也給企業帶（dài）來了成本與管理方麵的挑戰。薪資的上漲直接（jiē）導致企業人力成本的增加，這對於企業的財務（wù）狀況無疑是一個巨大（dà）的考（kǎo）驗。在（zài）越南，2025年7月1日起提高全國最低工資（zī），新（xīn）的最低工資標準較現行基礎上漲（zhǎng）6%。這一舉措（cuò）使得在越投資的（de）中國（guó）企（qǐ）業，尤其是勞（láo）動密集型企業麵臨（lín）巨大的成本壓力。企業需要重新審視自身的成本結（jié）構（gòu），尋找降低其他成本的途徑，以緩（huǎn）解人力成本上升帶來的衝（chōng）擊。

　　為了應對漲薪帶來的成本壓力，企業（yè）必須（xū）重（chóng）新審視績效管理體係，優化管理流程，提升管（guǎn）理效益。傳統的績效管理方式在成本增加的情況下，顯得愈發捉襟見肘。企業需要更加注重員工的績效表現，通過科學合理的（de）績（jì）效考核，將薪資與績效緊密掛鉤，確保（bǎo）每（měi）一分錢的投入都能獲得最（zuì）大的（de）回報。企業還需要加強內部管理，優化業務流程，減少（shǎo）不必要的環節和浪費，提高工作效率。隻有這樣，企業才能在漲薪的情況下，保持良（liáng）好的（de）經濟效益和競爭力。

　　績效管理的創新變革之（zhī）路

　　（一）目標設定：戰略協（xié）同與員工參與

　　在績效管理的創新變革之路上，目標設定是關鍵的第（dì）一（yī）步。企業需要確保（bǎo）績效目標與企業戰略緊密協同，如同緊密咬合的齒輪，共同推動企（qǐ）業（yè）向（xiàng）前（qián）發展。通過對企業戰略的深入剖析，將（jiāng）其細化（huà）為（wéi）具（jù）體的、可操作的績效目標，使每一位員工都能清晰地了（le）解（jiě）自己的工作如（rú）何為實現企業戰略貢獻力量。以華為為例，在5G技術研發的關鍵時期，華為將戰略目標聚焦於5G技術的突（tū）破與市場拓展。為了實現這一戰略，華為的研發團隊設定了具體的績效目（mù）標，如在特定時間內完成5G技術的（de）關鍵指標研發，市場團隊則（zé）設定了在全球範（fàn）圍內拓展5G市場份額的目標。這些目標與企業（yè）戰略高度契合，為華為在5G領域取得領先地（dì）位（wèi）奠定了堅實基礎。

　　員（yuán）工參與目標製定同樣至關重要。讓員工參與到目標製定的過程（chéng）中，就像邀請他們共（gòng）同繪製企業發展（zhǎn）的藍圖，能極大地（dì）增強他們對目標的認同（tóng）感和責任感。員工會覺得這些目標（biāo）是自己的目標，而不僅（jǐn）僅是（shì）企業強加的任務。穀歌公司采用“自下（xià）而上”的目標設定方式（shì），鼓勵（lì）員工（gōng）提出自己的工作目標和計劃。員工可以根據自己的興趣和專長（zhǎng），結合公司的戰略方向，製定個人績效目標。這種方式（shì）不僅激發了員工的工作積極性（xìng），還使員工能（néng）夠充分發揮自己的潛力，為（wéi）公司創造更多價值。

　　（二（èr））考核體係：多元評估與動態調（diào）整

　　傳統的單一考核方式已難以滿足現代企業的需求，多元評估成為了考核體（tǐ）係（xì）創新的重要方向。360度考（kǎo）核，作為一種全方位的考核方式，正逐漸（jiàn）受到（dào）企業的青（qīng）睞。它就像（xiàng）一個（gè）多麵鏡，從上級、同事、下屬、客戶（hù）以及員工自身等多個角度對員工的績效進行評估，使考核結果更加全麵、客（kè）觀。以阿裏巴巴為例，在員工（gōng）績效考核中，廣泛應用360度考核（hé）法。上級領導會從工（gōng）作成果、團隊協作等方麵對員工進（jìn）行評價；同（tóng）事則會從合作體驗、溝通（tōng）能力（lì）等（děng）角度給出反饋；下屬會評（píng）價上級的領導能力和指導能力；客戶會對員工的（de）服務態（tài）度（dù）和專業能力進行評價；員工（gōng）自身也（yě）會進行自（zì）我評估。通過這種多元評估方式，阿裏巴巴能夠全麵了解員工的工作表現，為員工的發展提供更（gèng）準確（què）的（de）指導。

　　市（shì）場環境和企業業務的變化日新月異，考核標準和權重（chóng）也需要與時俱進，進行動（dòng）態調整。企業需要密切關注（zhù）市場（chǎng）動態和自身業務發展，及時調整考核重點。在市場競爭激烈的時（shí）期，企業可能更加注重市場份額和客戶滿意度，此時相關的考核指標權重就應相（xiàng）應提高；而在產品創新階段，創新能力和研發（fā）成果的考核權重則（zé）需加大。字（zì）節跳動在短視頻（pín）市場快速發展的過程（chéng）中，不斷調（diào）整考核體係。隨著（zhe）用戶對短視頻內容質量的要求（qiú）越來越高，字節（jiē）跳動加大了對內（nèi）容創作團隊內容質（zhì）量考核指標的權重，鼓勵團隊創作出（chū）更優質的短視頻內容，以（yǐ）滿足用（yòng）戶需求，保持市場競爭力（lì）。

