企業如何有效（xiào）連接績效管理與薪酬（chóu）管理機製？

　　一直以來，企業薪（xīn）酬績效管理機製運作的議題不斷地被業界（jiè）提出來探討與檢視（shì），管理層也常遇到的困擾，如（rú）發（fā）生同工（gōng）不同（tóng）酬的現象、公司（sī）支付（fù）能力（lì）低的（de）情況下無法激勵與留住員工、薪（xīn）酬預算和規劃不（bú）周詳而導致公司多發出不符合利潤收入的獎金、未正確且有效連接（jiē）薪酬績效機製以導致（zhì）人才流失、績效管理製度不公導致（zhì）劣幣驅逐良幣（bì）等（děng）事情。所以企業唯有不斷優化精進（jìn）其機製（zhì）運作，才能吸引與留住優秀人才，而績（jì）效管理與薪酬管理機製是相輔相成的，會直接正向影響公司與員工個人績效。那麽績效管理機製與薪酬管理機製運作時所（suǒ）會遇到的挑戰（zhàn）是什麽？如何有效連接企業績效管理（lǐ）與薪酬管理機製？

　　企業須重新思（sī）考目前績效管理與薪酬管理機製的有（yǒu）效性

　　薪酬管理機製不（bú）但包括固（gù）定薪資（zī）與變動薪資，也（yě）包含整體訓練發展體係、員工關係建立、福利製度規劃等內容，因此企業可從各方麵重新思考員工真正在意（yì）的重點及發展性，不要局限於一般薪酬設計的想（xiǎng）法。

　　一般情（qíng）況下，企業常以績效（xiào）表現為基礎（Pay for Performance）給付薪資，強（qiáng）調以員（yuán）工所（suǒ）具備的知（zhī）識技術為衡量依據，但是否還有其（qí）他給付標準可供企業參（cān）考，例如根據職位價值支付（pay for job）或是依據員工所擔任職位在市場（chǎng）上的價值（zhí）（Pay for Person）等？公司可思（sī）考采用多（duō）樣式（shì）或單一式的策略性薪酬管理機製規（guī）劃，以彈性的方式給予個別員（yuán）工不同的獎酬規劃機製，或采用一視同仁的做法，如采用多樣式薪酬管理機製，需特別提醒員工（gōng）注意薪（xīn）酬保密規範，並考慮公司文化是否支持這（zhè）樣的做法。除（chú）此之外，公司可（kě）定期通過檢視企業前景、產業特性、成長率、物價指數、利潤能力、薪資政策、資源配置及職位屬性等（děng）依據，重新思考目前整體績效管理與薪酬管理機製的有效性。

　　企業（yè）績效與薪酬管理機製運作的常見問題與對策

　　常見問題1：績效評比不透明，獎酬差異小，讓員工（gōng）心態不（bú）平衡（héng）；

　　常（cháng）見問題2：未能及時（shí）反應績效表現的獎（jiǎng）酬製度，單（dān）調且固定的獎金製（zhì）度，降低（dī）激勵效果；

　　常見問題3：獎酬計算過於複雜，使員工（gōng）及主（zhǔ）管看不懂（dǒng），也找不到重點；

　　常見問題（tí）4：主管對考核評比過於武斷，造成主管與員工之間產生矛盾；

　　常見問題5：績（jì）效管（guǎn）理製度與（yǔ）薪酬管理（lǐ）機（jī）製形成（chéng）雙頭馬車，無（wú）連接機（jī）製。