年輕人離職，企業該怎麽解決，創造雙贏？

　　以前大多數人認為在銀行工作就像是“鐵飯碗”，不僅競爭力高，而且（qiě）各方麵（miàn）待遇也（yě）很好，加（jiā）上進入銀（yín）行工作的門（mén）檻並不低，所（suǒ）以大家認為進入銀行工作的人，一般（bān）不會輕易離職，但是近期的（de）說法變了。

　　按照（zhào）銀行（háng）高層的說法：銀行雖然有競爭力，但現在年輕人（rén）的離職率也越來越高。我們合作的行業案例（lì）很多，也研（yán）究了（le）很久，發現想要讓年輕人真心願意為企業付出，還是必須（xū）從他們的內心著手。隻有知道他們想要什麽，我們才能（néng）讓他們願意多（duō）做些什麽（me）。

　　為什麽企業一定要重視員工個人發展計劃（IDP）？

　　一、形成背景

　　1. 年輕一代的工作目的（de）和老一輩（bèi）不同

　　對年輕（qīng）人而言，除了賺錢，工作還有（yǒu）個重要的目的是實（shí）現自我價值。如果沒有（yǒu）先理清這點，時代衝突和（hé）離職率高的問題隻會源源不斷地發生。老一輩為了養家活口，公司說什麽都會配（pèi）合，但是年輕人為了實現（xiàn）自我價值（zhí），如果公司提的要求大多不是自己想（xiǎng）要的，綜合考慮也隻會選擇離開。

　　另（lìng）外，年（nián）輕人（rén）剛進（jìn）入公（gōng）司（sī）時會觀察公司（sī），再決定要不要留下來。若此時就麵臨主管的要求和考（kǎo）核，又（yòu）碰到一些難題（tí），離職的的原因隻會是：我覺得這個工作跟我想的不一樣！

　　2. 先滿足年輕人想要（yào）的，他們才會完成公司所要的

　　年輕一代在成長過程中（zhōng）受到父母（mǔ）寵愛與尊重，對任何事情首先以（yǐ）個人感覺判斷。所以大（dà）多數年輕人進入職場後（hòu），選工（gōng）作的標準都跟著感覺走，所以常會聽到很多離職原因是“這不是我要的”、“這跟我想的不一樣”。那麽，該如何滿足他們呢？

　　二、企業（yè）該（gāi）如何活（huó）用個人發（fā）展計劃（IDP）

　　許多HR可能都曾接觸過個人發展計劃（IDP）的相關理論，而現在，就是（shì）要將理論用（yòng）於實戰（zhàn）的關鍵時刻。有3個（gè）好用的技巧：

　　1. 入職報到初期，就要接受員工建議和反饋

　　在員（yuán）工入職報到初期，公司通（tōng）常會給予職（zhí）位說明，並且借此定好工作職責及工作目（mù）標。這樣做最大（dà）的缺（quē）點是，沒有考量年輕人的意見，隻是公司單方麵提出要求。比較好的做法是在他們進（jìn）公司的第1周（也就是報到黃金72小時），先就職務說明，並在說明過程中接收和采納員工意見，讓他（tā）們認（rèn）同工作職責。

　　年輕人先認同自（zì）己的工作職責，才會願意配合公司的目標，進而達成目標共識（shí）。

　　2. 個人發展計劃（IDP）的4種發展模式

　　在年輕人進入公司學習、成長的過程中，會有培訓學習、經驗學習、人脈學習、自我學習4種發展模（mó）式（shì）。建議主管不妨找新進員工討論，假設這（zhè）4種發展模式（shì），相（xiàng）加起來為100％，根據公司的規定會如何分配，同時（shí）也納入他們的想法，讓他們自己定標準，產生共識後，他（tā）們才會更加願意執行。

　　3. 個人發展計（jì）劃（IDP）的4種發展目標

　　企業（yè）可以根據員工目前表現和未來發（fā）展，分出4種發展目標類型

　　A. 目前表現好，未來發展高：可以增加職務內容和提高難度，引導年輕人突破更高難度。

　　B. 目前表現好，未來發展低：可以維持（chí）職務內（nèi）容但提供難度（dù），引導年輕人發揮極致。

　　C. 目前表現差，未來發展高：必須協助同仁（rén）調整工作方法，引導年輕人上手。

　　D. 目前表現差，未來發展低（dī）：必須了解年輕人真實情況，有（yǒu）意願輔導（dǎo）上手，無意願就做朋（péng）友。

　　根據多年觀察，年輕人對工作的想法，可以用4句話形容：薪水誠可貴、自由價更高，若為感覺故，兩者皆可拋。聰（cōng）明的（de）企業高層不妨考（kǎo）慮（lǜ）活用IDP，讓企業和（hé）員工能夠真正達成雙（shuāng）贏。