薪酬沒吸引（yǐn）力，優秀人才不來，如何（hé）打造高薪競爭力？

　　困境：企業“人（rén）才荒”，薪（xīn）酬是主（zhǔ）因？

　　在當今這個充（chōng）滿活力與挑戰的商業時代，人才對（duì）於企業發展的重要性愈發凸顯。優秀人才猶如企業前行道（dào）路上的啟明星，他們憑借卓（zhuó）越（yuè）的專（zhuān）業能力和創新思維，能為企業帶來源源不斷的發展（zhǎn）動（dòng）力，助力企業在激烈的市（shì）場競爭中脫穎（yǐng）而出，實現可持續發展。

　　然而，當下眾多企業卻陷入了“人才荒”的困境，在招聘優秀人才的（de）道路上舉步維艱。招聘信息發布許久，收到（dào）的簡曆寥寥無幾；即便有應聘者前來麵試，合適的人選也是鳳毛麟角（jiǎo）。這讓企業的發展麵臨諸多阻礙，業（yè）務拓展受限，創新步伐放（fàng）緩。

　　究其原因，薪酬缺乏吸引力（lì）往往是首當其衝的（de）關鍵因素。在人才市場中，薪酬就如同一塊（kuài）“金字招牌”，直接影響著企業對人才的吸引（yǐn）力。當企業的薪酬水平低於市場平（píng）均水平或同行業標準時，就如同在人才競爭（zhēng）的賽道上輸（shū）在了起跑線上，難以吸引到優秀人才的目光（guāng）。畢竟，薪資待遇是大多數求職（zhí）者在選擇工作時的重要考量因素，它不僅是對個人（rén）價值的一種（zhǒng）量（liàng）化體現，更是維持生活質量的重要保障。

　　解析：薪酬（chóu）吸引力為何缺失

　　薪酬缺乏吸引力的背後，有著多方麵深（shēn）層次（cì）的原因。深入剖析這些原因，是找到解決問題（tí）方法的關鍵。

　　1、薪酬（chóu）水平低於市（shì）場：許多企業在（zài）製定薪酬時，缺乏對市場的充分調研，導致薪酬水平未能跟上市場的步伐（fá）。以某傳統製造業企業為例（lì），在招聘（pìn）技術研發人（rén）員時，其給出的薪酬較市場平均水平低20%。即便該企業能提供較好的工作環境（jìng）與發（fā）展空間，可由於薪酬缺乏競爭力（lì），眾多求職者還是紛紛選擇了其他（tā）薪酬（chóu）待遇更優的企業，使得該企業招聘計（jì）劃頻頻受挫。據（jù）相關數據顯示，在（zài）某些行業，約有30%的企業薪酬水（shuǐ）平低（dī）於市場平均水平15%以上。這種薪酬水平的差距（jù），讓企業在人才招聘（pìn）中困難重重，難（nán）以吸引到優（yōu）秀人才。

　　2、薪酬結構不合理：薪（xīn）酬結（jié）構單一，缺乏靈活性和激勵（lì）性，是（shì）不少企業存在的問題。常見表現為固定薪酬占比過高，績（jì）效薪酬、獎金等浮動薪酬占比較低。相關調查顯示，約60%的企業固定薪酬占比超過70%。在這樣的薪酬結構下，員工收入相（xiàng）對穩定，卻缺乏足夠動力去努力提升工作績效。因為無論工作表現多麽出色，薪酬（chóu）的變動幅度都非常有限。某企（qǐ）業薪酬結構中，固（gù）定薪酬（chóu）占比高達80%，績效薪（xīn）酬僅占（zhàn）20%，且績效薪酬考核標準不（bú）夠明確，員工很難通過努力工作獲得大幅提升，這（zhè）導致員工普遍缺乏工作積極性，工作（zuò）效率（lǜ）低下。

