人（rén）力（lì）資源管理（lǐ）OD是什麽？OD谘詢公司的作（zuò）用

　　近（jìn）幾年來，OD的理念在企業人力資源管理模塊中越來越熱門，越發被國內致力組織進化的（de）企業（yè）所采（cǎi）用。到底人力資（zī）源管理OD是什麽，OD谘詢公司對於企業od人才管理組織管理有什麽作用（yòng），下（xià）麵逐一為大家進行講解。

　　人力資源管理OD是什麽

　　OD(OrganizationDevelopment)即“組織發展”，OD集中於改（gǎi）進和提（tí）高那些推動（dòng）組織有效性的（de）戰略、結構和過（guò）程上。更多對應人力資源的全局（jú）性（xìng）規（guī）劃（huá），偏重於人才發展和（hé）組織戰（zhàn）略層麵，涉及（jí）到更（gèng）加宏觀的組織設計領域。OD是隨（suí）著著人力資源部門職能分化和升級（jí）而出現的，OD的理念在人力資源圈裏日漸趨熱，越來越多致力組織（zhī）進化的企業，引進此理念，作為企（qǐ）業由內而外（wài）變革轉型（xíng）的重要起點，OD的核心能力，成為企（qǐ）業變革的又一動能。

　　人力資源管理中的OD與HRBP的區別

　　HRBP(HRBUSINESSPARTNER)即“人力資源業務合作夥伴”，是企（qǐ）業派駐到各個業務部門或事業部的（de）人力資源管理者，是（shì）人（rén）力資（zī）源部（bù）與業務部門相互之間的溝通橋梁，HRBP天然和業務更接近，更知（zhī）道業務的走向和（hé）痛點。HRBP在組織發展的不同時期，其工作側重點也不同，在企業發展初期，更偏向於人才招募；在企業快速發展（zhǎn）期，更（gèng）側重於業（yè）務服務及人（rén）才發展。

　　OD更多的是在專（zhuān）業人士的視角，輸出組織發展（zhǎn）的建議（yì），利用擬定人力資源發展的（de）方案，利（lì）用方案（àn）的落地實施，以（yǐ）達到成（chéng）效。OD的職責還包（bāo）括深入地知道組織要素相互（hù）之間（jiān）的關係（xì），致力提高組織健康度和組織能力。OD需對人才保持高度敏感，具備對人才、流程、績效的洞察，洞悉人才發展規律。

　　人才及組織（zhī）管理OD的全局視角

　　組織是由人（rén）組（zǔ）成（chéng）的，它除了受人才素質的影響外，也（yě）會（huì）受戰略和文化的（de）影響。所以在企業變革中，OD會從不同的視角切入，自上而下設定戰略方向，自下而上反饋戰略實施效果，由外而內提高組織能效以適應生存，由內而外改變文化以（yǐ）連續不斷迭代創（chuàng）新。

　　OD範圍廣泛，可以將其喻為（wéi）人（rén）體組織，OD踐（jiàn）行者要清楚的知道組織在什麽時期，正在接受（shòu）什麽挑戰，應當怎樣麵（miàn）對挑（tiāo）戰。

　　首先要做戰略評估。OD猶如（rú）一場馬拉鬆，是一個動態的、人為的、持續性的過程，需要整合評估自身體能，係統（tǒng）規（guī）劃訓（xùn）練方案，提前知悉賽道節點，充分做好參賽準（zhǔn）備，在整體部署前必須進行係統策劃。

　　其次要把握動態平衡。正如馬拉鬆賽（sài）程中，參賽者如何在激進（jìn）和保守策略（luè）中做出取舍，在速度及體能分配（pèi），時（shí）間節點（diǎn）的（de）把控上取（qǔ）得最佳組合，以確保安全順利（lì）完賽。

　　除此（cǐ）之外，需（xū）夯實員工基礎。當戰略合理有效落地的時候，你的腰（yāo）部力量是（shì）不是可以支撐大腦驅動（dòng）四肢（zhī），保證戰略意圖上傳（chuán）下達，需要強大的中層；當需要提高實施（shī）效率的時候，你的腿部力量是（shì）不是支撐到達終點，需要有戰鬥力的基層團隊，所以需要開（kāi）展許多學（xué）習發展、培（péi）訓、輔導項（xiàng）目，以確保組（zǔ）織的肌體足夠強健（jiàn）。

