人力資源幾大定律

　　現代管理學之父彼得·德魯克曾經說過：“企業管理（lǐ）說到底就（jiù）是人力資源管（guǎn）理，人力（lì）資源管理就是企業（yè）管理的代名詞。”可見對於人力資源管理人（rén）員來說，很多管理方式都是建立在一定的管理（lǐ）理念基礎之上。掌握人力資源幾大定律可以說（shuō）是提（tí）升人力資源管理能力的基礎（chǔ）。

　　人力資源管理--苛希納定律

　　如果企業中實際管理人員比（bǐ）最佳人數多兩倍，工作時間就要（yào）多兩倍，工作成本就（jiù）要多4倍；如果實際管理人員比最佳人員多3倍，工作時（shí）間（jiān）就要（yào）多3倍，工作成本就要多6倍；同（tóng）理，一般員工，猶於此理。

　　苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴（guì）在精。人（rén）多必閑，閑必生事；由於實際的人（rén）員數目比需要的人員（yuán）數目多，諸多弊端由此產生，形（xíng）成惡性循（xún）環。在（zài）管（guǎn）理上，並不是人多（duō）就好，有時管理人員越多，工作效率反而越差。

　　HR的工作（zuò）之一，就是識別有效的管理者，同（tóng）時不斷的發揮大家的潛力。在一個充滿競（jìng）爭（zhēng）的世界裏，一個企業（yè）要想長久地生存下去，就必須保持自己長久（jiǔ）的競爭力。

　　企業競爭力的來源在於用最小的工作（zuò）成本換（huàn）取最（zuì）高效的工作效率，這就要（yào）求企業必須要把正確的人放在正確的崗位上。隻有機構精簡，人員精幹（gàn），企業才能保（bǎo）持永久的活力，才能在激烈的競爭（zhēng）中立於不敗之地。

　　人力資源管理--帕金森（sēn）定律

　　1958年，英國（guó）曆史學家、政治學家西裏爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。

　　他在書中闡述了機構人員膨脹的（de）原因及後果：一（yī）個不稱職的官員，可能（néng）有三條（tiáo）出路。第一（yī）是申請退職，把位子讓給能幹的人；第二（èr）是讓（ràng）一位能幹的（de）人來協助自（zì）己工作；第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。

　　第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會（huì）喪失許多權力；第二條（tiáo）路也不（bú）能走（zǒu），因為那個能幹的人會成為自己的對手（shǒu）；看來隻有第三條路最適宜。於是，兩（liǎng）個平庸的（de）助手分擔了他的工作，他自己則高（gāo）高在上發號施令。兩個助手既無能（néng），也就上行下效（xiào），再為自己找兩個無能（néng）的助手。

　　如此類（lèi）推，就形（xíng）成了一個機構臃腫、人（rén）浮於事、相互扯皮、效率低下的領導體係（xì）。

　　由此（cǐ）得出結論：在行政管理中，行政機構會像金字塔一樣不斷增（zēng）多，行政人員會不斷膨脹，每個人都很（hěn）忙（máng），但組織效率越（yuè）來（lái）越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

　　人力資（zī）源管理--250定律

　　美國著名推銷員喬（qiáo）·吉拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位（wèi）顧客身（shēn）後，大體有250名（míng）親（qīn）朋好友。如果您（nín）贏得了一位顧客的好感，就意（yì）味著贏得了250個人的好感；反之（zhī），如果你得罪了一名（míng）顧客，也就意味著（zhe）得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必（bì）須認真對（duì）待身邊的每一個人，因為每（měi）一個（gè）人的身後（hòu）都有一個相對穩定的、數量不小（xiǎo）的群體（tǐ）。善待一（yī）個人，就像撥（bō）亮一盞燈，照亮一大片。

　　HR是（shì）做人的工（gōng）作的，新員工第（dì）一個接觸的就是HR。很大程度上，HR的行為（wéi）標準反映了一個公司整體人員的素質。同時，你的（de）言行（háng）舉止會被其他人員作為榜樣。所以，做HR的管理人員，處在公司裏，你得小心一些。否則，隻要（yào）有一個人說你一句壞話，效果會成倍的放大！

　　人力資源管理--首因效應

　　首因效應，是人與（yǔ）人第一次交往中給人留下的印象，在（zài）對方的頭腦中形成並占據著主導地位（wèi）的（de）效應。

　　首因效應也叫首次效應、優先效應或（huò）第一印象效應。個體在社會認知過程中，通過“第一印象”最先輸（shū）入的（de）信息對客體以後的認知產生的影響作用。第一印象作用最強，持續的時間（jiān）也長，比以後得到的信息對於事物整個印象產生的作用更強（qiáng）。

