如何發揮績效管理作用？

　　許多企業都開始實行績效（xiào）管理，製定了績效考（kǎo）核製度，但事實上（shàng）卻出現了這種情（qíng）況:員（yuán）工工作積極性原本還不錯，但經過績效考（kǎo）核，員工積極性反而大大降（jiàng）低了。為什麽會出（chū）現這種（zhǒng）“負（fù）激勵”的情況呢?如何讓績效管理（lǐ）發揮作用？

　　績效管理為（wéi）什麽會出現 “負激勵（lì）”的情況

　　第一種原因是（shì），員工（gōng）績（jì）效考核優異時給予表揚（yáng）等精神獎勵，工作出現差錯立即扣錢，這也（yě）是我國（guó）民（mín）營企業引進績效管理（lǐ）後管理者常（cháng）用的手段，自認為很聰明的方式大大強化了“負激勵”的作用;

　　第二種原因是,人力（lì）資源做（zuò）出的績效管理方案得不到員工的認同，-味追求（qiú）量化考核，重要但難以量化的工作沒有納入績效管理體係。

　　提高人的效益，我不太讚（zàn）成降薪這個措施，因為這個措施是培養懶漢的。我讚（zàn）成下（xià）一步我們的獎金激勵機製要更多向那些（xiē）創（chuàng）造（zào）績效的員工傾斜。差距是動力，沒有溫差就沒有風（fēng），沒有水位（wèi）差就沒有流水。什麽是公平，如果用鏟子把青藏高原、喜馬拉雅（yǎ）山鏟成與華北平原一樣平平的，一毫米高（gāo）度差都沒（méi）有，那我告訴你就全是臭水溝，水都不流了。我支持減員，我支持把不好的員工辭掉，換進來一些優秀（xiù）的員工。當然，如果我們支撐不了公司的效益了,還是要降薪（xīn）。我們今年的考核機製變了，是五級考核製，D沒年終獎，C的年（nián）終獎可能沒有或很少。

　　一-引自任（rèn）正非於2009年3月25日在後備幹（gàn）部總隊例會上的講話

　　讓績效管理發揮作用，在於（yú）抓住績效管理的本質

　　華（huá）為能夠充分發揮績效管理的作用，歸根結底在於華為的管理者抓住了績效管理的本質，就是無論什麽（me）樣的績效管理辦法，都圍繞著激發員工工作動力、提高員工工（gōng）作績效這個目的來展開。一旦背離了這一一目的，再完善的績（jì）效管理製（zhì）度（dù）也不會發揮任（rèn）何實質性作用，甚至還會起到反作用（yòng）。

　　許多企業的管理者都想通過績效考核，全方位評價員工，做到滴水不漏。雖（suī）然想法是好的，但全方位考核得出的結論往往是（shì）老好人得分最高，慢慢地全公司員工最（zuì）後都變成了老好人。華為（wéi）總裁任正非指出，想要通過三百六十度無死（sǐ）角找人，企業是會完蛋的。

　　任（rèn）正非說，別指（zhǐ）望公司（sī）會（huì）有完人，什麽是完人?剛出生的小孩就是完人，無所作為的人就是完人，華為不需要完人，華為隻需要能做出（chū）貢獻的人。而這，也（yě）道出了華為績效管理之所以能發揮巨大作用的真諦。

　　同時，許多企業管理者將加班也納入績效考核中，認為加班越多的人越好，應該給高分（fèn）。但華為認為，有的員工不加班，但績效很好，說明（míng）他潛力大，應該多給他加擔子，而不是打擊他。華為認為，績效考核不是（shì）為了找缺點，但有（yǒu）些企業管理（lǐ）者（zhě）認為隻有（yǒu）找到員工的缺點才算成功，甚至（zhì）將其缺點和問題放大，最後將員工（gōng）打倒。而華（huá）為的（de）原（yuán）則是，任何-種（zhǒng）管理辦（bàn）法都（dōu）不（bú）能傷害到（dào）優秀的奮鬥者，即便是那些不聽話的奮鬥者，隻（zhī）要（yào）有貢獻，就應該得（dé）到激勵。

　　有些人（rén）是出了名的“大嘴（zuǐ）巴”，他喜歡（huān）把企（qǐ）業中的問題和毛病用（yòng）大喇叭的方式喊（hǎn）出來，這讓（ràng）很多人顏麵掃地，而且喜歡“吹牛”，把別人不敢想（xiǎng）的事情吹得天花亂墜，而且還喜歡跟老板叫板，敢於得罪任何人（rén）......如（rú）果按照其他企業的績效評（píng）價標準，餘承東都不可能得高分，更（gèng）別說（shuō）提拔重用了。但華為堅決使用這（zhè）樣的（de）“歪瓜裂棗”，即便在（zài）餘承（chéng）東（dōng）初掌移動終端時，針對運營商的一係列舉措讓業（yè）績短時間下滑，也沒有把他拿下，而是堅持（chí）相信他。最終，華為手機（jī）在餘承東的帶領下一飛衝天，成為全球前三，中國第一。而這樣的例子，在華為比比皆是。

　　華為對績效考核結果的執行，有著完備的製度支撐，將考核結果與個（gè）人利益緊密關聯起來，如完不成承諾，整個團隊將麵臨如下境（jìng）遇:

　　1.主管（guǎn）降職或免職（zhí），強（qiáng）調理由的免職，指責別人的（de）罪加一-等。

　　2.被處分的幹部- -年內不（bú）得提拔（bá），更不能跨部門]提拔。

　　3.副職不能提拔為正職。

　　4.凍結本部門下一年度調薪。

　　5.從該部門調出的（de）降職使用。

　　華為績效（xiào）管理強調按（àn）價值貢獻，拉大人才之間的差距，給火車頭加滿油，這樣才能（néng）讓華為這輛列車（chē）跑得更快。或者說，華為的績效管理機製之所以能夠起到激勵員工、提高員工（gōng）工作績效的作用,用四個字（zì）來概括就是“優勝劣汰”。用任正非的話說就是,華（huá）為不養懶（lǎn）漢，價值（zhí）分配更多地向雷鋒、向高績效者傾斜，拉開先（xiān）進與（yǔ）後進員工（gōng）之間的薪酬（chóu）差距，通過這種差（chà）距，激勵（lì）後進員工努力奮鬥。

　　所以，我們通過華為的績效管理（lǐ）可以看到，如何讓績效管理發揮作用？績效管理隻有在詳盡的規範製度之下，才能打造出齊禮協力（lì）的團隊，提升（shēng）業績，企業也才能最終獲得發展。