薪（xīn）酬結（jié）構太繁（fán）雜，管理如何刪繁就簡直擊（jī）激勵本質？

　　繁雜薪酬（chóu）結（jié）構的困境

　　在當今競（jìng）爭激烈的商業環境中，企業的薪（xīn）酬（chóu）體係猶（yóu）如一座大廈的根基，其合理性與有效性（xìng）直（zhí）接影響著企業的穩定發展和員工的工作積極（jí）性。然而，許多企業在薪（xīn）酬管理方麵麵臨著諸多挑戰，其（qí）中薪酬結構過於繁雜的問題尤為突出，給企業（yè）管理帶來了一係列困境。

　　薪酬結（jié）構繁（fán）雜首先體現在計算的複雜性上。當薪酬（chóu）構成包含多種元素，如基（jī）本工資、績效工資、各類津貼、獎金以及複雜的福利項目時，計算過程變得異常繁瑣。以一家擁有（yǒu）上千名員工的製造企業為例，其薪酬結構中除了常規的基本工資和績效工資外，還包（bāo）括崗位津貼、加班補貼、質量獎金、全勤獎以及針對不（bú）同崗位的特殊補貼等。每月計算薪酬時，人力資源部門需要（yào）收集（jí）大量的數據，包括員工的考勤記錄、績（jì）效評估結果、加班時（shí）長等，然後根據不同的計算規則進行核算。這（zhè）不僅耗費了大量的時間和人力，還容易出現錯誤。一旦出（chū）現計算失誤，不僅會影響（xiǎng）員工（gōng）的個人利益，引（yǐn）發員工（gōng）的不滿情緒，還可能導致企業麵臨勞（láo）動糾紛等（děng）法律（lǜ）風險。

　　員（yuán）工對繁雜薪酬結構的理解困難也是一個不（bú）容忽視的問題。複雜的薪酬體係使得員工難以清晰地了解自己的收入（rù）構成和薪酬調整機製。例如，某些企業的績效工資計算方式涉及多個複雜的指標和權重，員工很難明白自己（jǐ）的工作表現如何具（jù）體轉化為薪（xīn）酬的增減。這種不透明（míng）性會（huì）降低員工對薪酬的（de）滿意度，削弱薪酬的激勵作用。員工可（kě）能會覺得自己的努力與回報之間缺乏明確的關聯，從而降低工作積極性和主動性。

　　從（cóng）企業管理的角度來看，繁雜的薪酬結構還會導致管理成本的大幅增加。為了處理複雜的薪酬計算和管理工作，企業需（xū）要（yào）投入更多的人力資源，這意味（wèi）著更（gèng）高（gāo）的人（rén）力成（chéng）本。同時（shí），由於薪酬管理的複雜性，企業可能需要為人力資源部門配（pèi）備更專業的人員或提供更多的培訓，以確保（bǎo）薪酬管（guǎn）理的準確性和合規性，這進一步增加了企業的運營成本。此外，複雜（zá）的薪酬結構（gòu）還會（huì）增加管理的難度和風險，例如在薪酬調整或政（zhèng）策變更時，可能（néng）會（huì）因為（wéi）溝通不暢或理解偏（piān）差而（ér）引（yǐn）發員工的不（bú）滿和誤解。

　　薪酬結構繁雜不僅給企業的日常（cháng）管理帶來了諸多不便，增加了管（guǎn）理成（chéng）本和風險，還削弱了薪酬對員工的激勵作用，影響了員工的（de）工作積極性和滿意度。因此，簡化（huà）薪（xīn）酬結構，直擊（jī）激勵本質，成為企業亟待解決的重要問題。

　　剖析激勵本質

　　激勵，從本（běn）質上來說，是通過滿足員工的需求，從而激發他們內心的動力，調動其工作積極性和創造力，使其更主動地為實現組織目標而努力。它是企業人力資源管理中的核心要素，如同汽車的引擎，為企業的發展提（tí）供源源不斷的動力。

