激勵機製設計的含義及其內容

　　所謂激勵機製設計，是指組織為實現其（qí）目標，根據其（qí）成員（yuán）的個人需要，製定出的行為規範和分配製度，從而實現人力資源的（de）最優配置，達（dá）到組織利益和（hé）個（gè）人利益的一致。

　　激勵機製設計包括以下幾個方麵（miàn）的內容。

　　（1） 激勵機製（zhì）設計的出發點是為了滿足工個人需要，設計出各種各樣的外在性獎酬形式。同（tóng）時設計具（jù）有激勵特性的工作（zuò），從而形成一個誘導因素集合，以（yǐ）滿足（zú）員工個人的外在性需要和內在性需要。

　　（2） 激勵機製設計的直接目的是為（wéi）了調動員工的積（jī）極性（xìng）。最終目的是為了實現組織目標體係來指引個人的努力方（fāng）向。

　　（3） 激勵機製設計的核心（xīn）是分配製度和行為規範。分配製度將誘導因素與目標體係連接起來，即達到特（tè）定的組織目標（即績（jì）效標準）將會得到相應的獎酬。行為規範將員工的性格、能力、素質（zhì）等個性因素與（yǔ）組織目標（biāo）體係連接起來。行為規範規（guī）定了個人以一定的行為方式（shì）（即路（lù）徑）來達到一定的目標。

　　（4） 激勵機（jī）製設計的效率標準是使激勵機製的運行富有效率。而決定（dìng）機製運行成本的是機製運行所需的信息。信息溝通貫穿於激勵機製運行的始末，特別是組織在構造誘導因素集合時對員工個人真實需要（yào）的了解，必（bì）須充分進行信息溝通。通過信息溝通，將（jiāng）個人（rén）需要與誘導因素連接起來。

　　（5） 激勵機製運行的最佳效果是在較低成本的條件下達到激勵相容，即同時實現了員工（gōng）個人目標和組織（zhī）目標，使員工個人利益和組織利益達（dá）到一致（zhì）。

　　激勵機製中3個支點

　　激勵機製設計模型

　　通過以（yǐ）上分析，可以得到激勵機製（zhì）設計（jì）模型（xíng），如圖所示。組織目（mù）標體係、誘導因素集合和個人因素集合構成激勵機製（zhì）設計模型中的3個支點。這3個支點通過3條通路（lù）連（lián）接在一起，構成了一個完整的激勵機製設計模型。

　　1.組織目標體係

　　巴納德將（jiāng）共（gòng）同目標看作組織（zhī）存在的要素之一。西蒙則將（jiāng）組織（zhī）的目標區分為兩個，一個（gè）是能（néng）夠維持組織生存下去（qù）的目標，另一個是（shì）保證組織發展壯大的目標（biāo）。佩羅（Perrow）則詳細地（dì）分析了組織的（de）多層次（cì）目標，包括：①社（shè）會目標，如生（shēng）產產品、提供服務（wù）、產生和維持文化價值觀念等；②產量目標（biāo），包括向消費者提供產品和服務的質（zhì）量和數量等；③係統目標，包括增長率、市（shì）場份額、組織氣氛和在本行業中的地位等；④產品特性目標，包（bāo）括向消費者提供的產品或（huò）服務的品種、獨特性、新穎性等；⑤其他的派生目標（biāo），如（rú）參與政治（zhì）活動、讚助教（jiāo）育事（shì）業、促進員工發展等（děng）。為了使組織目標更好（hǎo）地和員工的工作績效銜接，組織可以（yǐ）將目標進一步分解和細化，使之成為考核員工工作績效的標準。

　　2.誘導因素集合

　　巴納德、西蒙等人指出，個人（rén）參加到組織中來是（shì）因為能提供個人所（suǒ）需要的（de）各種獎酬，而這些獎酬就成（chéng）為產生某種行為的刺（cì）激因素。組織將這些刺激因素作（zuò）為引發員工（gōng）符合期望的行為的誘導因素（sù）。組織對個人（rén）最明顯的刺激因素就是薪金或工資，即經濟型獎酬。為了滿（mǎn）足不同員工對（duì）獎酬內容的不同需要，組織可以列出獎酬內容的“菜單”，讓員工自己選擇。組（zǔ）織成員從組織獲得的誘因，必（bì）須與他（tā）們（men）為組織所作的貢獻相（xiàng）稱。

　　3.個人因素集合

　　個人因素包括個人（rén）需要、價值觀（guān）等決定個人（rén）加入組織的動機的一些因（yīn）素，以及個人的能（néng）力、素質、潛力等決定個人對組織貢獻大小的一些因素。隻有真正了解和把握了個人的需要，才能有效地激（jī）發、控製和預測人們的行為。總之，組織的激（jī）勵機製設計要充分考慮到員（yuán）工素質、能力水（shuǐ）平以及個人要（yào）求（qiú）發展的願望，將目標設置、工作安排與這（zhè）些因素相匹配（pèi）。