淺談企業組織結構設計

　　企業內部的（de）組織設計無非要做好四件事：職位設（shè）計（jì）、部（bù）門劃分、職權配置和人員安排。企業（yè）組建（jiàn）內部（bù）組織部（bù）門應該做的是將不同的職責分配給不（bú）同的部門和不同的員工，並為其配備必要的職權和資源。

　　在進行企業（yè）組（zǔ）織結（jié）構設計時（shí），可以重點考察是否（fǒu）針對特定任務的職責、職權（quán）及所需要的（de）資源都明確地分配到了每個特定的崗位上。此外，應盡可能提高組織的（de）運行效率（lǜ）及效（xiào）果、提高（gāo）組織透明性，並促進不同（tóng）職能之間的運作銜接。

　　企業內部的組織結構到底應該如何設計（jì）？每個部門的規模應該有多大？這（zhè）些問題有時還取決於部門之間（jiān）的（de）銜接關係。如果部門之間銜接起來特別困難，需要盡量把組織結構的規模縮小。企（qǐ）業還應該在維持組織的秩序（xù）的同時，積極鼓勵組織的創造性要求。

　　一般而言，企業（yè）也需要經曆起步（bù）、成長、成熟及轉型等階（jiē）段。企業到了成（chéng）熟階段（duàn）後（hòu），各項規章製度相對比較完善和豐富（fù），條理化強。此時必然會限製崗位上員（yuán）工創造能力的發揮。越是處於成熟階段、規模越龐大的企業創新就越困難。起步和成長階段的企業創新則較為容易。

　　因此，在構建組（zǔ）織結構時，如在進行部門劃分（fèn）及（jí）崗位設計時，就需要考（kǎo）慮如何（hé）給員工（gōng）留有創新的餘地。

　　海底撈在這方麵做得（dé）比較有特色：賦予每個基層服務員（yuán）一定的決策權，每個員工覺得自己是企業的主人（rén），所以其工（gōng）作（zuò）的自主性和創新性也比較高。海爾為了激發員工的創新意識，將組織結構調整為平台模式，為創新創業小組提供必要的平台資源。關鍵的一點是，企（qǐ）業管理者需要平衡製度的約束與創新性發揮之間的關係，這是一個值得深思的問（wèn）題。創新性太強，對組織（zhī）而言未必是好事。

　　此外，企業需要給每一個部門盡可能地分配（pèi）其更為關注的活動。每個部門都需（xū）要動態了解自（zì）己的資源與能力狀況。在分配任務（wù）之前，應該考慮各部門的優劣勢，分配其最為關注的業務，這樣（yàng）才能更好地調（diào）動（dòng）各部門的積極性（xìng）當然，企業在構建組織部門（mén）時還有很多需要注意的地方，可以（yǐ）在日常管理工作中（zhōng）摸索和總結。