　　員工（gōng）的需求是（shì）多（duō）元化的，涵蓋了物質和精神多個層麵。物質（zhì）需求方麵，薪酬作為員（yuán）工工作的直接經濟回報（bào），是滿足其生活基（jī）本需求（qiú）的關鍵，如衣食住行、子女教（jiāo）育、醫療保健等。合理的薪酬（chóu）水平不僅能（néng）保障員工的生活質量，還（hái）能讓員（yuán）工感受到自己的工作價（jià）值（zhí）得到了經濟上的認可。當員工認（rèn）為自己的付出與（yǔ）所得成正比時，他們會更願意全身（shēn）心地投入工作，為企業創造更多的價值。

　　除了物質（zhì）需求，員工還有著豐富的精神需（xū）求。他們（men）渴望在工作（zuò）中（zhōng）獲得成就感，希望（wàng）自己的工作成果能夠得到他人的認可和讚賞，尤其是上級（jí）領導和同（tóng）事的肯定。這種精神上的認可會（huì）讓員工感（gǎn）受到自己的工作是有意義（yì）的，從而增強他們的（de）自信心和工作動力（lì）。職業發展機會也是員工精神需求的重要（yào）組成部分。員工（gōng）希望在企業中能夠有（yǒu）晉升的空間，通過不斷學習和成長，提升自己的能力（lì）和職業素養，實現個人的職業目標。一個（gè）能夠為員（yuán）工提供良好職業發展路徑的企業，會更具吸引力（lì），能夠激發員工的工作熱情（qíng）和忠誠度。

　　在激勵員（yuán）工的過（guò）程中，合理的薪酬結（jié）構（gòu）起著關鍵作用。它就像是一（yī）個精準的導（dǎo）航係統，引（yǐn）導著員工的行為朝著企業期望的方向（xiàng）發展。合理的薪酬結構能夠明確（què）地將員工的（de）工作表（biǎo）現與薪酬回（huí）報緊密聯係起來（lái），使員工清楚（chǔ）地（dì）知道自己的努力會得到怎樣的經濟回報，從而（ér）激勵他們更加努力（lì）地工作。例如，在一些企業中（zhōng），采用績效工資的形式，根據員工的工作業績來發放獎金。當員工（gōng）看到自己（jǐ）通過努力工作，取得了優異的業績，從而獲得了豐厚的獎金時（shí），他們會受（shòu）到極大的鼓舞，更加積極地追求更高（gāo）的工作績效。

　　合理的薪（xīn）酬結（jié）構還能夠體現企業對不同崗位價值的認（rèn）可。不同崗位（wèi）在企業的運營中發（fā）揮著不同的作用，其工作難度、責任大小和對企業的貢（gòng）獻程度（dù）也各不相同。通過合理的薪酬結構，對不同崗位（wèi）設定不同的薪（xīn）酬水（shuǐ）平（píng）和薪酬構成，能夠使員工感受到企業對自己所在崗位的重視和尊重，從而增強他們的崗位（wèi）認同感和歸屬感。比如，對（duì）於技術研發崗位，由於其工作（zuò）的（de）專業性和創（chuàng）新性要求較高，對企（qǐ）業的核心競爭力有（yǒu）著重要影響，因此在薪酬結構中（zhōng），可（kě）以適當提高基本工資的比例，同時設置項目獎金、技（jì）術創新獎勵（lì）等，以激勵技術研發人員不斷創新，為企業研發（fā）出更具競爭（zhēng）力的產品（pǐn）和技術。

　　合理的薪酬結構不僅是滿足員工物質需求的重要手段，更是激（jī）發員工精神（shén）動力、實現企業與員工共同發展的關（guān）鍵（jiàn）因素。它能夠將企業的戰略目標（biāo）與員工的個人（rén）目標有（yǒu）機結合（hé）起來，使員工在為（wéi）實現個人目標而努力的同時，也推動了企業目標的（de）實現，從而達到雙贏的局麵。

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢案例解析

　　（一）項目背景

　　在市場的浪潮中，有一家企業在（zài）發展過程（chéng）中逐漸意識到自身薪酬結構存在的諸多問題，這些問題如同（tóng）隱藏在暗處的礁石，阻礙著（zhe）企業前行（háng）的步伐。企業原本的薪酬結構如同一個錯綜複雜的迷宮，包含了基本工資、績效工資、各類（lèi）津貼、補貼以及（jí）多（duō）種（zhǒng）名目的獎金等。其中，津貼的種類繁（fán）多，有（yǒu）崗位津貼、交通津貼、通訊津貼、住房津貼等，每（měi）種津貼的發放標（biāo）準和計（jì）算方式（shì）都各不相同。獎金方麵，除了常規的月度、季度（dù）和年度獎金外，還有項目獎金、特殊貢獻獎（jiǎng）金等，獎金的（de）評定標準也較為模糊，缺乏明確的量化指標（biāo）。