　　人力資源管理--酒水汙水定律

　　酒與汙水定律是指把一匙（shí）酒（jiǔ）倒進一桶汙（wū）水，得到的是一桶汙水；如果把一匙汙（wū）水倒進一桶酒，得到的還是一桶汙水。

　　在任何組（zǔ）織裏，幾乎都存在幾個（gè）難弄（nòng）的人物，他們存在的目的似乎（hū）就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱裏的爛蘋果，如果不及時處理，它（tā）會迅速傳染，把果箱裏其他蘋果也弄爛。

　　HR管（guǎn）理者的眼睛可要睜大一些，要把60%的眼（yǎn）光的放在10%的人才身上，把15%的眼光（guāng）留給70%的庸才，把剩下的25%的眼（yǎn）光堅（jiān）定不移（yí）的盯住20%的小人。

　　趁那時汙水還沒發臭之前，你要做（zuò）的就是把汙水與酒隔開，同時，你也要想方設法讓這滴汙水改造成一滴酒，像變魔術一（yī）樣（yàng）把他悄悄的淨化（huà），即使倒進了芳香甘醇的美（měi）酒裏也不會壞了口味，反而增添了雅興，這就是最（zuì）好（hǎo）的效率！

　　人力資源管理--二八定律

　　二八定律也叫巴萊多定律，是19世（shì）紀末20世紀初意大利（lì）經濟學家巴萊多發明（míng）的。他認為在任何一組東西中，最重要的隻占其中一小部分，約20%，其餘（yú）80%的盡管是（shì）多數，是次要的。

　　企業中永（yǒng）遠是20%的人創造了80%的價值。要做好HR，必須識別、培養、管理那（nà）些為企業創造80%價值的人，把這類的人和崗位（wèi）做為重點關（guān）注的對象。同時，HR管理者20%的時間要做好本質工作，80%的時（shí）間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間，20%的時間與80%的人溝通。

　　員工的頻繁離職對企業的影（yǐng）響是巨大的（de），尤其是那些業績優異的核心（xīn）員工離職，往往會給企業造成無法挽回的（de）損失。所以，一旦發現核心員工有離職傾向，能挽留一定要盡力挽留。當然，核心員工一旦決定離職，科學地進行（háng）離職（zhí）管理工作就顯得尤為重要（yào）。

　　核心員工離職管理的具體做法是從員工提出離職（zhí）開始（shǐ）：第一步，建立離職麵談製度，在離職麵談之前，可采取一些保留措施，如果企業能（néng）夠滿足核心員工（gōng）的各種合（hé）理（lǐ）要求，應盡量滿足（zú）以留住核（hé）心員工。當（dāng）然，如（rú）果核心（xīn）員（yuán）工的離職主意（yì）已（yǐ）定，一定要建立離職員工麵談記錄卡，將麵談的內容用規（guī）範化的表格保存起來，作為企業的人力資源檔案。盡量減（jiǎn）少對企業（yè）造成巨大的影（yǐng）響有時甚至是致命的打擊，所以（yǐ）離職管理就遠遠不隻是（shì）上麵的一些工作。

　　人力（lì）資源管理--蘑菇原理（lǐ）

　　組織（zhī）或個人對待新（xīn）進（jìn）者的一種管理（lǐ）心態。因為初（chū）學者常（cháng）常（cháng）被置於陰暗（àn）的角落，不受重（chóng）視的部（bù）門，隻是做一些打雜（zá）跑腿的（de）工作，有時還會被澆上（shàng）一頭大（dà）糞（fèn），受到無端的批（pī）評、指責、代人受過，組織或個（gè）人任其自生（shēng）自滅，初學者得不到必（bì）要的（de）指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長（zhǎng）情景極（jí）為相似。

　　一般在管理（lǐ）機構比較正式的大企（qǐ）業和公司裏，這（zhè）種情況比（bǐ）較多。所以我們關注（zhù）磨菇（新進（jìn）者）的心理和環境。

　　人力（lì）資源管理發展到今天，已經曆經了多個發展階段，人力資源的地位和作用已經（jīng）逐（zhú）步提升到了與企業戰（zhàn）略發展同等重（chóng）要的高度。以上對人力資源管理幾大定律闡述希（xī）望對（duì）您有所幫助。