【薪酬管理】薪酬（chóu）體係設計原則（zé）以及好（hǎo）的薪酬體係特（tè）征

　　很多企（qǐ）業在（zài）經營管理過程當中經常容易出現招不到人（rén）留不住人招工難這幾個問題，這就主要是我們企（qǐ）業薪酬設計的問題（tí），缺乏一套適合企業的係統完（wán）整的薪酬體係。好的薪酬體係有什麽（me）特征？绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘（zī）詢16年薪酬績效管理谘詢經（jīng）驗，總結出薪酬體係設計原則有以下幾個特征。

　　薪酬體係設計（jì）原則一（yī）：公平

　　企業作為一個生產運（yùn）營組織，其內部也是一個社會的生態係統。在（zài）深圳有一（yī）家企業（yè），那是五年前的一家企業，關於他們（men）的薪酬讓人感到非常驚訝，當時（shí）生產一線員工收入還不高，也就（jiù）1800左右的（de）樣子。這是普（pǔ）遍（biàn）的標（biāo）準，現在生產一線的員工能達到（dào）五六千。這種薪（xīn）資水平不得了，這（zhè）種情況企（qǐ）業以後（hòu）招工會（huì）越來越困難。當時他們的（de）薪酬水平隻是在中等水（shuǐ）平，但（dàn）是他們流失率非常低（dī）。後來仔細分析，作為中等的薪酬設計水平為什麽流失率（lǜ）那麽低，他的優點在哪裏。原來核心在於企業內部每一個（gè）崗位（wèi）利益分配機製非常公平，內（nèi）部也形成了良好的共識（shí）。而另外一家同行企（qǐ）業，這家企業的薪酬則高500元，老板認為（wéi）薪酬高不是壞事（shì）更能讓員工穩定，後（hòu）來經過調（diào）查，他的流失率高達（dá）17.9。而前一家（jiā）公司流失率隻在1點幾。這就很奇怪，後來我們仔細一分析他的薪酬設計出現問題了。該企業（yè）作為（wéi）一個倉庫管理員拿五千一個月，而（ér）當時行業倉管的（de）水平在兩千五（wǔ）左（zuǒ）右，超出了一倍，這樣的例子在該（gāi）企業（yè）屢見不鮮。一個送貨的司機比一個（gè）車間的主管工資還高，一個客戶投（tóu）訴處理的Q1比我們一個銷售（shòu）經理（lǐ）的工資還高（gāo）。這就很奇怪，一個銷售是（shì）不是很重要，為什麽比Q1還（hái）要低呢，老板說大客戶都是他自己帶來的，銷售隻負責跟（gēn）單。我們（men）很多企業（yè）老板都（dōu）喜歡這樣思考問題。這就（jiù）不合理，薪（xīn）酬設計不（bú）合理，不公平（píng）。企業內部是一個生態，有句話，沒（méi）有對比就沒有傷害，內部其實在天天在對比。

　　薪酬體係設計原則（zé）二：公正

　　作（zuò）為一個領導來講（jiǎng），企業崗（gǎng）位價值評估則真的要有一套非常科學（xué）合理（lǐ）的方法。崗位（wèi）價值是什麽，是這個崗位在組織裏麵產生的價值大小。一個車間的（de）員工和總經理（lǐ），按照時間都是工作（zuò）8小時（shí），有的總（zǒng）經理可（kě）能時間長一些，24小時上班做不了（le）996，車間的員工也許是12個小時。但是我們正常都是8小時，我們生（shēng）命當中每個人（rén）一天隻有24小時，按照時間為單位沒有區別一樣的。按照時間為單位沒有區別，但（dàn）是按照崗位價值的話則是不一樣（yàng）的。這是（shì）核心，一定要公正的去評估（gū）一個公司（sī）每個崗位的價值。先進行崗（gǎng）位價值評估再進行係統的薪酬設計，做到公正（zhèng）。

　　薪酬體係設計原則三：公開

　　對於公開原則，薪酬體係設計運用則需要根（gēn）據企業（yè）發（fā）展階段具體情況來定。不絕對讚（zàn）成也不絕（jué）對排除公（gōng）開。绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频相信未來的社會就是公開的社會。當薪酬做到一定程度（dù），公開（kāi）比不公開好的話。寧可把薪酬體係公開（kāi），公開有什麽好處呢。對社會來講是吸引人才的好處（chù），對內部來講（jiǎng）則是標（biāo）杆的作用。當然這也看企業的不同，但至少做到公平、公（gōng）正、半公開就可以（yǐ）。有的企業薪酬是不公開的，這也沒什麽（me）不對。隻（zhī）在不（bú）同階段時候進行選擇。

　　企業（yè）薪酬設計解決的是內部生態（tài）係統的問題，在遵循薪酬體係設計原則的前提下（xià）進行，才有可能設計（jì）出一套科學落地有效的薪酬機製。以（yǐ）上三個特征是好的薪酬體係常見的特征，企業在運營實施設計薪酬時可作參考。