　　這種繁雜的薪酬結構使得員工的薪（xīn）酬計算變得（dé）異常（cháng）困難。每到發薪日，人力資源部門都（dōu）會接到大量員工關於薪酬的谘詢和疑問。員工們對自己的薪酬（chóu）構成和計算（suàn）方式感到困惑，無法清晰地（dì）了解自己的收入是如何確定的。這種不透明性導致員工對薪酬的滿意度極低，他們覺得自己的付出與所得之間缺乏明確的關（guān）聯，工作積極性（xìng）受到（dào）了極大的（de）打擊。

　　在這樣的薪酬體係下，員工的（de）工作積極性和（hé）主動性受到了嚴重的抑製。許多員工認為，無論自己如何努力（lì）工作，薪酬的提升都不明顯，而且薪酬的調整缺乏明確的標（biāo）準和機製，更（gèng）多地依賴於（yú）上級領導的（de）主觀判斷。這使得員工們缺乏動力去追求更高的工作績效（xiào），工作效率低下，團隊協作也受到了影響。

　　隨著時間的推移，企業的（de）人才流失問題日益嚴重。一些優（yōu）秀的員工，尤其是那些具備專業技能和豐富經驗的核（hé）心人（rén）才，紛紛（fēn）選擇離開企業（yè），去尋找更能（néng）體現自己價（jià）值的工作機會。人才的流失不僅給企（qǐ）業的正常運營（yíng）帶來了困難，還增加了企業的招（zhāo）聘和培訓成本。為了改變（biàn）這種不利局麵，企業決定尋求專（zhuān）業的幫助，經過多方考察和比較，最（zuì）終選擇了绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢。

　　（二）谘（zī）詢過程

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频（ruì）谘詢團隊在接到企業的委托後，迅速組建了一（yī）支由資深薪（xīn）酬專家和（hé）人力資源顧問組成的（de）項目小組，深入企業展開全麵的調研工作。他（tā）們與（yǔ）企業的各級管理人員、不同部門的員工進行（háng）了一對一的訪（fǎng）談，詳細了解他們對現有薪酬結構的看法和意見，以及在工作（zuò）中遇（yù）到的實際問題。同時，項目小組還發（fā）放了大量的調查問卷，覆蓋了企業的各（gè）個崗位和層級，收集了（le）豐富的數據資料。

　　在對調研數據進行深入分析後，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢團隊發現企業薪酬結構存在（zài）的問題（tí）主要集中在以下幾個方麵：薪酬構（gòu）成要（yào）素過多，導致管理成本高昂且效率低下；薪酬等級劃分不合理，相鄰等級之間的差距過小，無法有效激勵員工；績效工資與員工的實際工作績效關聯度不高，考核指標缺乏科學性和可操作性，使（shǐ）得績效工（gōng）資淪為一種形式（shì），無法發揮應有的激勵作用。

　　針對這（zhè）些問題，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢團隊與企業的管理層進行了（le）多次深入的溝通和研討，共（gòng）同製定了一套切實可行的解決方案（àn）。在簡化薪酬結構方麵，他們將性質相近的薪酬項目進行了合並，將多種津貼整合為綜合津貼，將一些重複或不合理的獎金項目進行了刪減，隻保留（liú）了（le）與企業戰（zhàn）略（luè）目標緊密相關的（de）關鍵績效獎金和項目獎金。這樣一來（lái），薪酬項目從原來的十多個減少到了五個左右，大大簡化了薪酬的計算（suàn）和管理過程（chéng）。