　　3、薪酬與績效脫節：一些企業績效考核往往（wǎng）流於形式，薪酬發放未真正依據員工（gōng）績效表現。員工幹多幹少、幹好幹壞，薪酬差距並不明顯，工作（zuò）積極性受（shòu）到極大打擊，覺得努力得不（bú）到應有的回報，從而降低工作效率和質量。有一家企業，雖（suī）製定了績效考核製度，但在實際執行中，因考核標準不科學、考核（hé）過程不公正，導致績（jì）效優秀的（de）員工與績效一般的員工薪酬相差無幾，那些努力工作的（de）員工感（gǎn）到不公平，逐漸失去工作熱情，甚至消極怠（dài）工，長此以往，企業整體績效下滑，在市場（chǎng）競爭中逐漸處於劣勢。

　　4、薪酬調整機製不完善：部分企業薪酬增長機製與市場脫節，缺乏合理的評估體係（xì），且不透明，與個人績效關聯度不高。這使得員工看不到薪（xīn）資增長的希望，難以長期保持（chí）工作熱情。例如，一些企業多年不調整員工薪資，或者僅進行微小幅度的調整，無法跟上物（wù）價上漲和市場薪酬水平（píng）的提升，導致員工（gōng）滿意度降（jiàng）低，優秀人才容易流失（shī）。

　　策略：打造（zào）高薪競爭力的路徑

　　麵對薪酬缺乏吸引力（lì）導致（zhì）優秀（xiù）人才難覓的困境，企業必（bì）須積極（jí）行動起來，通過一係（xì）列科學有效的（de）策略來打（dǎ）造高薪競爭（zhēng）力，吸引和留住優秀人才（cái），為企業發展注入強勁動力。

　　（一）精準調研，對標市場

　　開展全麵深入的市場薪（xīn）酬調研，是打造高薪競爭力的基礎。企業需全麵收集同（tóng）行業、同地區企業的薪酬數據，包括基本工資、績效獎（jiǎng）金、福利待遇等各個方麵。可以通過購買專業薪酬報告、參與行業薪酬調研活動、與專業人力資源谘詢機構合作等方式獲取（qǔ）數據。同時，關注行業（yè）內標杆企業和目標企業的（de）薪酬策略與水平（píng），分析其優勢與特色。例如，某互聯網企業（yè）在招聘技（jì）術人才時，參考了行業內頭部企業的薪酬（chóu）數據，發現這些企業（yè）為吸引高（gāo）端技術（shù）人才，除提供高額薪資外，還給予豐富的期權激勵（lì）。基於此調研結果，該企業（yè）調整了自身薪酬策略，在保證基本薪資（zī）具有競爭力的同時，增加了期權激勵（lì）比例，吸引了不少優秀技術人才的（de）加入。

　　（二）合理定位，製定策略

　　企業要依（yī）據（jù）自身發展戰略、財務狀況和人才需求，選（xuǎn）擇合適的薪酬策略。常見的薪酬策略包括領先型、跟隨型（xíng）、混合型（xíng）等。領先型策略即采用高於（yú）市場平均水平的（de）薪酬，能（néng）在人才競爭（zhēng）中（zhōng）占據優勢，吸引頂尖人才，但成本較高（gāo）。例如，華為公司一直采用領先型薪酬策略，為員工提供極具競爭力的薪酬待遇，吸引了全球大量優（yōu）秀人才（cái），為其技術創新和業務拓展提供了堅實的人才保障。跟隨型策略是與市（shì）場平均水平持平，風險較小，能控製成本，但在吸引人才方麵缺乏突出優勢。許多成熟的傳（chuán）統企業多采用此策略。混（hún）合型策略則是（shì）針對不同崗位（wèi）、不同人才采用不同薪酬水平策（cè）略，具有靈活性和針對性（xìng）。比如（rú），某企業對核心研（yán）發崗位采用（yòng）領先（xiān）型策略，給予高（gāo）薪和豐厚（hòu）福利，以吸引（yǐn）行業內頂尖人才；對普通（tōng）行（háng）政崗位則采用跟（gēn）隨型策（cè）略，確保薪酬處於（yú）市場合理水平，從而在滿足企業人才需（xū）求（qiú）的同時，有效控製了薪酬成本。

