薪酬製有（yǒu）哪些分類？

　　企業在確定員工（gōng）薪酬製度前，首先都需要明確薪酬策略的目的和意義。根據不容崗位性質和戰略目標來設置科學合理的薪酬製才能利用（yòng）薪酬製促進企業的良性發展。薪（xīn）酬製分類大致有以下五類。

　　一、職務薪（xīn）酬製

　　職務薪酬製是指首先對職務本身的價值作出客觀的評價，確定不同職（zhí）務對（duì）實現企業目標的貢獻程度，再根據評價確定擔任該職（zhí）務人員相應薪酬的製度（dù）。職務是指同類項目或同類職位的歸集。職務薪酬製（zhì）需要假定擔任某-職務的員工的（de）能力和貢獻（xiàn）與（yǔ）該職務相匹配。在職（zhí）務薪酬製下，員（yuán）工的薪酬由（yóu）其職務確定，客觀性較強（qiáng）。

　　職務薪酬製優點：

　　(1)同工同酬

　　(2)按職務係列進行薪（xīn）酬管理，使得責、權、利有機地結合起（qǐ）來

　　(3)激勵員工提（tí）高業務能力和管理（lǐ）水平

　　職務薪酬製缺點：

　　( 1)容易造成員工的高職（zhí）務傾向（xiàng），抑製企業內（nèi）部人員的配置（zhì）和職務安排

　　(2)當員工晉升無望時，會喪失進（jìn）取的動力

　　二（èr）、職能薪酬製

　　職能薪酬製是（shì）指根據員工的（de）工作完成能力來決定其薪酬的製度。職能薪酬（chóu）製特點有如下四個方麵（miàn）：

　　(1)突出工作能力對個人薪酬的重要作用。

　　(2)所需劃分的職能等級數目較少，便於管理。

　　(3)需要配以較好的培訓製（zhì）度和考（kǎo）核製度。

　　(4)適應性強，彈性比較大。

　　職能薪酬製適用於組織結構比較扁平的企業。

　　三、績效薪酬製

　　績效薪酬製是一種將薪酬與特定績效目標相聯係的薪資模式，其實質是縮小薪酬結構中的固定成分，加大可變比例。對於員（yuán）工來說，其好（hǎo）處（chù）是（shì）可以（yǐ）增加自己（jǐ）的現金淨收入。

　　出於不同的需要，績效薪酬的（de）類別劃分不盡統-一。 例如，按照績效評估的方法，可（kě）以將績效薪酬分為個人特（tè）征薪酬、成就薪酬（chóu）、激勵薪酬和特殊績效薪酬等。

　　四、市場薪（xīn）酬製（zhì）

　　市場薪酬製是指根據市場價格來確定企業的薪（xīn）酬水平，並根（gēn）據地區及（jí）行業（yè）人才市場的薪酬調查結果來確定崗位的具體薪酬水平的一種製（zhì）度。至於采取（qǔ）高於、等於或是低於市場的薪酬水（shuǐ）平，要考慮企業的營利狀況及人力資源策略（luè）。

　　市場薪酬製著眼於企業在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調的是按市場上各類人員的價格來確定企業內各職位相對價值（zhí）的大小。

　　五、年薪製

　　年薪製是指以年為計時單位結算和計發報酬的一（yī）種工資形式（shì）， 屬計時工資（zī）範疇。對於難以在短期（qī）(小時、日、周或月)內準確考核（hé）其（qí）勞動實（shí）績的工作人員，如企業的高級管理人員，可以通過實行年薪製，使工資（zī）收人同其勞動貢獻緊密聯係起來，以激勵其工作積極性。年薪製的主要對象是企業的經營（yíng）管理人員。

　　年薪（xīn）由基薪和風險收（shōu）人兩部分（fèn）構成。國外企業的高級管理人員的報酬（chóu）一（yī）般由五部分構成。