【薪酬管理】四大常用的薪（xīn）酬設計模型

　　企（qǐ）業決定采用哪一種計薪模式，應明白該策略（luè）的意義和需要達成的目（mù）標是什麽，同（tóng）時還要考慮薪酬總額的控製。以下是幾種常見的薪（xīn）酬設計模型，企業在實施精益化管理時可以參考使用。

　　一（yī）、銷售人員的薪酬設計模型

　　銷售人員有別於一般管理（lǐ）人員（yuán）和生產人員，因（yīn）為（wéi）他們的工作時間自由（yóu）、開放度大，完全（quán）以（yǐ）市場為導向，很難以上班（bān）時間的長短（duǎn）來進行薪酬計算。銷售人員的薪酬- -般（bān）都是以銷（xiāo）售業（yè）績來衡量的，每日、每（měi）月、每季（jì）度的銷售量清楚地顯示著銷售人員的工作業績的好壞。

　　銷售人員的薪酬設計模（mó）型比較簡單，但基於這種模型不同企（qǐ）業可以有不同的（de）選擇。常見銷售人員的（de）薪酬（chóu）設計（jì）模（mó）型包括以下五種:純（chún）基本工資製、基本工資+獎金製、基本工資+業（yè）務提成製、基本工資+業務提（tí）成+獎金製和純業務提成製，具體（tǐ）內容如下圖。

　　二、生產人員的薪酬設計模型

　　生產人員的薪酬設計模型通常包括計時製、計件製及計效製。計時製又可分為簡單計時製和差別計時製，計件製也可分為簡單計（jì）件製（zhì）和差別計件製（zhì），生產人員的薪酬設計模型具體內容如下。

　　三、管理（lǐ）人員的薪酬設計模型

　　大多數企業管理人員的薪酬設計模型都具有（yǒu）戰略性和挑（tiāo）戰性。通常，針對高級管（guǎn）理人員(決策者、職業經理人、高級經理等)實行高（gāo）難度經營目標基礎上的高額年薪製;針對一般管理人員則實（shí）行（háng）業績評價基礎上的月薪製。

　　與（yǔ）月薪製相比，年（nián）薪製更能體現（xiàn）高級管理人員的經營管理能力和價值，是目前人力資源商品化、管理（lǐ）人才凸（tū）顯價值的一種（zhǒng）發展趨勢。

　　四、技術人員（yuán）的薪酬設計模型（xíng）

　　技（jì）術人（rén）員（yuán）是指企業內（nèi）部根據工作需要，選擇那些有（yǒu）資質、有能力並（bìng）安排他們到特定技術崗位去工作的人員(例如生產工程師、品質工程師、網絡工程師等)。通常對技術人員的薪酬設計模（mó）型設計方法有兩種:第一種（zhǒng）是（shì）以職稱高低為主要依據的“職稱評定法”;第二種是以內部層級為主要依據的“評聘分離法（fǎ）”。