如何行之有效激勵（lì）員工？

　　讚賞（shǎng）別人所付出（chū）的，要遠遠小於被（bèi）讚賞者所得到的。

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频谘詢的首席谘詢是金（jīn）濤老師說：

　　一（yī）個聰明的領導者、經營者總會（huì）給員工帶來希望。

　　喜歡受到表揚是人之常情。人人都喜歡得到正麵的表揚，而不喜歡得到負麵的懲罰（fá）。在人（rén）際（jì）交往中，讚美他（tā）人會使別人愉快，更會使（shǐ）自己身心健康。被讚美者的良性回報會使我們（men）更為自信，也（yě）會使我們（men）更（gèng）有魅力，形（xíng）成人際關係的良性循環。讚賞別（bié）人所付出的要遠遠小於被讚賞者所得（dé）到的。要是我們都善於誇獎他人的長處，那麽，人際間的愉（yú）快度將會大大增加（jiā）。

　　在管理中，管（guǎn）理的對象是人，管理者也是人。因此，激勵的倍增效應同樣是適用的。

　　有（yǒu）這樣一個故事：一個（gè）王爺手下有（yǒu）個著名的（de）廚師，他的拿手好菜是烤（kǎo）鴨，深受王府裏的人喜愛，尤其是王爺，更是倍加賞識。不（bú）過這（zhè）個（gè）王爺從來沒有給予過廚師任何鼓勵，使得廚師整天悶悶不樂。

　　有一天，王爺有客從遠方來，在家設宴招待貴（guì）賓，點了數道菜，其中一道是王爺最喜愛吃的烤鴨。廚師奉命行事，然而（ér），當王爺夾了一條鴨腿給客人後，卻找不到另一條鴨腿。他便問（wèn）身後的廚師說：“另一條腿到哪裏去了？”

　　廚師說：“稟王爺，我們（men）府裏（lǐ）養（yǎng）的鴨子都隻有（yǒu）一條腿！”王爺感到詫異，但（dàn）礙於客人在場（chǎng），不便問個究（jiū）竟。飯後，王爺便跟著廚師到鴨籠去查個究竟（jìng）。時值夜晚，鴨子正在睡覺。每隻鴨子都隻露出一條腿。

　　廚師指著鴨子說：“王爺（yé）你看，我們府裏的鴨子不全都是（shì）隻有一條腿嗎？”

　　王爺聽後，便大聲拍掌。鴨子被驚醒了，都（dōu）站了起來。

　　王爺說：“鴨（yā）子不全是兩條腿嗎？”

　　廚師說：“是呀！不過，隻有你鼓掌拍手，才會有（yǒu）兩條腿呀！”

　　這（zhè）則（zé）故（gù）事告訴我們，要（yào）想使你（nǐ）的下屬始終處於一種工作的最佳狀態，最好的辦法莫過於對他們進行表（biǎo）揚和獎勵。

　　鬆下（xià）電（diàn）器的創始人鬆下幸之助（zhù）是個懂（dǒng）得激（jī）勵的企業領袖（xiù）。他常對部下講：“我（wǒ）做不到，但我知道你們能做到。”他要（yào）求管理者必須經常做為員工“端菜”也即（jí）服務的工作，尊（zūn）重員工，激勵員工，讓員工最大（dà）限度地發揮他們的積極（jí）性和創造性。正是對員工創造性的充分尊重和肯定，才激發起了（le）鬆下員工忘我的工作熱情，共同建成了鬆下家電王國的豐碑。

　　在海（hǎi）爾，其員工的工資並不是（shì）最高的，隻比青島的平均工資水平略高一點兒。盡管如此，海爾的員工對自（zì）己身為海爾的（de）一員都有很強的自（zì）豪感（gǎn）。海爾在員（yuán）工管理上（shàng）最具特（tè）色的方式，是（shì）直接用（yòng）員工的名字命名他們不斷改進了的工作方式。據《海爾的激勵模式（shì）》一書（shū）介紹，在海爾，以員（yuán）工命名的“操作法”有二百餘項。

　　2001年，中遠集（jí）團在8萬名員工（gōng）中進（jìn）行了（le）一次（cì）問卷調查，列舉了（le）與工作有關的（de）因素（sù）和描述，讓員工找出他（tā）們滿意什麽，不滿意什麽。

　　調查結果表明，員工無論年齡大小，所從事職業和崗位有什麽不同，共同看重的因素有：成長的機會、專業技能（néng）的培訓、員工在團隊中的重要性、個人能力得到施展的程度、工作挑戰性、工作的反饋程度、薪酬、福（fú）利等等，不滿意的因素是獎勵措施（shī）等。

　　鬆下和海爾的激（jī）勵之所以很顯成效，就（jiù）是因為它們（men）使員工得到了施展個（gè）人能力的機會，並通過有效的機製對他們的能（néng）力進行了肯定和獎勵。中遠集團從他們的做法中受到了莫大的啟發。經過一係列的建設，現（xiàn）在中遠已經（jīng）建立起了一套行之有效的員工（gōng）激勵製度。在公司高級領導會議上，中遠總裁會經常強調這句話：“我再問你們一句，企業經營是很（hěn）困難，但你們鼓勵員工了嗎？”中遠現在在世界各地有五千多（duō）個外國（guó）雇員。這些人（rén）與中遠的國內員工一樣，都（dōu）以被評上中遠勞模為榮。

　　金濤老師說，在國內的一些企業中，老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素（sù），忽視建立良好的人文環境、培養能夠有效支配資源（yuán）的高（gāo）管人員的重要性。特別是在眾多中小（xiǎo）企（qǐ）業，一方麵招不到人才，另一方麵（miàn）雇用職業化的管理（lǐ）人（rén）員後會發生（shēng）經理人員（yuán）的“背叛”，高科技人員在不同的（de）中小企業中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內部人員流動率每年高達50%，企業因此麵（miàn）臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類（lèi）公司中沒有和不能建立良好的激（jī）勵機（jī）製，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理（lǐ）要（yào）求。