　　（三（sān））優化（huà）結構，多元激勵

　　優化薪酬結構，實現（xiàn）多元化激勵，是提升薪酬吸（xī）引力的（de）關鍵。薪酬結構通（tōng）常由基本工資、績效獎金、福利補貼、股權激勵等（děng）組成。基本工資應根據崗位（wèi）價值、員工技能和市場行情（qíng）合理確定，為員工提供穩定（dìng）的（de）收入保障。績效獎金要與員工的工作績效緊密掛（guà）鉤，明確考核標準和獎勵機製（zhì），充分調動員工的工作積極性。例如（rú），某銷（xiāo）售（shòu）公司製定了完善的績效獎金（jīn）製（zhì）度，根據銷售人員的銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等指標（biāo）進行考核，績（jì）效優秀（xiù）的銷售人員獎金可達到基本工（gōng）資的數倍，極大激發了員工的工作熱情，銷售業績大幅提升。福利補貼方（fāng）麵，除法定福利外，企（qǐ）業可提供個性（xìng）化福利（lì），如（rú）補充商（shāng）業保險、健康體檢、帶薪休假、員工（gōng）培訓等（děng），增（zēng）強員工的歸屬感和滿意度。股權激勵則適用於（yú）核心（xīn）員工和關鍵崗位，使其利益與企業長期發展緊密相連，激發員（yuán）工的主人翁意（yì）識和創造力。

　　（四（sì））建立機製，動態（tài）調（diào）整

　　建立科學合理的薪酬調（diào）整機製，是保持薪酬競爭力的必要舉（jǔ）措（cuò）。企業應根（gēn）據市（shì）場薪（xīn）酬變化（huà）、企業經營業績和員工（gōng）績（jì）效表現，定期（qī）對薪酬進行調整。一般來說，每年或每兩年進行一次全麵的薪（xīn）酬調整較為合適。當市場薪酬水平上升時，企業（yè）及時提高員工薪酬，以保持競爭力；企業經營業績良好時（shí），給予員工適當的薪酬增長，分享企業發展成果；員工績效突出時，通過績效獎（jiǎng）金、調薪等（děng）方式給予獎勵（lì）。例如，某企業製定了（le）明確的薪酬調整規則，每年根據市場（chǎng）薪酬漲幅和企業利潤增長情況，確（què）定整（zhěng）體薪酬調整（zhěng）幅度；同時（shí），每季度對員工績效進行評估，績效優秀（xiù）的員工（gōng）可獲（huò）得額外的績效獎金（jīn）和（hé）晉升機（jī）會，員工的工作（zuò）積（jī）極性和（hé）忠誠度得到了顯著提高。

　　案（àn）例：成功企（qǐ）業的高薪實踐

　　許多知名（míng）企業通過成功打造（zào）高薪競爭力，吸引了大量優秀人才，為企業發展帶來了顯（xiǎn）著（zhe）成效，這些案例為其他企業提供了（le）寶貴（guì）的借鑒經驗。

　　（1）華為

　　華為，作為全球知名的通信技術企業，一直以其高薪策略吸引著全球優秀人才。華為的薪酬體（tǐ）係極具競爭（zhēng）力，除了提供高於行業平均水平的基（jī）本工資外，還設有豐厚的績效獎金、項目（mù）獎（jiǎng）金（jīn）和股票分（fèn）紅。據了解（jiě），華為的高級技術人才年薪可達百萬元（yuán）以上，普通技術人員的薪資也遠超同行業（yè）平均水平。在華為，績效（xiào）優秀的員工獎金豐厚（hòu），股票分紅（hóng）也十分可觀，這（zhè）使得員工的收（shōu）入與付出成正比，極大地激（jī）發了員工的工（gōng）作（zuò）積極性和創造力。在5G技術研（yán）發等關鍵領域，華為吸引了眾多頂尖技術人才，他們憑借卓越的智慧和不懈的努力，為華（huá）為在全球通信技術領域的領先地位奠定了堅（jiān）實基礎（chǔ），使華為（wéi）在5G技術的研發和應用（yòng）上（shàng）取得了舉世矚目（mù）的成就，引領了行業發展潮流。

