企業進行人才盤點的方法

　　人才盤點是管理者盤點企業內部的人才優勢、發掘高潛人才、明確骨幹人才職業發展路徑、預防關鍵崗（gǎng）位人才空（kōng）缺風險，以及麵向未來製定人才繼任者計劃的管理活動，是對企（qǐ）業人（rén）才（cái）現狀（zhuàng）的全麵摸（mō）底調查。

　　目前，人才盤點的理論（lùn）和方（fāng）法已經基本成熟。企業應當建立起較為全麵、係統的人才盤點係統，或者直接從第三方機構采購相關的線上評價係統進行定期的（de）人才盤點。

　　為什麽要盤（pán）點人才？

　　一般來說，企業進行人才盤點通常有兩個（gè）主要目的：

　　人事任用：通（tōng）過對人才的盤點，企業可以用統一（yī）的標準充分了解不同部（bù）門人才的具體情況，對人員的晉升和調動有比較全麵的依據，盡可能提高人員（yuán）與崗位的匹配程度，利用人才，提（tí）高組織效率。例如，通過（guò）盤點發現（xiàn）有些人工（gōng）作能力很好，但績效不高，分析可能是他們對目（mù）前工作（zuò）興趣不大，就可以做工作調整了。

　　人（rén）才開發：這實（shí）際（jì）上體現在（zài）兩個方麵：一方麵，通過對人（rén）才標（biāo）準的全麵梳理，使企業能夠知道自己需要什麽樣的人才，從而使（shǐ）組織能力符合企業（yè）的戰略方向，特別（bié）是在（zài）企業轉型階段，這一行動尤為必要；另一方麵，通過盤點，我（wǒ）們可以清楚地了解企業人才能力與企業需求之間的（de）差距，從而實現有針對（duì）性的人才培養和（hé）發展。

　　人才盤點方法有哪些？

　　人才盤點的主流工具是“績效-潛力”九宮格

　　績（jì）效的確定來源於日常工作業績，十分（fèn）容易獲得。能力或（huò）潛力的評價則有多（duō）種方法，例如：

　　1. 行為麵試法：行為麵試是人才盤點中（zhōng）最常用的技術。行為麵試技術（shù）包括兩種：一種是基於（yú）行為學派的STAR技術(常（cháng）用於麵試)，另一種是基於認知學派的FACT技術，在實際操（cāo）作過程中，企業一般通過團體麵試的方法進行調（diào）查，具體方式是評估人員根據（jù）預先設定的（de）大（dà）綱進行工作陳述能力，麵（miàn）試小組成員通過評價者的演講和相關的問（wèn）題詢問了解被評估人的實際情況。

　　2. 心理測驗:心理測（cè）驗主要包括認知能力測驗和個性測驗兩種（zhǒng）類型，認知能力測驗包括（kuò）圖形推（tuī）理，語言（yán）認知，數字（zì）推理和情景測驗（yàn），認知能力測驗是思維（wéi）能力的直接測（cè）量，目前應用比較廣泛。個性測驗包括兩大類，一類是類型學測（cè）試，如MBIT，DISC，九型（xíng）人格測試，根據行為（wéi）風格特征將人分（fèn）為（wéi）不（bú）同類（lèi）型，但這種劃（huá）分（fèn）主要基於（yú）人的經（jīng）驗判斷。 測評結（jié）果有助於提高自我認知和相互理解，但不能用於人（rén）才選拔。

　　另一種（zhǒng）是特質測驗，它不是基於人的經驗，而（ér）是用統計（jì）學的方法計算出來的。 特質評價（jià）麵臨的最（zuì）大問題是社會可接受性，即人們傾向於選擇被社會認可，而不是自己的真實情況。 目（mù）前比較常見的方式是采用強製（zhì）選舉的方式，這樣會最大限度地減少社會接受度對參與者的影（yǐng）響。動機是（shì）人類最深層的（de）特征，屬於潛意識層麵。 動機的測試主要采用投（tóu）影測試，即看圖和講故事，但這種方式對操作人員的要求會比較高，在企業實際應用（yòng）不多。

　　3、情景模擬：情景模擬是指創（chuàng）建一係列逼真的（de）模擬管理係統或工作場景，突出相應崗位的特點，然（rán）後將（jiāng）參與者整合到環境係統中，完成環境係（xì）統的相應任務，如主持會議（yì）和處理困難的人際問題。在這個過程中，觀察（chá）和分析了參與者在各（gè）種模（mó）擬情境壓力下（xià）的心理和行為表現。例如，無領導小組討（tǎo）論、案例分析、角色扮演等。

　　4. 問卷調（diào）查：可以根據企業的（de）實際情況設定，操作相（xiàng）對簡單，也是一（yī）種比較常用（yòng）的人才盤點方法。然而，這種方法也存在致命的問題，參與者可能會（huì）受到企業文（wén）化、個人主觀因素等因素的影響，無法客觀地進行評價，從而導致評價結果產生較大的偏差。如果企業文化更加開放，員（yuán）工有較強的責任感，這種方法的效果會更好，如敬業度評估、工作氛圍評價等。

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