組（zǔ）織架構（gòu）的核心是什（shí）麽？

　　企（qǐ）業的一切問題都是老板的問題，隻要老板（bǎn）不改變，一切別想改變。組織架構的核心是什麽？是（shì）企業老板。一家企業組織架構的形成一定是（shì）以老板為核心，自上而下形成（chéng）的。任何一家企業，在一定時間內，誰都可以（yǐ）替（tì）代，唯獨老板無法替代。當然，對上市公司可能會不一樣。但至少有（yǒu）一點：職位越高，不可替代性越高（gāo）。

　　我們可以看到，一家企業高層的去離對企業的影（yǐng）響很（hěn）大（dà），會導致企業的人事、業務等的震蕩。可想而知，作為企（qǐ）業的最高領導人（rén）———企業老板對（duì）企業的影（yǐng）響是極其大的。基層員工的問題影響（xiǎng）有（yǒu）限，但企業老板的問題（tí）會被放大，在工作的傳遞中會被擴散。可以毫不誇張地說，企業的一切問（wèn）題都是老板的（de）問題，隻（zhī）要老板不改變，一切別想改變。

　　我們觀察到的事實（shí）是中國很（hěn）多民營企業的老板（bǎn）是不職業的，說他們（men）不職業更多的是指企業管理的不職業。中國企業發展的核心問題（tí）是什麽？人才。西（xī）方現代化的企業管理、人力資源管理、組織行為學等管理科學的發展已經有了幾百（bǎi）年的曆史，但中國的改革開放才隻有三十幾年（nián）的曆史。可想而知（zhī），這之間（jiān）的差距會有（yǒu）多（duō）大，這就是中國的國情。

　　西方的企業家精神和行（háng）為都有（yǒu）一定的傳承和延續，中國改革（gé）開放後的第一代第二代老板一（yī）般都是“洗腳（jiǎo）上（shàng）田”，昨天他還是農（nóng）民，今天（tiān）他可能就成了老板。他們不懂得企業的係統化（huà）的組織運作，也許他們（men）後（hòu）來接受（shòu）了一些培訓，學到了一些企業（yè）管理的知（zhī）識，但是真正操作起來（lái）又絕非（fēi）易事（shì）。

　　人才是企業發展的（de）核心競爭力。製造型企業的管理人才主要來自於三個（gè）途徑：第一，國企和外（wài）企；第二，學校；第三，谘詢機構。民營企（qǐ）業的管理人才相對比較匱（kuì）乏（fá），民營企業的（de）老板對企業的管理也是“摸著石頭過（guò）河”。摸著石頭過河就存（cún）在兩個問題：第一（yī），試錯成本比（bǐ）較高；第（dì）二，靈活性（xìng）有餘，原則性不足（zú），為企業將來的發展埋下了諸多隱患。

　　通（tōng）過十幾（jǐ）年的企業管理谘詢（xún），绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢發現最近幾（jǐ）年企業管理人才（cái）的整體素質是在下降的。這可能於近幾年經濟不景氣外資撤離中國有一定的關係。企業管理型人才的缺乏會直接（jiē）影響了（le）企業的發展，這是不爭的事實。現在中國民營企業基本的管理現狀是不專業，表現在職業經理人和企業老板的雙（shuāng）重不專業。其中，企（qǐ）業老板的專業與否的重要性不（bú）亞於職業經理人是否專（zhuān）業。職業經理人和（hé）企業老板因為種種矛盾最後分道揚鑣的事情層出不窮，但更多（duō）的矛盾來自於雙方的不專業造成（chéng）的（de）。我們經常遇到（dào）一個很奇怪的現象：職業經理人抱怨老板不專業，或者是越界或者是不放權等；企業老板抱怨職業經理人不專業，或（huò）者管理混（hún）亂或者經營不善等。事實上是，兩者的專業性都有待提高。

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