人力資源規劃內部環境分析

　　人力資（zī）源規劃內部環境分析包含企業的戰略管理、組織環境（jìng）和、人力資（zī）源管理框架的分析。企業的經營戰略是企（qǐ）業的總（zǒng）體規劃，對所有的經營活動都有指導意義。下麵分別看看從（cóng）人力資（zī）源規劃內部環境分析（xī）如何通（tōng）過這個（gè）三個方麵開展。

　　(1)企業戰略

　　不一樣（yàng）企業戰略對應不一樣的人力（lì）資源（yuán）規劃，而企業也會依據自身人力資源所擁有的優點（diǎn）和缺點，借助企業人力資源規（guī）劃持續修正和調整（zhěng）企業戰略（luè）。人力資源規劃與企業戰略是互相影（yǐng）響、相互（hù）作用（yòng）的。企業能夠依據所遭遇外部環境的機遇和威脅、自身所擁有的優（yōu）點和缺點來確定經營戰（zhàn）略。美國管理學家弗雷德·戴維把（bǎ）企業（yè）戰略歸納（nà）為13類：前向一體化、後向一體化、橫向一體化、市場（chǎng）滲透、市場拓展、產品研發、集中化多元運營、混合式多元運營、橫向多元運營、合資經營、收縮、剝離及清算式戰略。

　　(2)企業組織環境

　　美國人力資源管理學家詹姆斯（sī）·沃克從組織的複雜度和企業轉型的速度兩層麵把企（qǐ）業可確定的（de）環境分成4種類型，即規章製度型環境、靈活型環境、創業型環境和（hé）小（xiǎo）生意型環境。

　　①製度型組織。規章製（zhì）度型組織需企業的組織複雜度高，但企業轉型的速度較緩慢。這時候，企業過（guò）慢的變革（gé）要求需一個注重穩定（dìng）、慎重、規避風（fēng）險和精細管理行為的組織。在規定環境（jìng）中運營（yíng）的企業（yè）或在完善的市場中運營成熟產品的企業，常常采取製度性管理，如送電企業、家電企業等。

　　②靈活型組織（zhī）。相比於複雜的（de）企業而言，靈活型組織是最合適的形式（shì）。假如創業型組織獲得成長，就會（huì）變（biàn）為較複雜但仍舊迅速改（gǎi）變的組織。例如，華為技術（shù）有（yǒu）限公司、聯想集團等是典型（xíng）的（de）由創業型組織變為大而複雜，但仍舊推行靈活管理的企業。

　　③創業型組織。創業型組織需（xū）企業改變迅速，組織架構相對簡單。大部分企業剛（gāng）開始時是創業型企（qǐ）業，很多網絡公司都屬於這種類型。寶④小生（shēng）意型組織。組織小而改變慢的（de）環境叫做小生意環境。沒有開發起來（lái）的食品店和變化不大的（de）手工藝品製作廠是小生意（yì）型（xíng）組織。我國的大（dà）部分企業是小生意型企業。

　　(3)人力資源管（guǎn）理構架

　　人力資源規劃最先要開展人力資源結構（gòu）分析。人（rén）力資源構架是對企業現（xiàn）今人力資源的調查和（hé）核對。人力資源構架包括下列幾個層麵。

　　①人力資源（yuán）數目分析。人力（lì）資源規劃對人力（lì）資源數目的分析，其要點在於探尋現今的人力資源數目有沒有與企業組織的業（yè）務量相符合，也是查檢現（xiàn）今的人力資（zī）源配置有沒有符合一個組織在二定業務量內的標準人力資源（yuán）配置。得到人（rén）力標準的內容（róng），就（jiù）能夠分析算出出現有的人次是否恰當。假如不（bú）合（hé）理，需要予以調整，以消除忙閑不均的情況（kuàng）。

　　②人員類（lèi）別分析。不同性質的企業對人力資（zī）源的要求不一樣。分析（xī）企業中人力資源的類別便於掌握企（qǐ）業（yè）人力要求的方向，縮小查找外部人力資源（yuán）的範圍。借助對（duì）企業人員（yuán）類別的分析，可得知（zhī）一個組織業務的重心是什麽。企業中人力資源種類分析包括功能分（fèn）析和工作（zuò）性質分析兩部分。

　　③員工素質分析（xī）。員工素質分析是（shì）分析現有人員受教（jiāo）育的水平及受到（dào）的培訓情況。通常來說（shuō），受教育與培訓水平的多少可表明工作中知識和工作技能的高低，任（rèn）何（hé）企業都想要能提升人員的素質，以使他們對組織作出更大（dà）的貢獻（xiàn）。但實際上，人員受（shòu）教（jiāo）育（yù）水平與（yǔ）培訓程（chéng）度的高低，應以符合工作中需要為（wéi）前（qián）提（tí）條（tiáo）件（jiàn）。因此，為達到適才（cái）適用的作用，員工（gōng）素質就務必與企業的工作現狀（zhuàng）相匹配管（guǎn）理層在提升員工素（sù）質的同時，也需要積極提升人員的（de）工（gōng）作效率，以人員創造工作，以工作開發人員，借助人與工作的（de）成長，推動企業的（de）發展.

　　④年齡結構分（fèn）析。分析員工的年齡結構，在總的層麵可按年（nián）齡段（duàn）開展，統計全企業人員的年齡分配情況，從而算出全企業的平均年齡。企業員（yuán）工理想的年齡結構應呈三角金字塔：頂端表示（shì）50歲以上（shàng）的高齡員工；中間位置次（cì）多，表示36~50歲的中（zhōng）齡員工；底端人數最多，表示20~35歲的（de）低齡員工.

　　⑤職位構架。根據管理幅度原理，主管（guǎn）崗位與非主管崗位有恰當的占比。分析（xī）人力資源框架中的主（zhǔ）管崗位與非主管崗位（wèi），能夠表明組織中管理（lǐ）幅度的大小及部門與層級的多少。

　　了解當前的組（zǔ）織架構（gòu）能夠預測未來的組（zǔ）織架構。企業的人力（lì）資源框架（jià）是現今的人力資源管理情況（kuàng），包含人力資源數目（mù）、素質、年齡、崗位等，有時還要涉及員工價值觀、員工潛（qián）力等。隻有充分了解與有效利用現今人力資源進行人力資源規劃（huá）內（nèi）部環境分析，人力（lì）資源規劃才有意義。