激勵機製包含哪些內容？

　　激勵機製的建立需與年度經營目標相結合，與員工的需求相結合。激勵機製主要包括行為刺（cì）激、行為導（dǎo）向、行為製（zhì）約、行為維持和行為同化五大內容。

　　绿巨人草莓丝瓜樱桃在线视频激勵機製構建模型（xíng）

　　（1）行為刺激

　　行為刺激需（xū）建立在員工（gōng）的需求調查、分析和預（yù）測的（de）基礎上設計刺激形式。常見的刺激形式如獎酬形式，其中包（bāo）括經濟性獎酬（績效獎金、利潤分紅、升職加薪、一次性獎勵等）和非經濟性獎酬（管理層對員工的態度（dù）、舒適的工作條件、參與企（qǐ）業管理過程、旅遊、公費培訓、榮譽、更好的工（gōng）作機會、更（gèng）大的授權等）。

　　值得注意的是，獎勵和懲罰都（dōu）是刺（cì）激方（fāng）式。獎勵需（xū）差異化，即為解決（jué）特定任（rèn）務（wù）設置特定類型的獎金，解決的任務越多，員（yuán）工的（de）獎金金（jīn）額就越高。而處罰的做法一直以來都頗具（jù）爭議性，在實踐中，懲罰並不總是導致（zhì）“糾正”的結果，很有可能會降低員工工作的積極性，產生反作（zuò）用，而且隨者越是在經濟活躍發達的地區，懲罰的作用被證明越有限；但（dàn）是事關企業核心利益的重（chóng）大規則邊緣應當（dāng）架設起高壓線，這時（shí）候的懲罰不能完全缺位，而是應將其宣示為嚴重違規的必然後果，並通過嚴（yán）格的實施，形成企業的紅線。

　　此外，對於（yú）中小型企（qǐ）業來說，非經濟性的獎酬容（róng）易被忽（hū）視（shì）。根據馬斯洛需求理論，不同需求（qiú）層級的刺激方式需不同，才能有效地起到激勵作用。對（duì）處於較高需求層級的員（yuán）工來說，社會地位、認可度變得非常重要，這就是為什麽賦予其權力（lì）、參與企業的管理過程的激勵效果更好。

　　馬斯洛需求（qiú）理論

　　（2）行為導向

　　行為導向使員工有（yǒu）明確的方向去完成企業目標所（suǒ）必需的任務，並確定產生最積極效果的行動方向。行為導向強調長遠性、全局性和（hé）集體性。需培養員工的主（zhǔ）導行為，即以實現組（zǔ）織目標為導向。勒波夫（M.Leboeuf）在《如何激勵員工》一書指出的“企業應該獎勵的10種行為方式”可以（yǐ）作為員工行為導（dǎo）向的參考。

勒波夫（M.Leboeuf）《如何激勵員工》

　　（3）行為（wéi）製約（yuē）

　　行為製約是對（duì）活動過程（chéng）中可能出現的錯誤行為有關的需求（qiú）進行調（diào）查（chá）、分析和改（gǎi）善，主（zhǔ）要是通過（guò）研究績效目（mù）標、結果、和員工對結果的重視程度來對個人行（háng）為加以分析和引導。

　　（4）行為維持（chí）

　　當員工達到某一階段的目標並得（dé）到想要的結果後，其工作積極性可能會有所降低（dī）。為了避免這一現象，有（yǒu）必要對員工的需求、動機進行重新調查、分析和預測（cè），設定更（gèng）具挑戰性的績效目標。

　　（5）行為同化

　　行為同化是指對員工的行為進行持續不（bú）斷的刺激、製約、糾（jiū）正、評估、改善，使其最終擁有自我調節、自我監督、自我（wǒ）激勵的能力。