薪酬結構設計步驟方法

　　薪酬結構設計包含製（zhì）訂薪酬（chóu）政策（cè）線、明確職等數量及薪酬中（zhōng）值、確定薪酬浮動幅度等多個方麵。這些要素明確後，薪酬增（zēng）長率、薪酬變動比（bǐ）率及薪級數量（liàng）和薪級等差也（yě）就能夠確定下（xià）來。接（jiē）下來具體看一下，薪酬結構（gòu）設計步驟方法。

　　一、明確薪酬總體範疇，明確最大及最小值

　　管理人員一定要按照薪酬調查得到的詳細數據，與此同（tóng）時（shí）結合企業（yè）實際（jì）情況，明確整體薪酬體係的（de）最高薪酬（chóu）及（jí）最低薪酬。在這個過程（chéng）中，管理（lǐ）者還要考慮到區域及行（háng）業（yè）人力資源市場供需情（qíng）況及判斷薪酬水平未來（lái）發展（zhǎn）趨勢，讓今後若幹年公司全部人員工資水平都不會超過（guò）這一範疇。

　　二（èr）、明（míng）確薪酬職（zhí）等數量（liàng）

　　按照崗位評估結（jié）果及外部薪酬調（diào）查數據信息，公司全（quán）部崗位能（néng）夠 劃定為若幹職等，薪酬等級的（de）數量應（yīng）當適中。職等（děng）的劃定則要（yào）結合（hé）目前崗位所處層（céng）級情況，崗位層級差別較大的崗位盡可能不要歸在一個職等，將崗位評估價值接近的（de）崗位歸入相同職等。職等數量一般 要考慮到以下幾個因素（sù）：

　　企業的經營規模及結構（gòu）。企（qǐ）業規模越大、管理層級愈多，薪酬職等數量就應當相對多一些（xiē）；相反，企業規模越（yuè）小、組織越扁平化（huà），那 薪酬（chóu）職等數（shù）量就愈少。

　　（2）崗位工作性（xìng）質、工作複雜（zá）程度。倘若公司的崗位（wèi）工作性質差別大，工作複雜程（chéng）度高（gāo），那 就應（yīng）多設立薪酬等級，反之少設薪酬等級。

　　（3）公司薪酬策略。假如企業員工薪酬差別較為大，薪酬等級要越多；假如企（qǐ）業員工薪酬差別小，則薪酬（chóu）等（děng）級要越少。

　　三、設（shè）計薪酬數（shù）值

　　薪酬等級明確後，還需要按照（zhào）薪（xīn）酬政策（cè）線，明確（què）各職等的薪酬中位值。管理人員能夠 按照典型崗位市場薪酬（chóu）數據信息，結合崗（gǎng）位評估數值及（jí）公司薪酬策略，製訂（dìng）出每一（yī）職等薪資中（zhōng）位值。

　　各職等中位值明確後，就可以計算得到職等薪酬增長率。各職等薪（xīn）酬增長率等於（yú）兩個相鄰職等中位值（zhí）差額除較低等級薪酬中位值。

　　一般情況下，各職等（děng）薪酬增長率應當保持一（yī）致，假如差別較大，應對職等（děng）薪酬中位值數（shù）據（jù）采取（qǔ）相應調整，讓各職等薪酬增長率基本相同，由此來體現薪酬的內部公平性。

　　四、設計薪級

　　明確了薪酬幅度，也就是薪（xīn）酬中位值明確後，再明確（què）每一（yī）職等最低薪酬與最高薪酬。通常企業，相同職等對應很多崗位，與此同時企業應（yīng）給（gěi）崗位工資晉升留有空間，因而薪酬幅度要調整的較為適中，才可以滿足薪（xīn）酬調整的需要。一般 情況下，用（yòng）薪酬變（biàn）動比率來（lái）考量（liàng）薪酬變化幅度。

　　接下來看幾個（gè）公（gōng）式：

　　薪酬（chóu）變（biàn）動比率﹦（薪酬最大值-薪酬最小值）÷薪酬（chóu）最小值×100%一般 情況下，薪酬最大值及最（zuì）小值是（shì）按照薪酬中位值及薪酬變動比率（lǜ）算出的：

　　薪酬最小值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動比率÷2）薪酬最大值﹦薪酬中位值÷（1＋薪酬變動比率÷2）×（1＋薪（xīn）酬變動比率）薪酬中位值﹦（薪酬（chóu）最大值＋薪酬最小值）÷2薪酬最大值及最小（xiǎo）值明確後，相同職等通常設定若幹（gàn）薪級，薪級差能夠 等比設計，還可以等差設計。通常（cháng），等比設計級差為5%～10%，等差設計按照（zhào）公司薪酬策略可以分成5～10級。

　　管理人員按照內外因素進行構（gòu）建薪酬結構的設計是在（zài）薪酬調查完畢之後，所以薪酬結構設（shè）計步驟之前就需要做好調（diào）查工作，這一步對後續的薪酬結構內容起著很重要的作用。