　　（三）薪酬激勵：彈性薪酬與差異化獎勵

　　建（jiàn）立彈性薪酬體係（xì）是（shì）薪酬激勵（lì）創新的核（hé）心。彈性薪酬（chóu）體係就像一個靈活的（de）杠杆，能夠根據員工的績效和貢獻程度，對（duì）薪酬進行靈活調整。它通常由固定工資和績效獎金兩部分組成，固定工資保障員工的基本生活需求，績效獎金則與員工的績效表現緊密掛鉤。當員工績效出色時，績效獎金大幅提升（shēng），反之則相應減少。這種（zhǒng）薪酬體係能夠充分調動員工的工作積極性，激勵他們（men）追求卓越。小米公司采用彈性薪酬體係，員工的薪酬根（gēn）據（jù）項目完成情況、個人績效等因素進行（háng）動態調整。在小米手機新品研發項目中，表現（xiàn）優秀的團隊成員獲得了高額的績效獎金（jīn），這不（bú）僅激勵了（le）他們在項目中的積極性，也為其他員工樹立了榜樣，激發了整個（gè）團隊的創新活力。

　　差異化獎勵是薪酬激勵的另一大法寶（bǎo）。根據員工的不同（tóng）績效和貢獻，給予差異（yì）化的獎勵，就（jiù）像為不（bú）同表現的運動員頒（bān）發不同（tóng）等級的獎牌，讓（ràng）員工感受（shòu）到自己的努力得到了認可和重視。對於績效卓越的員工，給予豐厚的獎金、晉升機會（huì）或股權激勵；對於表現良好的員工，給予適當（dāng）的獎（jiǎng）勵和表（biǎo）揚；對於績效有待提高的員工，提供培訓和發展機會，幫助他們提升績效。騰訊在遊戲業務發展中，針對不同遊戲（xì）項目團隊的表現，給予差異化獎勵。熱門遊戲（xì）項目團隊獲得了高額的獎金和更多的資源支持，團隊成員還獲得了晉升機會和榮譽稱號；而（ér）表現一般（bān）的團隊則（zé）得到了針對性的培訓和指導，以提升（shēng）團隊的業（yè）務能力。這種差異化（huà）獎勵方式，有（yǒu）效激發了（le）員工的工作熱情，促（cù）進了企業的持續發展。

　　成功案例借鑒與啟示

　　京東在漲薪背景（jǐng）下的績（jì）效管理變革堪稱行業典範。京東將年薪從16薪提升至20薪，這一漲薪舉措並非孤立行動，而是與績效管理的創新緊密結合。在目標設定上，京東將員工績效目（mù）標與公司的戰略目標緊密綁定。在技術研發部門，員工的（de）績（jì）效目標（biāo）圍繞著提（tí）升京東的技術競爭力展（zhǎn）開，如（rú）優化電商平台的算法，提高搜索推薦的精（jīng）準度，以提升用戶購物體驗，這與京東打造高效、智能電（diàn）商平台的戰略（luè）目標高度契合。

　　在考核體係（xì）方麵，京東采用多元評估方式，除了傳統的上級評價，還引（yǐn）入了同事互評和客（kè）戶評價。在客服部門，客戶評價（jià）在員工績效考核中占據重要比重，這促使客（kè）服人（rén）員更加注（zhù）重服務質量，提（tí）升客戶滿意度。京東還根據市場變化和業務發展，動態調整考核指標。隨著直播電商的興起，京東及時調（diào）整對運營人員的考核指標（biāo），加大對直播帶貨業績的考核權重，激勵（lì）運營人（rén）員積極投入到直播電商業務中。

　　在薪酬激勵上，京東建立了彈性薪酬體係，績（jì）效獎金與員工的績效表現緊密掛鉤。在采（cǎi）銷部門，員工的績效獎金根據（jù）銷（xiāo）售（shòu）業績、成（chéng）本控製等多個維度進行（háng）計算，表現優（yōu）秀的員工績效獎金豐厚，最高可達月薪的數倍。京東還（hái）對不同績效和貢獻的員（yuán）工給予差異化獎勵，對業績突出的員工給予晉升（shēng）機會、股權激（jī）勵（lì）等，進一步激發了員（yuán）工的工作積極性（xìng）。

　　京（jīng）東的成（chéng）功經驗為其他企業提供了寶貴（guì）的借鑒。企業在漲薪時，應（yīng）將績效管（guǎn）理視為一個係統工程，從目標設定、考核體係（xì）到薪酬激（jī）勵，進行全麵的創新與優化。通過與企業戰略協同、引入多元評估、建立彈性薪酬體係等方式，充（chōng）分發揮績效管理（lǐ）的激勵作用，實現（xiàn）企業與員工的（de）共同發展。

　　把握變革，迎接谘詢

　　在漲工資信號日益明確的當下，企業績效管理正（zhèng）站在變革的十字路口。傳統的績（jì）效管理模式已難以適應這一新的形勢，企業必須積（jī）極探索創新之路，以實現企業與員工的共贏（yíng）。

　　如果您（nín）的企業在績效管理方麵（miàn）正麵臨困惑，不知如何應對漲薪（xīn）帶來的挑戰，歡迎隨時聯（lián）係我們。作為專（zhuān）業的績效谘詢顧問，我們擁有豐富的經驗和專（zhuān）業的知識，能夠為您提供量身定製的績效管理解決方案。從目標設定到考核體係，從薪酬激勵到績效反（fǎn）饋（kuì），我們將全方位助力您的企業實現績效管（guǎn）理的優化升級，在（zài）漲薪的浪潮中穩健前行。