　　（2）格力電器

　　格力電器也是一個典（diǎn）型案例。格力多次為員工加薪（xīn），每次加薪幅度頗大，讓員工切實感受到企業發展帶（dài）來（lái）的福利。除了薪資增長，格力還為員工提供了完善的福利保障，如免費的（de）員工宿舍（shě）、食堂補貼、健康體（tǐ）檢、補充商業保險等，甚至計劃為員工（gōng）建設福利房，讓（ràng）員工安居樂業。這些舉措不僅提高了員工的生活質（zhì）量，也增強了員工（gōng）對企業（yè）的歸屬感和忠誠度。在格力，員工（gōng）們感（gǎn）受到了企業的（de）關懷與尊（zūn）重，工作積極性高漲，為格力的產品研發、生產（chǎn）和銷售（shòu）貢獻了巨大力量，使得格力在激（jī）烈的家電市場競爭（zhēng）中（zhōng）始終保持著強大的競（jìng）爭力，產品質量和市場占有率不斷提升。

　　（3）胖東來

　　胖東來以其“高薪”戰略（luè）在超市（shì）行業獨樹一幟。2025年1至2月份，在交完社保以後，胖東來員工工資是9886元，店長平均月薪78058元，高（gāo）管層工資普遍上調。高薪（xīn）政策帶來了顯著效果，胖東來2月份的員工離職率僅為0.12%，與去年（nián）全年2.01%的離職率形成鮮明對比。穩定高（gāo）效的團隊，為胖東來提升服務質量提供了有（yǒu）力保障（zhàng）。在商品陳列、客戶服務等方麵，胖東來的員工都展現出（chū）了極高的專業素養和服務熱情，贏得了消費者的廣泛讚譽，使（shǐ）其在競爭激烈的超市行業脫穎而出，銷售額持續（xù）增長，2024年達到近170億元。

　　結語：開啟高薪競爭力，谘（zī）詢助力前行

　　在當（dāng）今競爭激烈的商業世界中，打造高薪競爭力對於企業而言至關重要，它是企業吸引優秀人才、實現可持續發展的關鍵所在。通過精準的市場（chǎng）調研、合理的（de）薪酬定位、科學的結構優化以及動態的調整機製，企業能夠顯著（zhe）提升自身的（de）薪酬競爭力，在人（rén）才競爭中脫穎而出。

　　然而，打造高薪競爭力（lì）並非一蹴（cù）而就，也並（bìng）非每（měi）個企業都能輕鬆駕馭其中的複雜環節。在實際操作過程中，企業可能會麵臨各種難題（tí），如數據收（shōu）集與分析的困難、薪酬策略與企業戰略的契合度（dù）把握不準、員工對新薪酬體係的（de）接受度不高等。此時（shí），專業的薪酬管理谘詢顧問可以成為企業的得力助手。憑借豐富的經驗和專業的知識，谘（zī）詢顧問能夠為企業量身定製解決（jué）方案，幫助企業精準剖（pōu）析問（wèn）題、製定科（kē）學合理的薪酬策略、有效推動薪酬體係的優化與變革。

　　如果您的企業正為薪酬缺乏吸引力（lì）而苦惱，渴望打造高薪競爭力卻無從下手，歡迎隨時聯係我們（men）。作為專業的薪酬管理（lǐ）谘詢顧問，我們將竭誠為您提供專業的谘詢服務，助力您的企業吸引優秀人才，實（shí）現高質量發展。