　　在設計科學合理的薪酬體係時，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢團隊運用了先進的崗（gǎng）位價值評估工具，對企業的各個（gè）崗位進行了全（quán）麵、客觀（guān）的評估。他們從崗位的職責、工作難度、所需技能、對企業的貢獻等多個維度進行（háng）分析，確定（dìng）了每個崗位的相對價值（zhí），並以此為基礎劃分了合理（lǐ）的薪酬（chóu）等級（jí）。同時，他們（men）還根據市場薪酬水平和企業的實（shí）際情況，合理調整了各薪酬等（děng）級之（zhī）間的差距，確保薪酬體係具有外部競（jìng）爭力和內部公（gōng）平性。

　　為了使績效工（gōng）資真（zhēn）正能夠激勵員工的工作積極性，绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢團隊協助企業建立了一套（tào）完善（shàn）的績效考（kǎo）核體係。他們與各部門（mén）負責人共同商討，製定了明確（què）、具體、可量化（huà）的績效考核指標，這些指標緊密（mì）圍繞企業的戰略目標和各部門的工作任務，能夠準確（què）地反映員工的工作績效。在考核過程中，采（cǎi）用（yòng）了360度考核方法，綜合考慮上級（jí）領導（dǎo）、同事、下屬以及客戶（hù）的評價，確保考核結果的客觀公正。同時，將績效工資與（yǔ）績（jì）效考核結果緊密掛鉤，根（gēn）據員工的績效等級確定績（jì）效工資的發放比（bǐ）例，績（jì）效優秀的員工能夠獲得豐厚的績效獎（jiǎng）金，而績效不達標的員（yuán）工則會相應減少績效工資，甚至可能（néng）麵臨崗位調整或辭退。

　　（三）項目成果（guǒ）

　　經過绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘（zī）詢團隊與企業的共同努力，新的薪酬結構（gòu）得以順（shùn）利實施。新的薪酬結構簡潔明了，主要由基本工資、績效工資、綜合津貼和獎金組成（chéng）。基本工資根據（jù）崗位價值和員工的工作經驗確定，為員工提供了穩（wěn）定的（de）生活（huó）保障；績效（xiào）工資與員工的績效（xiào）考核結果直接掛鉤，充分體現了多勞多得、優績（jì）優酬的原則；綜合津貼則對員工在工作（zuò）和生活中的一些必要支出進行了合理補償；獎金則主要用於獎勵那些（xiē）為企業做出突出貢獻的員工和團隊。

　　這種新的薪酬結構在實施後，迅速取得了（le）顯著的成效。員工們對薪酬的理（lǐ）解變得（dé）更加清晰，他們能夠清楚地知道自己的收入是如何構成的，以及如何通過（guò）努力工作來提高自己的薪酬水平。這使（shǐ）得員工的（de）工（gōng）作積極性得到（dào）了極大的提升，他們更加主動地（dì）投入到工作中，努力（lì）提高工作效率和質量。

　　隨著員工工作積極性的（de）提高（gāo），企業的整（zhěng）體績效也得到了（le）顯著提升。各部門之間的協作更加順暢，工作流程得（dé）到了（le）優化，產品質量和服務水（shuǐ）平也有（yǒu）了明顯的提高。在市場競爭中，企業的競爭（zhēng）力不斷增強，業務規模逐（zhú）漸擴大，市場份額穩步提升。

　　企業的人才流失問題也得到了有效緩解（jiě）。新的薪酬（chóu）體係為員（yuán）工提（tí）供了（le）更具競爭力的（de）薪酬（chóu）待遇和廣闊的發展空間，吸引了更多優秀人才的（de）加入（rù）。同時，現有員工對企業（yè）的滿意度和忠誠度也大幅提高（gāo），他們更加願意留在企業長期發展（zhǎn），為企（qǐ）業的發展貢獻自己的力（lì）量。通過绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢的專業服務，企業（yè）成功地解決了薪酬結構繁雜的問題，實現了薪酬管理的（de）簡化和優（yōu）化，直擊激勵本質，為企業的（de）持續發展注入了強大的動力。

　　刪繁就簡的（de）策（cè）略與方法

　　（一）簡化薪酬項目（mù）

　　在簡化薪酬結構的過程（chéng）中，簡化薪酬項（xiàng）目是首要且關鍵的一步。企業應全麵審視現有的薪酬構成，仔細梳理各個項目（mù），將那些性質相近、功能類似的薪（xīn）酬項目進行合並。例如，把交通（tōng）津貼、通訊（xùn）津貼、住房津貼等各類分（fèn）散的（de）津貼整合（hé）為綜合津貼（tiē）。這（zhè）樣的合並不僅能（néng）使薪酬結（jié）構更加簡潔明了（le），易於員工理解，還能顯著減少薪酬計算和管理過程中的複雜性，提高人力資源部門的工作效率。

