簡（jiǎn）述戰略（luè）性薪酬管理的內（nèi）涵

　　企業的戰略決定人力資（zī）源戰略，而人力資源戰略又決定企業的薪酬製度選擇。所以，薪酬設計時薪酬類（lèi）型的（de）選擇也就受到（dào）企業（yè）不同的戰略（luè）選擇的影響。具體薪（xīn）酬戰略的內涵可從如下幾個方麵（miàn）來理解。

　　企業競爭戰略一般分為成本領先（xiān）和差（chà）異化兩種類型，成（chéng）本領先戰略是通過向市場提供某種產品或服務時，把成本降到最低，價格比行業平均價（jià）格更優惠，以取得競爭優勢。差異化戰略是開發和競爭對手不同的獨特產品或服務，包括設（shè）計品牌形象、技術、客戶服務或價格，使得客戶忠於此（cǐ）品牌，從而形成競爭優勢。與這兩種競爭戰略相適應的人力資源薪酬戰略策略（luè）為：

　　成本戰略與薪酬戰（zhàn）略

　　對於低成本戰略來說，必須要降低單個（gè）雇員的生產成本，達到最低成本戰略目標所需要的雇員角色，包括重（chóng）複和可預見的行為、相對短期的工作重心、主要依靠自治和個人活動、對產量和結果的高度關注，通過薪酬實踐獎勵高效率的工作，鼓勵雇（gù）員有規律地重複這些行為。

　　對於低成本戰（zhàn）略，獎勵的是高效率行為。相應人力資源管理就（jiù）需要開展大量的培訓工作以提高員工工作效率和工作技能。因此，薪酬實踐可以采用知識工資。低成（chéng）本戰略要求降低單位員工的（de）生產成本，但如果員工接（jiē）受的培訓可以在減少錯誤的同時提高員工的生（shēng）產（chǎn）力，開展培訓工作就是值得的。

　　短期看，知識工資好象和低成本戰略有衝突，增加（jiā）的（de）培訓（xùn）成本、員工參（cān）加培訓造成（chéng）的停工，以及員工為掌握技術而影響現有工作的效率都會在短期內增加成本，但從長期看知（zhī）識工資還是能滿足低成本的要求。當然，因為差異化戰略要（yào）求員工（gōng）有（yǒu）創（chuàng）造（zào）性、思想開放的員（yuán）工來建立新（xīn）工作方式，承（chéng）擔更大的風險，公（gōng）司設（shè）立的目標也更長遠。

　　差異化戰略與薪酬（chóu）戰略

　　對於差異化戰略，雇員的關鍵角色包括富有創造性的行為、相對長期的工作重要、合作和相互依靠的行為和更大的風險性，與低成本戰略（luè）相（xiàng）比，差異化戰略需要依靠員工的創造性，勇於革新和承擔風險的精神，需要更長時間才能為這些行為提供足夠產生（shēng）效益的機會。薪（xīn）酬（chóu）實踐的重點就是尋找為創造性解決方（fāng）案的關鍵人（rén）員提供有競爭力的薪酬。

　　如果把員工（gōng）組織成班組，並且（qiě）對工作方式有一定的自主權，也適合（hé）采用知識工資製度。因為差（chà）異化戰略通常需要依靠班組中員工的（de）技術和人（rén）際關係技巧來提高效率、質（zhì）量和開發（fā）現有產品和服務。新科技還可以（yǐ）帶來產品的客戶化，要求（qiú）員工有足夠的技（jì）術和想象力按照顧客的需（xū）要定製產品，以及需要人際交往（wǎng）的技巧（qiǎo）提供優質服務。

　　綜上對戰略性薪酬管理的內涵的理解（jiě），可以看出企業在（zài）對薪酬體係進行（háng）設計（jì）時需要考慮到競爭戰略的需（xū）要，設計相對應的工資製度。但是同時要注（zhù）意的是也不可完全拘泥於（yú）規則，還需要結合企業的行業特點、產品（pǐn）生命周期、企業文化等相關因素，具體問題具體分析，靈活運（yùn）用規則。