　　在OD的係統理論下，最終讓人體組（zǔ）織發揮出達（dá）到更健（jiàn）康、更強壯目標的最大能效，就像組織追求更有競爭力、更健康或更具創新（xīn）的目標。

　　od谘詢（xún）公司的角色定位及作用

　　當然，我們也客觀的認識到，當組織處（chù）於初創期（qī）時，一般沒有OD這種“奢侈”的職能配置（zhì）；在當下，企業OD的角色（sè），更多由專業的谘詢專業人士（shì）擔任（rèn）。當企業麵臨組織急速發展或者轉型（xíng）的時期，更多的是利用引入管理谘（zī）詢（xún）機構，以擔任OD的角色。不管是顧問（wèn）式OD谘詢，還是（shì）教練式或者駐（zhù）場式OD谘（zī）詢，OD谘詢（xún）團隊將（jiāng）在組織設計、戰略變革轉型、企業變革等模塊中擔任重（chóng）要角色。

　　顧問式OD谘詢，傳統公司給到顧問的是就某（mǒu）個時期的發（fā）展，要（yào）達到某個時期的目標期間會有許多的任務、人、結構，顧問會診斷出下一（yī）步會發（fā）生什麽，且對怎樣達到某個時期的組織發展目標提供專業的建議，並最終完（wán）成任務的交付。

　　教練也是組織發展中的一個重要角（jiǎo）色。教練會為企業（yè）創造一種環境，以支持群體能夠改變（biàn）原來的（de）行為習（xí）慣，形成新的良好習慣，從而得到新績效結（jié）果。教練在OD中還承擔推動對話的工（gōng）作，幫（bāng）助團隊構建足夠信任的關係，打造團隊（duì）成員（yuán）間良好的對話機製，做好（hǎo）變革（gé）轉型的準備。

　　OD谘詢（xún）公司通過對企業問題的診斷，幫助構建合理有效的協（xié）作機製，共建願景，支（zhī）持團隊擬定行動計劃，並進行變革轉型進度的管控。

　　人力資源管理OD需具備的四大（dà）能力

　　組（zǔ）織發展是個持續（xù）性的事業，企業在發展中難免會（huì）會遇到（dào）組織（zhī）的變革轉型，OD是戰略拆解者，它是（shì）組織的效率和效能的實現者。從（cóng）實踐中，OD所需要具備的（de）能（néng）力（lì）有：

　　（1）戰略解碼能力

　　OD需要知道商業價值、戰略規劃、商業模（mó）式，能將戰略分（fèn）解為（wéi）不同層級的組織目標，理（lǐ）清戰略目（mù）標到行動方（fāng）案的邏輯關係，梳理業務價值鏈（liàn）。

　　（2）組織規劃能力

　　根據戰（zhàn）略目標和業務（wù）價值鏈，診斷組織存在的問題，尋找企業變革的切入點，擬定組織發展目標，規劃（huá）組（zǔ）織形態，打（dǎ）造組織體係。

　　（3）凝聚共識能力

　　上下同欲者勝，全員（yuán）共識是組織發展的（de）催（cuī）化劑。OD必（bì）要時應當引進新鮮血（xuè）液來壯（zhuàng）大團隊；應當將企業組織變革中的關鍵力量凝聚起（qǐ）來，成為強有力支持者。OD需要對人際關係具有敏銳的洞察力，能夠對內部相關方進行精準識別並達成一（yī）致意（yì）見，同時做好關鍵人才配置。

　　（4）項目管控能力

　　在組織發（fā）展過程中，OD不僅是項目設計者，還是項目的管控和推動者，不僅是（shì）流程專家，還是戰略向導，更扮演了項目經理的角色（sè），需要對組（zǔ）織發展的階段性的成就（jiù），過程風險，預期目標（biāo）等（děng）進行及（jí）時反饋和總（zǒng）體把控（kòng）。

　　新基建為時代發展裝上了加速器，為企業發展（zhǎn）創造了新（xīn）機遇（yù），傳統組織形態（tài）逐漸難以適應新賽道的節奏，企（qǐ）業（yè）唯有將組織發展作（zuò）為前進（jìn）的（de）新引擎，方能（néng）符合劇變時代的商業邏輯（jí）。通過上述關於人力資源OD的（de）闡述，對於人力資源管理OD是什麽（me），od谘詢公司在OD管（guǎn）理（lǐ）模塊（kuài）中的能力和作用相信大家有了更深入的理解。更多相關內容歡迎關注绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频人力資源管理谘詢服務。