　　除了合並津貼，減少獎金種（zhǒng）類也是簡化薪（xīn）酬項目的重要舉措。企業應摒棄以往名目繁多、計算標準複雜（zá）的獎金設置，製定統一（yī）、清晰的獎金（jīn）計算標（biāo）準。隻保（bǎo）留（liú）那些與企業戰略（luè）目標緊（jǐn）密相關、能夠真正激勵員工為實現企業核心目標而努力的關鍵獎金項目，如與業績直接掛（guà）鉤的績（jì）效獎金和針對重要項目設立的項目獎金。以（yǐ）一（yī）家互聯網企業為例，原本該企業設有月度（dù）全勤獎、季度創新獎、項目進度獎（jiǎng）、團隊協作獎等多種獎金（jīn），員（yuán）工往往對這些獎金的評定標準（zhǔn）和發放規則感到困（kùn）惑（huò），而且人力（lì）資源部門在核算獎金時（shí）也耗費了大（dà）量的時間和精（jīng）力。經過（guò）簡化，企業取消了全勤獎、團隊協作（zuò）獎等一些效果不明顯（xiǎn）且容易引發（fā）爭議的獎金項（xiàng）目，隻保留了（le）績（jì）效獎金和項目獎金。績效獎金根據員工的月度和季度績效考核結果發（fā）放，考核指標圍繞員工的工作業績、工作質（zhì）量、工作效（xiào）率等核心方麵設定；項目獎金（jīn）則針對完成重要（yào）項目的團隊和個人，根據項目的完（wán）成情況、個人在項目中的貢獻等因素（sù）進行分配。這樣一來，獎金（jīn）的（de）激勵作用更加（jiā）聚焦，員工（gōng）也（yě）能清楚地知道如何通過努力工作獲（huò）得相應的獎勵，大大提（tí）高了薪酬的激勵效果（guǒ）。

　　（二）明確薪酬等級與範圍

　　設定清晰合理的薪（xīn）酬等級和範圍對於企業的（de）薪酬管理至關重要。企（qǐ）業應根據自身的（de）組織架構、崗位設（shè）置以及（jí）業務特點，運用科學（xué）的崗位價值評估方法，對各個崗位進行全麵、客觀的（de）評估（gū），確定每個崗（gǎng）位在企業中（zhōng）的相對價值。在此基礎上，劃分出（chū）明確（què）的薪酬等級，每個薪酬等級對應一個合理的薪酬範圍。

　　明確薪酬等級與範圍能夠有效避免薪酬不公平（píng）現象的發生。當相鄰薪酬（chóu）等級之間的差距過小，員工會覺得無論自己如何努力提升績效，薪（xīn）酬的提升幅度都微乎其微，這將極大地打擊員工的工作積極性（xìng）。相反，如果（guǒ）差距過大，又可能（néng）導致員工之間（jiān）的不公平（píng）感加劇，影響團隊的和諧與協作。例如，某企業在未明確薪酬（chóu）等級與範圍之前，同一部門中工作內容相（xiàng）近、職責相當的（de）員工，薪酬卻存在（zài）較大差異，這引發了員工的（de）強（qiáng）烈不滿，導（dǎo）致團隊內部矛（máo）盾不斷，工作效率低下。後（hòu）來，企業通過重新進行崗位價值評（píng）估，明確（què）了薪酬等級和範圍（wéi），確保了同一薪酬等級內員工薪酬的相（xiàng）對公平，同時合（hé）理拉開了（le）不同薪酬等級之間的差距，使（shǐ）得薪酬能夠準確地（dì）反映員工的工作價值和貢（gòng）獻。這樣一（yī）來，員工的工作（zuò）積極性（xìng）得到了顯著提升，團隊（duì）協作也更加順暢，企業的整（zhěng）體績效得到了有效提高。

　　明確薪酬等級與範（fàn）圍還能為員工提供清晰的職業（yè）發展路徑（jìng）和目標。員工可以清楚地了解到自己（jǐ）所在崗位的薪酬水（shuǐ）平以及（jí）晉升到更高薪酬等級（jí）所需的條件和努力方向，從而激勵他們（men）不斷提升自己的技能和績效，追求更高的（de）職（zhí）業發展。企業可以為每個薪酬等級設定相應的能力（lì）要求和績（jì）效標準（zhǔn），員工隻有在達到這些標準後，才有機會晉升到更高的薪酬等級（jí），獲得更高的薪酬回報。

　　（三）強化績效與薪酬關聯

　　績效工資作為（wéi）薪（xīn）酬體係中直接與員工工作表現（xiàn）掛鉤的部分，在激勵（lì）員工方麵發揮著關（guān）鍵作用。為了充（chōng）分發揮績效工資的激勵效果，企業必須製定明（míng）確（què）、具體、可量化的績效評估標準。這些標準應緊密圍繞企業的戰略目標和各部門（mén）的工（gōng）作任務，能夠準確（què）地反映員工的工作績效。

　　以（yǐ）銷售崗位為例，績效評估標準可以包括銷售額、銷售增長率、客戶開發數量、客戶滿意度等指標。對於生（shēng）產崗位，績效評估標準可以設定為產品產量、產（chǎn）品質（zhì）量、生產效率（lǜ）、生產成本控製等。通過這些具體的指標，員工能夠清楚地知道自己的（de）工作目標和努力方向，企業也能夠客觀、公正地評（píng）估員工的工作績效。

　　除了製定明確的績效評估標準，企業還需要建（jiàn）立科學合理的績（jì）效與薪酬（chóu）掛鉤方（fāng）式。常見的方式是根據員工的績效等級確（què）定績效工資的發放比例（lì）。例如，將績效等級劃分為優秀、良好、合（hé）格、不合格四（sì）個等級，績（jì）效優秀的員工可以獲得（dé）績效工資的150%，良好的員工（gōng）獲得120%，合格的員（yuán）工獲得100%，不合格的員（yuán）工則隻能獲得50%甚至更低，或者根據績效結果進行調崗、辭退等處理。這種強關聯的方式能夠讓員工深刻（kè）認識到，隻有通過努力工（gōng）作，取得（dé）優異的績效，才能獲得豐厚的（de）薪酬回報，從而有（yǒu）效激發員工的工作積極（jí）性和（hé）創造力，促使他們不斷提升工作績（jì）效，為實現企業的戰略目標貢獻更多的力量。

　　行動起來，開啟薪（xīn）酬優化之旅

　　薪酬結構繁雜給企業帶來的困擾是多方麵（miàn）的，它不僅（jǐn）增加了管理的複雜性和成本，還（hái）削（xuē）弱了薪酬對員工的激勵作用，影響了企業的整體績效和發（fā）展。而刪繁就簡，直擊激勵本質，是解決這些問題的關（guān）鍵所在（zài）。通過簡化薪酬（chóu）項目、明確薪酬等級與範圍、強化績效與薪酬關聯等策略和方法，企業能夠構建（jiàn）一個更（gèng）加簡潔、公平（píng）、有效的薪酬體（tǐ）係，激發員工的工作積極性和創造力，提升企業的競爭力。

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢的成功案例（lì）也充（chōng）分證明了優化薪酬結構的（de）重要性和可行性。在這個（gè）充滿挑戰和機遇的商業時（shí）代，企業不應再（zài）對薪（xīn）酬結構的問題視而不見，而應積極采取行動，對薪酬體係（xì）進行優化和完善。

　　如果（guǒ）您的企業也正（zhèng）在為薪酬結構繁雜（zá）而煩惱，不知道如何優化薪酬體係以提升員工的積極性和企（qǐ）業的競（jìng）爭力，歡迎隨時與我聯（lián）係。作為一名（míng）專業的薪酬谘詢顧（gù）問，我擁有豐富的經驗和專業（yè）的（de）知識，能夠為您提供個性化的解決方案（àn），幫助您的企業實現薪酬管理（lǐ）的（de）優化和升級，讓薪酬（chóu）成為企業發展的強大動力。